Стимулирование труда на предприятии (на примере ООО "Разносорт")

Коэффициент маневренности  собственных средств в 2007 г и 2008 г составил 0,12, т.е. 12% собственного капитала используется для финансирования текущей  деятельности предприятия; в 2009 г данный коэффициент составил 0,13%.

Для нормально функционирующего предприятия этот показатель меняется в пределах от нуля до единицы. При  прочих равных условиях рост показателя в динамике рассматривается положительно. Из таблицы 2 видно, что за 3 года коэффициент  маневренности вырос на 0,01. Это  говорит об улучшении финансовой стабильности предприятия.

Коэффициент автономии предприятия  показывает долю собственников в  общей сумме капитала, инвестированного в деятельность предприятия, т.е. характеризует  его независимость от внешних  источников финансирования. Данные таблицы 2 характеризуют достаточную независимость  предприятия от внешних источников финансирования в 2007 и 2008 гг. (коэффициент  автономии выше 0,5). В 2009 г. наметилась негативная тенденция, т.е. доля собственников  в общей сумме капитала составляет лишь 44%.

Основные показатели хозяйственной  деятельности фирмы “Разносорт”  за 2002 – 2004гг. представлены в таблице 3.

По ООО “Разносорт”  за 2009 г. получено прибыли 7390 т.р. Вся  эта сумма получена за счет прибыли  от реализации товаров. От реализации товаров получено 8184 т.р. и часть  ее, 794 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль  оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли  от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи  материальных ценностей в сумме 233 т. р. Также убыток образовался  в результате уплаты штрафов за невыполнение договоров поставки и уплаты штрафов  за несвоевременные платежи.

Таблица 3 - Основные экономические  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО “Разносорт” за 2007 – 2009 гг. (в сопоставимых ценах)

Показатели	Годы			Отклонение по годам (+;-)		Темп роста по годам (%)
	2007	2008	2009
				2008	2009	2008	2009
А	1	2	3	4	5	6	7
1 Товарооборот, тыс. р.	99258	105258	182842	6000	77584	106,04	173,71
2 Валовой доход, тыс.  р.	12298	13480	24070	182	10590	109,61	178,56
3 Уровень валового дохода, %	12,39	12,81	13,16	0,42	0,35	—	—
4 Издержки обращения,  тыс. р.	9089	9990	15886	901	5896	109,91	159,02
5 Уровень издержек обращения, %	9,16	9,49	8,69	0,33	-0,8	—	—
6 Товарные запасы, тыс.  р.	4560	6203	9242,5	1643	3039,5	136,03	149,00
7 Товарооборачиваемость,  дн.	17	21	18	4	-3	123,53	85,71
8 Среднесписочная чис-ть  работников, чел.	357	365	363	8	-2	102,24	99,45
9 Производительность труда,  тыс. р.	278,03	288,38	503,70	10,35	215,32	103,72	174,67
10 Торговая площадь, м²	3598,7	3598,7	3598,7	0	0	—	—
11 Товарооборот на 1 м²  торговой площади, тыс. р.	27,58	29,25	50,81	1,67	21,56	106,06	173,71
12 Прибыль от реализации, тыс. р.	3209	3496	8184	287	4688	108,94	234,1
13. Балансовая прибыль,  тыс. р.	2938	3217	7390	279	4173	109,50	229,72
Продолжение таблицы 3
А	1	2	3	4	5	6	7
14 Рентабельность продаж   по прибыли от реализации, %	3,23	3,32	4,48	0,09	1,16	—	—
15 Рентабельность продаж   по балансовой прибыли, %	2,96	3,06	4,04	0,1	0,98	—	—

По ООО “Разносорт”  за 2009 г. получено прибыли 8184 тыс.р. Вся  эта сумма получена за счет прибыли  от реализации товаров. Балансовая прибыль  составила 7390 тыс.р. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли  от реализации. Таким образом, источники  прибыли от внереализационных операций не дали прибыли.

В 2009 г. в фирме увеличилась  прибыль на 4688 т.р., т.е. более чем  в два раза. Рост прибыли произошел  за счет увеличения товарооборота на 77584 тыс.р.

Издержки обращения за год по сравнению с 2008 г. увеличились  на 5896 тыс.р., а их уровень к обороту  снизился на 0,8%.

Фирмой была получена балансовая прибыль 7390 тыс.р., на 4173 тыс.р. больше чем  в 2008 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это  свидетельствует о повышении  эффективности работы в 2004г. по сравнению  с 2008 г. В сравнении с 2007 г., в 2008 г. балансовая прибыль увеличилась  на 279 тыс.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.

Необходимо отметить, что  за период с 2007 г. по 2009 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.

 

2.3 Анализ системы  материального поощрения работников  

 

      Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению  результатов ее работы. Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач: -разработать стратегии и политики управления вознаграждениями; -выявить факторы, влияющие на уровни оплаты, подходы к увеличению эффективности системы управления вознаграждениями путем ее привязки к организационным стратегиям; -рассмотреть взаимосвязь между увеличением мотивации и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.

Исходной точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении  вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии  и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное  удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания  некоторых факторов:

1) Определяющих эффективность  исполнения и мотивацию сотрудников;

2) Влияющих на уровни  вознаграждения;

3) Влияющих на корпоративную  культуру в организации;

4. Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

- индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);

-   внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.

Существует множество  факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится  со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и  чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера  оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный  размер оплаты, труда выполняет три  основные функции:

- является государственной  гарантией минимального размера  оплаты труда;

- выполняет роль норматива  при исчислении административных  штрафов, налогов, сборов и  иных платежей, осуществляемых в  соответствии с законодательством  Российской Федерации;

- служит критерием для  определения размера пособий,  и компенсаций, выплачиваемых  в соответствии с законодательством  по социальной защите населения.

Работодатель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу, и оплата за труд — это и  есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил  работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда  работодатель должен:

-   определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

-   разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

-   выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

В таблице 4, показано как  происходит организация заработной платы на ООО “Разносорт

Таблица 4 – Организация  заработной платы

п/п	Наименование заработной платы	Зарплата в р.
	А	1
1	Повременная оплата труда	296.898,00
2	З/п работников работающих по договорам	8.630,00
3	Начисления стимулирующего характера -за работу в ночное  время -доплата за сверхурочные -доплата за работу  в праздники	8.290,00 3.240,00 2.734,00
4	З/п во время учебных  отпусков	2.209,00
5	Оплата отпусков текущего месяца	26.785,00
6	Выплата пособий по временной  нетрудоспособности	3.480,00
7	Надбавки, обуслов. район. регулир. труда в т.ч. -начисл. по район коэф. за отраб. время -за работу в праздничные  дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное  время	228.124,00 1.914,00 2.268,00 5.803,00
8	Северные надбавки в т.ч. -отработанное время -за работу в праздничные  дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное  время	260.714,00 2.187,00 2.592,00 6.632,00
9	Итого:	862.500,00

Исходя из данных таблицы  можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы  это повременная оплата труда. При  повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций  и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени  плюс премия.

На наш взгляд такой  вид оплаты труда совершенно не подходит для торгового предприятия, он скорее подойдет для предприятия где  присутствует производственный процесс.

Проведем анализ элементов  заработанной платы по категориям персонала.

Весь персонал организации  можно разделить на две групп:

1) управленцы (главный бухгалтера, главный экономист, управляющий  сбытом, менеджер по рекламе, менеджеров  по оптовой и по розничной  торговле).

2)  работники (торговые агенты и продавцы).

Таблица 5 - Элементы заработанной платы по категориям персонала

п/п	Должностьотдел	Кол-во чел.	Отработанное время, ч.	Размер зарплаты, годы			Премия,%
				2002	2003	2004
	А	1	2	3	4	5	6
1	директор	1	24	10000	10000	10000	10
2	Гл. бухгалтер	1	24	8000	8000	8000	10
3	бухгалтерия	2	24	13000	13000	13000	10
4	Управляющий сбытом	1	24	6000	6000	6000	10
5	Гл. экономист	1	24	6500	6500	6500	10
6	Плановый отдел	2	24	12500	12500	12500	10
7	Менеджер по рекламе	1	20	5500	5500	5500	10
8	Отдел маркетинга	3	24	15000	15000	15000	10
9	Менеджер оптовой торговли	1	24	5500	5500	5500	10
10	Менеджер розничной торговли	1	24	5500	5500	5500	10
11	Маркетолог	1	15	5200	5200	5200	10
12	Склад	15	24	75000	75000	75000	10
13	Торговые агенты	10	12	50000	50000	50000	10
14	продавцы	10	30	50000	50000	50000	10
15	Итого	50	-	650700	650700	650700	150

Из данных таблицы видно, что заработанная плата вот уже  на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.

Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного  времени – это 90% от общей суммы  зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли  предприятия и от выработки каждого  работника по отдельность.