Стимулирование труда физкультурных работников

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

стр

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном  мире вопрос мотивации и стимулирования работников предприятий является наиболее актуальным. Каждый руководитель часто  сталкивается с примерами работы не в полную силу, когда активность уступает место выполнению своих обязанностей «для галочки», для некоторых сотрудников пребывание на рабочем месте и вовсе в тягость. Как побудить людей работать добросовестно? Как заинтересовать их? Как увеличить работоспособность подчиненных и направить их энергию на достижение целей организации? Данные вопросы часто встают перед руководителем.

Абсолютно любая  деятельность человека определяется его  потребностями. Мотивация труда - это  стремление работника удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности. Мотивированная деятельность - это действия человека, обусловленные побуждениями человека, направленные на достижение собственных целей. Влияние мотивации на поведение человека, по моему мнению, зависит от множества факторов. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, заставляющих человека действовать и усиливающих эти действия. Основными их них являются: потребности, интересы, стимулы и мотивы.

Существует  закономерность, которая гласит о  том, что если руководитель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то трудоспособность работника возрастает, они работают более эффективно. Вследствие чего прибыль организации возрастает.

Цель настоящей  курсовой работы – рассмотреть стимулирование труда физкультурных работников.

В ходе этого  исследования необходимо решить следующие  задачи:

1. Рассмотреть  стимулирование труда работников.

2. Изучить стимулирование труда физкультурных работников.

 Объект исследования  –  стимулирование труда.

Предмет исследования - алгоритм (методика) исследования стимулирование труда физкультурных работников.

В процессе работы над курсовой работой были использованы как  теоретические (диалектический, логический, функциональный), так и  исследовательские (системный, анализа и синтеза) методы исследования.

Структура курсовой работы. Настоящая работа состоит  из введения, двух глав основного текста, заключения, списка используемой при  написании курсовой работы литературы.

 

1. Стимулирование  труда работников

1.1. Стимулирование повышения производительности труда

 

Для того чтобы стимулировать повышение производительности труда, необходимо, по возможности, установить премию в виде процента от дохода либо от прибыли, которая образуется в результате повышения производительности труда¹.

Чтобы рыночная экономика приносила наиболее выгодный результат, нужен предприимчивый тип  работника, который будет ориентироваться  на максимальные достижения в труде. Поэтому следует быть внимательным при наборе сотрудников на ту или иную должность.

Но наличие  в организации хороших работников недостаточно. Для того, чтобы сотрудники продолжали успешно трудиться необходимо их мотивировать. Выделим три основных типа мотивации. Работники, ориентированные²:

• на общественную значимость труда;
• на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость ценностей сбалансирована.

Для мотивации  невозможно определить один лучший способ. Ведь то, что эффективно для одних  работников, оказывается совершенно неприемлемо для других.

Также существуют правила, позволяющие повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• похвала лучше порицания и критики;
• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, нежели ожидаемые и прогнозируемые;
• необходимо предоставлять работникам возможность ощущать себя победителями;
• не рекомендуется ущемлять самоуважение работников;
• в организации должна присутствовать разумная конкуренция, дух соревнования.

Вознаграждение  является побуждением работников к  эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги.

Это все то, что  работник считает наиболее ценным для  себя. Понятие ценности у людей  различны. Для одних - это полный кейс с деньгами, для других - повышение  в должности или что-то еще.

Стимулирование  также ориентировано на ценности и интересы работников. Оно побуждает работника трудиться более эффективно, удовлетворяет его желания³.

Стимулы можно  разделить на 2 группы: монетарные и  немонетарные стимулы. Немонетарные стимулы  основываются на отношениях сотрудников  внутри предприятия. Они воспринимаются каждым сотрудником по-разному.

Монетарные  стимулы представляют собой не только денежное вознаграждение. Существует и другие возможности⁴:

1. Денежное вознаграждение - ответная услуга фирмы за труд наемного работника.
2. Отдельные или все сотрудники могут участвовать в экономическом успехе предприятия.
3. На предприятии должна быть присутствовать социальная справедливость.

Существует  множество подходов к оценке результатов  деятельности работников. В каждом из них есть свои положительные моменты. Но в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как в теории, так и практике. Почти все подходы содержат ряд ошибочных предположений. Рассмотрим некоторые из них⁵:

• Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил.

Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди, устраиваясь на работу, имеют определенный "психологический багаж". Личный опыт человека отражает сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на реакцию человека, находящегося в организации. При разных обстоятельствах люди поступают по-разному⁶.

• Решение, как вести себя на работе.

Работники самостоятельно выбирают линию своего поведения. Ее можно разделить на две категории. Во-первых, работники самостоятельно принимают решения о приходе на работу, пребывании на работе и т.д. Во-вторых, принимают решения о распределении собственных сил на выполнение той или иной работы. Сюда входит (интенсивность работы, производительность труда, качество производительности и т. д.)

• Разные люди имеют различные потребности, желания и цели.

Люди по-разному  видят результаты своей работы (вознаграждения), к которым они стремятся. Эти  различия, разумеется, не случайны. Их можно изучить, определив, какова сила потребности у конкретного человека.

• Люди принимают решения на основе альтернативного выбора в зависимости от их ожидания того, к каким результатам оно приведет.

Иными словами, люди предпочитают делать то, что приведет к результатам, которых они хотят, и избегают делать то, что приведет к нежелательным последствиям.

По моему  мнению люди, которые обладают знаниями, компетенцией, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, способностью самостоятельно решать проблемы очень высоко ценятся. Следовательно, успех деятельности организации во многом зависит от наличия в штате сотрудников именно таких людей. Поэтому каждому руководителю необходимо быть внимательным к своим сотрудникам, умело использовать методы стимулирования и мотивации. И тогда успех вашей организации обеспечен⁷.

1.2. Оплата труда работников муниципальных учреждений физкультурно-спортивной направленности

 

Оплата труда  работников учреждений физкультурно-спортивной направленности состоит из должностных  окладов, выплат компенсационного характера  и выплат стимулирующего характера⁸.

К выплатам компенсационного характера, устанавливаемым работникам учреждений физкультурно-спортивной направленности относятся⁹:

- доплата за  работу с вредными и (или)  опасными и иными особыми условиями  труда;

- доплата за  работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Размеры должностных  окладов руководителям учреждений физкультурно-спортивной направленности, их заместителям устанавливаются дифференцированно  по группам учреждений по оплате труда  руководителей. Группы по оплате труда руководителей учреждений физкультурно-спортивной направленности определяются исходя из масштаба и сложности управления и устанавливаются в соответствии с Порядком отнесения учреждений физкультурно-спортивной направленности к группам по оплате труда руководителей.

Оплата труда  руководителя (заместителя руководителя) учреждения физкультурно-спортивной направленности из числа лиц вновь назначаемых  на эти должности, не имеющих квалификационной категории по должности руководителя (заместителя руководителя), производится не ниже должностного оклада, соответствующего первой квалификационной категории по должности руководителя (заместителя руководителя) при условии прохождения аттестации в течение первого года работы в должности руководителя (заместителя руководителя) учреждения физкультурно-спортивной направленности¹⁰.

Оплата труда  работников учреждений физкультурно-спортивной направленности не производится в порядке, установленном решениями городского Совета депутатов для аналогичных категорий работников соответствующих отраслей экономики, за исключением компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, осуществляемых в случае их установления.

Оплата труда  работников учреждений физкультурно-спортивной направленности, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров оплаты труда по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится по каждой из должностей¹¹.

Размеры компенсационных  выплат устанавливаются локальным  актом учреждения физкультурно-спортивной направленности, принимаемым по согласованию с представительным органом работников в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации¹².

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к  должностным окладам работников учреждений физкультурно-спортивной направленности без учета повышений должностных  окладов. При этом руководители учреждений физкультурно-спортивной направленности принимают меры по проведению аттестации рабочих мест экспертной комиссией с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий труда.

В качестве членов экспертной комиссии привлекаются специалисты специализированных служб и организаций¹³.

Размеры доплат и надбавок работникам учреждений физкультурно-спортивной направленности определяются на основании  положения, утвержденного руководителем  учреждения физкультурно-спортивной направленности и согласованного с представительным органом работников учреждения физкультурно-спортивной направленности.

Размеры доплат и надбавок руководителям учреждений физкультурно-спортивной направленности определяются на основании постановления администрации муниципального образования, согласованного с профсоюзной организацией и органом администрации муниципального образования , осуществляющим полномочия в сфере физической культуры и спорта, а работникам учреждений физкультурно-спортивной направленности - на основании приказа руководителя учреждения физкультурно-спортивной направленности в пределах средств, направляемых на оплату труда.

 

2. Стимулирование  труда физкультурных работников

2.1. Стимулирование работников учреждений физкультурно-спортивной направленности к качественному результату труда

 

Работникам  учреждений физкультурно-спортивной направленности установлены следующие компенсационные  выплаты:

- доплата за  работу с вредными и (или)  опасными и иными особыми условиями  труда;

- доплаты за  выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных¹⁴.

Оплата труда  работников учреждений физкультурно-спортивной направленности, занятых на работах  с вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, устанавливается  в повышенном размере в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Размер доплаты  за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда работникам учреждений физкультурно-спортивной направленности устанавливается в  размере до 12% должностного оклада по результатам аттестации рабочего места за фактически отработанное время в этих условиях¹⁵.

Перечень видов  работ, профессий работников устанавливаются  руководителем учреждения физкультурно-спортивной направленности с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Конкретный  размер повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными и  иными особыми условиями труда  устанавливается руководителем учреждения физкультурно-спортивной направленности с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, либо коллективным договором.