Стили руководства

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев  руководитель использует пять перечисленных  выше стилей управления. Одной из отличительных  особенностей модели является то, что  в целом она делает больший  упор на изучение ситуации, чем личности руководителя. 
Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения. 
Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору характеристик, лежащих в их основе: рассматриваемые управленческие или ситуационные факторы, эффективность руководства и др. Предложенные модели могут по-разному использоваться в ситуации, необходимой для руководства группой (модель Врума – Йеттона) и для совершенствования собственного (индивидуального) стиля (модели Фидлера, Митчела – Хауса, Херсли – Бланшара).

1.4. Авторитет руководителя

Авторитет зиждется не на мелочной опеке  подчиненных, а на стратегическом видении  перспективы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и  организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать  обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное  уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к  подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. 
Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя;

2) его деловыми качествами;

3) его отношением к своей профессиональной  деятельности.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает  им вес. Известно, что указания и  поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично  дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это культура управления, воспитанность  личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый  минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

Руководитель подвержен различным  эмоциональным воздействиям. 
Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника  и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый  тон должен быть исключен из манеры разговора.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный  пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему  говорить, например, что его желание  абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий  раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для  дела предложением. Нужно спокойное  объяснение, это лучший способ реагировать  на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно  и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой  его поведения, умением вести  себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением  к окружающим. Тактичный человек  избегает ситуаций, которые могут  поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Руководитель является авторитетом  для подчиненного, а ничто так  не ранит и не вдохновляет, как  слово авторитетного человека. В  обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его  отношение к людям. Коллектив  чутко реагирует на уместные или  неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.

Каждый человек индивидуален и  неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому  члену коллектива.

Руководитель должен первым сделать  шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать  силой внушения и убеждения в  направлении снятия отрицательных  эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.

Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков  и постоянный самоконтроль.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного  авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные  нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.

Различают несколько форм ложного  авторитета, каждая из которых связана  с каким-то дефектом стиля руководства.

Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного  руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.

Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.

Ложный авторитет должности  связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и  лучше всех его подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Веснин В.Р. Менеджмент для  всех. – М.: Юрист, 1994

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991

4. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда.  – М.: СПб.: Петер, 1998

5. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998

 

 

 
1.       Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. – СПб, 1999 
 
2.       Албастова Л.Н. Технология Эффективного менеджмента. – М., 2000 
 
3.       Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М., 2001 
 
4.       Бреддик У. Менеджмент в организации. – М, 1999. 
 
5.       Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2002