Стили руководства и их роль в эффективности управления

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

 1. Стили руководства и их роль в эффективности управления ………..5

1.1 Понятие  и сущность стиля руководства.  Слагаемые стиля руководства………………………………………………………………….5

1.2 Оценка стиля руководства  на предприятии ЗАО «АРКО»…….....8

1.2.1 Общая характеристика  ЗАО «АРКО»………………………….8

1.2.2 Оценка  личных и деловых качеств руководителя ЗАО «АРКО»………………………………………………………………….11

2. Система мотивации  персонала предприятия…………………………..12

Заключение……………………………………………………………………...19

Список использованной литературы………………………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.

Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления  определенного типа взаимосвязанных  действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Для успешного выполнения функций управления, необходимо оптимальное мотивирование руководящих работников организации, т.е. обеспечение взаимосвязи между внутренними потребностями и целями работников с целями организации и методами стимулирования.

Роль мотивации труда  руководителя в организации трудно переоценить. Ведь руководитель является субъектом управления в системе управления производством, от действий руководителя зависит состояние всех элементов производственной системы (персонала, уровень технологий, организационный механизм деятельности). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всего предприятия, его конкурентоспособность на рынке.  Мотивирование обеспечивает высокую производительность труда; рациональное соотнесение потребностей персонала и целей организации обеспечивает рентабельность предприятия, высокую эффективность деятельности.

Стимулирование: процесс  использования различных стимулов для мотивирования человека

Целью данной контрольной  работы является изучение мотивации  работников ЗАО «АРКО» и системы стимулирования как фактора мотивации, определение эффективности мотивирования персонала  и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стили руководства и их роль в эффективности управления

1.1 Понятие и сущность стиля руководства. Слагаемые стиля руководства

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и т.д.

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновременно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на закон ном основании возмутятся и откажутся работать.

Стиль управления, ориентированный  на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на “достижение”, когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

Стиль руководства, ориентированный  на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях  используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит  ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных  хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя “перебарщивать”, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда  они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этот, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение  поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий участие в принятии решении. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.

При высокой степени  зрелости, когда люди хотят и могут  нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной  информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность  проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что  единоличное решение руководителя  получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность  исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Стиль формируется как  осознанная потребность поиска методов  и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному  познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

- Решаемые сотрудниками  задачи.

- Уровень квалификации  работников и руководителя.

- Характер мотивации  сотрудников.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип  стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Среди особенных факторов выделяются:

- распределение полномочий

- установление ответственности

- характер процесса  принятия решений

- используемые методы  руководства

- организация труда

- заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных

 

 

 

1.2 Оценка стиля руководства на предприятии ЗАО «АРКО»

1.2.1 Общая характеристика ЗАО «АРКО»

 

Полное наименование: Закрытое акционерное общество «АРКО»

Сокращенное наименование: ЗАО «АРКО»

Место нахождение: г. Саранск

Юридический адрес: ул. Строительная, 25.

 

Закрытое акционерное  общество «АРКО» является управляющей  компанией сбытовой системы сервисной металлоторговли, включающей в себя региональные представительства в городах Пенза, Нижний Новгород, Ульяновск.

Компания создана 12 лет назад – 13 июня 2001 года.

ЗАО «АРКО» за время работы на рынке, зарекомендовала себя, как  надежная, стабильно работающая и всегда отвечающая по всем обязательствам.

В рейтинге металлоторгующих компаний России за 2012 год, ОАО «АРКО» занимает 11 место. Рейтинг является экспертной оценкой и составляется по объему складских закупок, показатели среди филиалов суммируются.  

Клиентам Компании предлагается ряд сервисных продуктов:

1. транспортно-экспедиционное обслуживание;
2. раскрой металла;
3. консультационное обслуживание.

Основной целью работы Компании является организация эффективной системы обслуживания, базирующейся на следующих основополагающих принципах:

1. налаженная система предоставления клиентам сервисных услуг;
2. индивидуальный подход к обслуживанию клиентов с целью экономии их времени и средств;
3. постоянная направленность на повышение качества обслуживания клиентов, обеспечение наиболее полного удовлетворения их потребностей в сервисных услугах, развитие базы для дальнейшего совершенствования предоставляемых услуг, разработка новых для рынка продуктов и услуг.

Для размещения заказа на поставку продукции необходимо представить информацию в интересующее региональное предприятие компании.

В основе деятельности компании оптовая продажа, но также существует розничный отдел со средней ценовой политикой.

В штате 80 сотрудников. Оптовый  отдел ведет работу с оптовыми покупателями, ею занимаются инженеры коммерческого отдела.