Стили управления

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

 Это позволяет легче  мобилизовать подчиненных на  реализацию поставленных задач,  воспитывать у них чувство  подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования  полномочий), способствует созданию атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении  задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет  власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с  их достоинством.

Характерные черты демократического стиля управления:

Распоряжения и запреты - с советами. Позиция лидера - внутри группы. Мероприятия планируются  не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы  работы не только предлагаются, но и  собираются.        

Либеральный стиль управления

Руководитель ставит перед  подчиненными задачу и предоставляет  полную свободу для ее достижения.

Достоинства:

• Самовыражение творчества сотрудников;

Недостатки:

• Хаос, анархия.

  Условия применения:

• Сверхъестественный профессионализм сотрудников.

 

 Либеральный стиль отличают минимальное  участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание  принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны. 

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. 

Когда доминирует либеральный  стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы). 

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить  с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что  уговаривает их выполнять ту или  иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую  работу, чем принудит к этому недисциплинированного  подчиненного.

Руководитель-либерал редко  пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. 

В стремлении приобрести и  укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся  с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу. 

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных  и, как следствие, его решение  задач управления не отличается достаточной  результативностью.

          Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.  

Подчиненные, располагая большой  свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных  работ оказываются в зависимости  от настроений и интересов самих  работников. 

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга  перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.  

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной  карьере, и, понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более  подготовленному.

Характерные черты  либерального типа управления:

Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера - незаметно в стороне  от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы  работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера.

Сочетание стилей руководства

В чистом виде стили руководства  обычно не встречаются. В реальной жизни  в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным  стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Становление стилей руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода  времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения  по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства  на все случаи жизни.

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий  всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий  на подчиненных могут получить как  у руководителя, так и у подчиненных  совершенно разные оценки.

Если один руководитель старается  воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле "должны", "обязаны". Некоторые  руководители стремятся держать  подчиненных "на расстоянии", решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками "открытых дверей", куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к  такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них. Характер таких приемов соответствует  личности руководителя и позволяет  находить успешное решение задач  управления коллективом.

 

Но это не значит, что  стиль руководства непременно формируется  стихийно. Каждый руководитель располагает  возможностями добиваться этого  целенаправленно. Успешность выбора стиля  руководства определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  традиции коллектива, готовность и  способность подчиненных к исполнению его решений.

Необходимо учитывать  и собственные возможности, обусловленные  уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается  также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом в других.

В современной практике производственных систем доминируют авторитарный и демократический  стили. Авторитарный стиль руководства  может обеспечить более высокую  производительность труда, но более  низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее, выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства - дело рискованное.

Когда коллектив слабо  организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе руководитель с авторитарным стилем управления, с присущей ему энергичностью  и требовательностью, может оказаться  больше к месту. Поэтому авторитарный стиль руководства в принципе не противопоказан.

Особенно авторитарный стиль  руководства необходим в экстремальных  ситуациях, когда за неимением времени  нет возможности посоветоваться с коллективом или по иной причине  руководитель берет на себя всю полноту  ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к авторитарному  стилю руководства и в общении  с теми, кто воспринимает демократичность  руководителя за слабость и позволяет  себе пренебрегать его служебными распоряжениями.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны  следующие результаты наблюдений. В  коллективе, управляемом в демократическом  стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно  к тому, на службе руководитель или  в отпуске. При авторитарном стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.

 

3. Управленческая решетка Блейка - Мутона

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о  человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве”  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется обоими этими  критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при  управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы  относится данный конкретный вид  руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку  нельзя извлечь конкретный смысл  из номера квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью  (примитивное руководство). Со стороны  руководителя требуется лишь  минимальное усилие, чтобы добиться  такого качества работы, которое  позволит избежать увольнения. Эта  позиция характеризует такой  тип руководителя, который достаточно  холодно относится как к своим  подчиненным, так и к самому  процессу производства. Он считает,  что управленец может всегда  прибегнуть к помощи постороннего  эксперта или специалиста. Такое  ведение дел поможет избежать  конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные  условия для работы самого  руководителя, а, кроме того, расширит  диапазон новых идей, воплощаемых  в производство. Как правило, такого  управляющего нельзя назвать  лидером, маяком. Он скорее просто  «хранитель своего портфеля и  кресла». Но такое положение  вещей не может сохраняться  долго. Рано или поздно самые  серьезные трудности заставят  либо пересмотреть стиль руководства,  либо сменить самого руководителя.

1.9. - дом отдыха (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности выполнения  заданий. Эта позиция характеризует  руководителей, которые уделяют  особое внимание нуждам и потребностям  своих подчиненных, чего нельзя  сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полага­ют,  что основа успеха заложена  в поддержании атмосферы доверия,  взаимопонимания в коллективе. Такой  руководитель, как правило, любим  подчиненными, они готовы в трудную  минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях  с таким стилем управления  очень низка, как, впрочем, и  количество прогулов, а уровень  удовлетворения трудом очень  высок. К сожалению, излишняя  доверчивость к подчиненным часто  ведет к принятию половинчатых  непродуманных решений, за счет  этого страдает производство. Расторопные под­чиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.  Эта позиция характерна для  менеджеров, которые во главу  угла ставят заботу о производстве  и практически не осуществляют  ника­кой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность  является проявлением мягкотелости  и ведет к посредственным результатам.  Кроме того, они считают, что  качество управленческих решений  не зависит от степени участия  подчиненных в его принятии. Положительными  чертами менеджеров такого типа  являются высокий уровень ответственности,  трудоспособности, организаторский  талант, интеллект. Однако между  таким руководителем и его  подчиненными постоянно сохраняется  дистанция, часто отсутствует  прямая связь и взаимопонимание,  сохраняется лишь удовлетворительный  уровень групповой дисциплины.