Стратегическое управление человеческими ресурсами

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………..…3

  1. Управление человеческими ресурсами…………………………………..4

     1.1 Концепция управления человеческими ресурсами…………...……...4

     1.2 Цели управления человеческими ресурсами…………………………5

  2. Стратегическое управление человеческими ресурсами…………….…..8

      2.1 Концепция стратегического управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………8

      2.2 Цели стратегического управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………..…..9

      2.3 Реализация концепции стратегического управления человеческими ресурсами на практике, ее достоинства и недостатки………………….......11

      2.4 Тенденции в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами…………………………………...…12

Заключение…………………………………………………………………....11

Список использованной литературы………………………………………..15

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами. Являясь относительно молодой наукой, наука об управлении человеческими ресурсами синтезирует знания различных направлений менеджмента, ставит много дискуссионных вопросов, чем и привлекает интерес множества ученых, исследователей и менеджеров. Актуальность данного направления научных исследований становится еще более очевидной при рассмотрении условий развития общества, в котором происходит процесс информационной революции.

 

 

 

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕКИМИ РЕСУРСАМИ

 

1. Концепция управления человеческими ресурсами

 «Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей».

В полном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономики, делающей акцент на все убыстряющийся НТП.

«Стремление внедрить управление человеческими ресурсами исходит из необходимости организации адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающийся конкуренции. Эта концепция становиться привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы». Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, трудовой и производственной дисциплины. Вместо отношений "начальники - подчиненные" постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.    

Основная идея управления человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. «Центром внимания при таком походе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда».

В процессе развития концепции управления человеческими ресурсами можно выделить три основные стадии:

1. Начальные идеи, разработанные американскими авторами  в 80-х годах.

2. Развитие  этих идей британскими авторами  в конце 80-х и начале 90-х годов.

3. Введение  концепции управления человеческими  ресурсами в систему традиционного управления персоналом.

Внедрение концепции управления человеческими ресурсами на практике началось со смены вывески, где менеджеров по персоналу стали называть менеджерами по управлению человеческими ресурсами.

 

1.2 Цели управления человеческими ресурсами

Основная цель управления человеческими ресурсами направлена на развитие организационной способности достигать успеха засчет максимального использования потенциала людей.

Таким образом, цели управления человеческими ресурсами можно сформулировать следующим образом:

- помощь  организации в приобретении и  удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

- максимизация  и развитие внутренних способностей  людей – их вклада, потенциала  и статуса на рынке труда  – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

- развитие  высокоэффективных рабочих систем, которые включают четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации;

- становление  действенной практики, ориентированной  на признание менеджерами ценности сотрудников как одной из основных  заинтересованных сторон в организации и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

- создание  климата, способствующего становлению  эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными;

- культивирование  среды, благоприятной для командной  работы и обеспечение гибкости процессов;

- помощь  компании в разработке сбалансированного  и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, госучреждений и доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом);

- создание  условий для оценки и вознаграждения  людей по результатам их действий и достижений;

- управление  разнообразием, присущим трудовым  коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

- создание  условий для проведения политики  равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации;

- осуществление  этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности  деятельности;

- поддержание  и совершенствование морального  и физического благополучия работников.

Важным моментом при формировании целей управления человеческими ресурсами является их согласованность с корпоративной стратегией, т.е. они должны быть направлены на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать ее эффективность. Следовательно, необходимо учитывать различного рода факторы, такие как: особенности корпоративной культуры, сильные и слабые стороны компании, стадия жизненного цикла фирмы, особенности менталитета людей и т.д.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является развитие потенциала сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества и его эффективное использование. При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника засчет установления отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и руководством.

 

 

 

2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

 

1. Концепция стратегического управления человеческими

ресурсами

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению человеческими ресурсами, который создает возможность  получения синергетического эффекта. Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности. Неслучайно ключевым аспектом стратегии развития предприятий признается сегодня кадровая стратегия. Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятий должен предшествовать анализ наиболее значимых с точки зрения конкретного производства характеристик трудового потенциала различных категорий работников и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые предложена Фомбруном и его соавторами, которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевые момента:

1. Миссия и  стратегия.

2.  Организационная  структура.

3.  Управление  человеческими ресурсами.

Согласно Хендри и Петтигрю, значение стратегического управления человеческими ресурсами определяется четырьмя факторами:

1.  Использование  планирования.

2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании.

3. Согласование деятельности и направлений политики управления человеческими ресурсами с принятой бизнес-стратегией.

4.  Отношение  к персоналу компании как к  «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами – это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнение компанией поставленных целей.

Стратегическое управление человеческими ресурсами указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Оно занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменения культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями. В более широком смысле стратегическое управление человеческими ресурсами затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.

 

2. Цели стратегического управления человеческими ресурсами

Для того чтобы организация могла разрабатывать эффективные стратегические цели в области персонала ей необходимо ответить на три вопроса:

- где сейчас  находится организация и ее  персонал;

- в каком  направлении, по мнению высшего  руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

- как должен  развиваться персонал, чтобы выполнять  задачи фирмы в будущем.

Важность формирования стратегических целей  управления человеческими ресурсами обусловлено теми же факторами, что и в стратегическом планировании, т.е. определение приоритетных направлений развития в зависимости от их фактического состояния и имеющегося потенциала. При этом необходимо подчеркнуть, что цели стратегического управления человеческими ресурсами должны формироваться в контексте развития корпоративных целей.