Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

научные исследования и разработки.

К внутренним факторам, влияющим на планирование потребности в персонале, относят:

состояние самого бизнеса, стратегия  организации;

организационную структуру, штатное расписание, изменения в  структуре персонала;

планы и перспективы развития организации, новые проекты, изменение  технологии, уровня оснащенности и  автоматизации производства.

текучесть кадров, естественную убыль персонала;

условия труда, его сложность  и трудоемкость

Кадровый потенциал, как  уже указывалось, характеризуется  совокупностью способностей к экономической  деятельности. Между кадровым потенциалом, результатами труда и уровнем  жизни персонала существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Однако, кадровый потенциал имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками, а также наличием склонности и возможности к профессиональному росту и развитию. К основным компонентам кадрового потенциала большинство отечественных и зарубежных экономистов относят здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм.

Человеческие ресурсы  предприятия оцениваются по следующим  критериям:

Здоровье характеризуется  рядом параметров, требующих специального медицинского и социально-экономического анализа. По определению ВОЗ, здоровье – это состояние полного физического  и социального благополучия. Благополучие – это состояние ума, характеризующееся  психической гармонией между  способностями, потребностями и  ожиданиями человека и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет  и представляет окружающая среда. В  настоящее время здоровье населения  России значительно хуже, чем в  развитых странах, и продолжает ухудшаться. Средняя продолжительность жизни  россиян по статистике составляет 65 лет, в том числе у мужчин – 58, у женщин – 72. Состояние здоровья значительно сказывается на эффективности  производства и уровне жизни работников и кадровом потенциале предприятия.

Образование представляет собой  важнейший фактор роста эффективности  производства и национального богатства. В России ухудшается не только состояние  образования людей, но и снижается  эффективность использования персонала  с высшим образованием. На отечественных  предприятиях только 10% выпускников  технических вузов заняты непосредственно инженерной деятельностью. Остальные числятся на должностях рабочих, служащих и др.

Нравственность служит одним  из показателей новых трудовых отношений  в рыночной экономике. В России значительно  увеличилось число так называемых экономических преступлений, в частности  заказных убийств крупных предпринимателей руководителей банковских структур.

Профессионализм персонала  относится к важнейшим показателям  рабочей силы. Однако в России рост квалификации идет явно замедленными темпами. На предприятиях велика доля рабочих малоквалифицированного труда, особенно низок уровень профессионализма многих руководителей, в том числе экономистов и менеджеров.

Творчество работников служит наиболее влиятельным фактором экономического развития страны. Многие предприниматели, научные работники, рационализаторы  и изобретатели вносят заметных вклад в достижение высокой рентабельности и повышение эффективность производства.

 

1.3 Формирование кадровой политики предприятия на основе стратегического подхода

Реализация целей и  задач стратегического менеджмента  также осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом.

Кадровая политика как  инструмент и составляющая страегии организации – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Переход к рыночной экономике  существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы реализации стратегии, совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным  решением, а с альтернативностью  возможных путей с выбором  наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Основными задачами и элементами формрования кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология⁴ кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава. Планирование осуществляется  с учетом факторов, влияющих на  потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, количество  производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест  и т.д.).

3) Привлечение, отбор и  руководство персоналом. Для этого  необходимо разработать критерии  отбора персонала и оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения  персонала, разработать четкую  систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации  персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить  формы обучения работников при  повышении квалификации (с помощью  работников структурного подразделения  предприятия, отвечающего за работу  с кадрами, или в соответствующем  образовательном заведении, с  отрывом или без отрыва от  производства и т.д.).

5) Построение и организация  рабочего процесса, в том числе  определение рабочих мест, условий  труда, содержания и последовательности  выполнения работ и др.

Таким образом, можно отметить целью формирования кадровой политики, как часть стратегии предприятия, является достижение наиболее высоких  конечных результатов деятельности предприятия

Под конкурентоспособным  трудовым потенциалом организации  следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию  по сравнению с работниками (и  их трудовым потенциалом) аналогичных  организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие  задачи.

1. Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней  среды организации таким образом,  что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создают условия  и стимулируют воспроизводство  и реализацию трудового потенциала  и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления - разграничение полномочий и  задач как с точки зрения  их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации  и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые  взаимосвязи, политика в отношении  персонала, а также технологии и  методы управления, основанные на принципах  стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.⁵

Чем же обусловлена необходимость  применения принципов стратегического  управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом  стратегического управления в целом  является усиление потенциала (который  включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации  в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится  персоналу и, в частности, повышению  уровня его компетентности.

Компетентность персонала  организации представляет собой  совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые  являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность следует  отличать от компетенции, являющейся характеристикой  должности и представляющей собой  совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные  лица согласно законам, нормативным  документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического  управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в  постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Человеческим ресурсам организаций  в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования  и возможность трансформаций  в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому  их необходимо восстанавливать и  воспроизводить.

Использование персонала  как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии  требуют больших капитальных  вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

Применение методов стратегического  управления становится реальной практикой  в управлении трудовым потенциалом  предприятий. Примерами являются такие  компании, как IВМ, Тоуоtа, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление  системы в самостоятельную структуру  (но при этом существует опасность  отрыва от оперативной практики  реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического  управления в самостоятельную  структурную единицу (отдел стратегического  управления) и формирование стратегических  рабочих групп на базе подразделений  системы управления персоналом

3. Формирование системы  стратегического управления персоналом  без обособления в структурные  единицы (но при этом вопросам  стратегического управления отводится  второстепенная роль)

В бизнес планировании и в разработке стратегии фирмы используются такие методики, например такие как: SWOT-анализ, расчет экономической эффективности инвестиционного проекта и др. Все эти методы помогут нам рационально воспользоваться своими ресурсами при открытии предприятии по очистке автотранспортных средств ООО «МВ-АВТО»⁶

Методика проведения SWOT-анализа  очень проста, благодаря чему менеджер может сосредоточиться на фактах, не тратя свое время ни какие-то функциональные вопросы. Сам анализ состоит из двух частей. Возможности и угрозы представляют собой анализ внешней среды, всех факторов которые могут повлиять на компанию, но не зависят от нее. Сильные  и слабые стороны - это внутренний анализ компании/продукта. По мнению профессора Филиппа Котлера хороший менеджер должен при составлении SWOT-анализа указать, как минимум 5 глобальных внешних угроз и возможностей, которые способны как развить, так и погубить бизнес. Такие возможности есть всегда, важно их найти. Обычно SWOT-анализ начинают с выявления сильных и слабых сторон. Тут важно учесть, что при их определении следует руководствоваться мнением потребителей, а не сотрудников компании. Именно клиенты знают ваши сильные и слабые стороны лучше всех.

Эффективность инвестиционного  проекта - категория, отражающая соответствие проекта целям и интересам  его участников.Оценивают эффективность проекта в целом и эффективность участия в проекте. Эффективность проекта в целом оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Эффективность участия в проекте определяется с целью проверки реализуемости инвестиционного проекта и заинтересованности всех его участников. Эффективность инвестиционного проекта оценивается в течение расчетного периода, охватывающего временной интервал от начала проекта до его прекращения⁷

 

1.4 Применение методов стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии: ООО "МВ-АВТО"

Анализ - середина между контролем  и планированием в "кольце управления". Поскольку, наше предприятие находиться на стадии планирования, то нам подходит следующий анализ исходной позиции. Основные разделы анализа:⁸