Стили руководства организацией

 

План:

Введение

1. Понятие и сущность лидерства
2. Классическая теория стилей руководства
3. Управленческая решетка Дж. Моутон и Р. Блейка
4. Ситуационные теории стилей руководства Херси и Бданшара

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Знакомство каждого человека с  лидерством происходит в первый день его рождения: отец и мать становятся лидерами, по крайней мере на несколько первых лет. В деловой сфере своего рода родительская опека выражается применительно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к своей внутренней политике, вырабатывая у него необходимые навыки и культуру общения. Часто используется метафора «одна большая семья», поскольку подразумевается, что лидеры становятся «родителями» для своих последователей.

Каждый из нас при поступлении  на работу задумывается: каким будет его руководитель. Возможно в будущем, кому-то придется самому сесть в кресло руководителя и примерить на себя его роль. И тогда встанет вопрос: как управлять организацией так, чтобы производство было более эффективно? И как при этом не потерять уважение подчиненных?

Об этом пойдет речь в данном реферате.

Цель: рассмотреть существующие классификации  стилей руководства организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность лидерства 

 

Прежде чем приступить к изучению стилей руководства, рассмотрим понятия  руководства и лидерства.

Само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами.

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Лидерство как специфический тип  отношений управления основывается прежде всего на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В основе лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь», предполагающими побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей.

Различают лидерство:

1. формальное — процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности;
2. неформальное — процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Для лидерства идеальным считается  использование эффективного сочетания  обеих основ власти.

Качества лидера (руководителя) можно разделить на две группы.

 Первая группа - его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приемы управленческой деятельности.

Вторая группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности личности и характера.

Вторая группа качеств по отношению  к первой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.

Одно из основных психологических  качеств руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

• проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
• системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
• практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;
• неконсервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
• оперативно, т. е. быстро реагируя на изменения производственной и хозяйственной обстановки, принимая самостоятельно наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;
• последовательно и целеустремленно, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не зарываясь в «текучку»;
• самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Любой руководитель значительную часть  своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством руководителя является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от эмоциональных оценок. Руководитель должен контролировать свое поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к работнику становилось ему известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

Другое важное качество руководителя - умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей. Однако, чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников, надо прежде всего быть организованным самому руководителю. Любое начинание может быть успешным лишь при условии неукоснительного соблюдения поставленных требований.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество.

Выделяют следующие теории лидерства: лидерских черт (или «великого человека»); лидерских стилей (управления человеком); ситуационные теории лидерства; психоаналитические; личностно-ситуационные; атрибутивные; теории обмена, трансактного анализа; транформационного лидерства и т.д. Данные теории будут рассмотрены в следующих разделах.

 

 

2. Классическая теория стилей руководства

Этот подход оказался достаточно продуктивным. В результате наблюдений были выявлены три стиля руководства, ставшие  классическими, и были проведены исследования эффективности выделенных трех стилей лидерства (Lewin К., Lippit R., 1938). В основу разделения стилей был положен фактически один критерий принцип принятия решения. В результате получилось следующее:

1. автократические лидеры принимают решение одни и затем инструктируют подчиненных, что делать на основе этих решений;
2. демократические лидеры вовлекают подчиненных в процесс принятия решения;
3. попустительский (либеральный) лидер предоставляет подчиненным свободу для принятия решений с небольшим руководством или помощью.

Рассмотрим эти стили более  подробно.

Авторитарный стиль — форма управления, основанная на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных действий. Руководитель, придерживающийся преимущественно авторитарного стиля руководства, исходит из того, что люди в основном не любят трудиться и предпочитают отлынивать от дела. Их постоянно нужно заставлять работать, проверять, что они делают, держать под угрозой возможного наказания. Люди предпочитают, чтобы ими управляли, стремятся избежать ответственности, обычно не склонны к проявлению инициативы, их интересует только заработок.

Авторитарный руководитель замыкает все связи на себе, а своим подчиненным  предоставляет лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования данным им наставлениям. Оставляет для сотрудников лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Такой стиль руководства опирается на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Достоинство этого типа руководства в том, что легко достигается оперативность воздействия.

Главный недостаток — этот стиль  руководства не стимулирует инициативу подчиненных, может вызвать неудовлетворенность  сотрудников из-за того, что их творческие силы не находят должного применения. Таким образом, при данном стиле руководства игнорируется значимость «человеческого фактора». Руководители исходят из принципа «план любой ценой» и забывают, что обеспечивают его выполнение люди. В результате растет текучесть кадров, страдает социально-психологическая сторона.

Данный стиль руководства целесообразно  использовать в таких ситуациях, как:

• неудовлетворительная дисциплина и порядок в коллективе;
• запущенность системы управления;
• отстающее подразделение попадает новому руководителю;
• работа в условиях риска при решении структурированных задач.

 

Демократичный стиль управления предполагает, что руководство организацией или ее подразделением осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате некой процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений и т.д.

При коллегиальном (или демократическом) стиле руководства руководитель исходит из того, что люди в целом  склонны трудиться. Они способны к самоуправлению и самоконтролю в рамках своих полномочий. Способность проявлять творческий подход, выдумку в решениях проблем данного учреждения широко распространена среди работников, но не используется в достаточной мере. Отсюда коллегиальный (демократический) стиль руководства характеризуется тем, что к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Руководитель часть своих полномочий делегирует сотрудникам. Сам он решает наиболее сложные и важные вопросы, а сотрудникам предоставляет решение многих других, менее сложных. При этом они получают от руководителя достаточно информации для того, чтобы видеть перспективы своей работы.

Руководитель дает возможность  критиковать, проявлять самостоятельность в рамках должностных полномочий, но никогда не идет «на поводу» у них; не вникает в детали работы сотрудников, не проявляет мелочной опеки и контроля, но постоянно ставит новые задачи, подчеркивает свой интерес к работе подчиненных, стимулирует их творческую активность, при необходимости дает советы, систематически контролирует; хорошо информирует о положении дел как в коллективе, так и в организации в целом; считается с мнением специалистов, стимулирует к участию в управлении коллективом, стремится создать в коллективе атмосферу взаимопонимания, благоприятный психологический климат; живет не только вопросами производства, но и заботами подчиненных.

Либеральный стиль управления предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. При недостаточной координации действий делегирование носит расплывчатый характер, что не способствует формированию у работников ощущения общности целей. Причиной применения данного стиля может являться неспособность руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Но такой стиль может выражать продуманную и смелую политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации.

Этот стиль руководства может  использоваться только в тех случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Они самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, обращаясь за помощью и указаниями к руководителю лишь в необходимых случаях. Руководитель выполняет роль контролера и стимулятора работы подчиненных.

Данный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.

После ознакомления с этими стилями  возникает вопрос: Какой из стилей является наиболее эффективным? Сравнение  стилей в исследовании К. Левина и  других  позволило обнаружить, что  подчиненные с демократическими лидерами имели тенденцию быть более удовлетворенными трудом, мотивированными и креативными; они с большей вероятностью продолжали работать в отсутствие своего лидера и имели лучшие взаимоотношения со своим непосредственным начальником, чем подчиненные с авторитарным лидером.

Показатели продуктивности, что  определялось количеством выпускаемой  продукции, были выше у авторитарного  руководителя, по крайней мере в его присутствии; немного ниже при демократическом стиле, самые низкие при либеральном руководителе.

 

 

Некоторые ученые выделяют разновидности  в названных стилях, которые приведены  в табл. 11.2.