Стратегия повышения эффективности методов мотивации

 
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.  
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологи-ческим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.  
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.  
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.  
Процессуальные теории мотивации. 
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потреб-ность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. 
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
2. сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
3. сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить    свою потребность.  
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод,  что работник   должен иметь такие потребности, которые могут быть   в     значительной     степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководи-тель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожида-емую потребность работника. Например, в   ряде     коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.  
Теория справедливости. 
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознагражде-ний, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружение.  
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению    с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например,  один  работает    на    новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например,   руководитель не    обеспечивает   сотрудника    той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ  к  инфор-мации, необходимой для выполнения работы, и. т. д.  
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочета-нии элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.  
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные,  которые  влияют   на   размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные   качества   человека  и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожи-дания здесь проявляются в том, что работник оценивает     вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют     собственное     суждение    по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются   причиной удовлетво-рения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.  
Среди отечественных ученых наибольших успехов   в   разработке   теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности. Производственные проблемы они не рассматривали. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производствен-ной деятельности.  
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два парал-лельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного   уровня с  помощью   средств, другого невозможно.  
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлет-ворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает    материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие   потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский    сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.  
Эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.  
Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно, и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.  
Таким образом, учитывая сказанное выше, можно сделать следующий вывод: различные теории менеджмента исходили из принятия и обогащения принципу. 
Таким образом, различные теории менеджмента исходили из практики и тем самым обогащали ее. 
Рассматривая школы управления в развитии менеджмента, можно проследить последовательность развитие механизмов мотивации:

1. Ф.Тейлор – норма + премия
2. А. Файоль – административные методы
3. Э. Мэйо – психологический фактор

Глава 2. Анализ мотивации как функции менеджмента в конкретной организации. 
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ВАШ ДОМ» 
 
Общество с ограниченной ответственностью «ВАШ ДОМ» было  зарегист-рировано в апреле 2004 года.     Место нахождения   общества: г.   Златоуст, Челябинской области. Общество - коммерческая организация, цель, которой состоит в осуществлении хозяйственной деятельности и извлечении прибыли. Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников. Исполнительным единоличным органом является Директор. Предметом деятельности общества являются: 
- оптовая торговля непродовольственными товарами; 
- прочая розничная торговля в специализированных магазинах; 
- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ. 
В управлении обществом существует линейно-функциональная структура (Рис. 5). 
                                                Директор 
 
                                                  Товаровед 
 
                         Зав. Секцией                       Зав. секцией 
                                              Грузчики 
 
                                                 Водители 
 
Рис. 5 Схема структуры управления ООО «ВАШ ДОМ». 
Строительный магазин пользуется популярностью не только в г. Златоусте, но и за его пределами. Это можно объяснить тем, что он располагается рядом с автомагистралью Москва - Уфа, где проходят очень большие транспортные потоки. Существенную роль в этом также играет реклама в виде рекламных щитов по ходу движения транспортного потока, а также непосредственно у магазина. 
Анализ финансовых результатов    показал, что     товарооборот торгового предприятия в 2011 году составил 12 млн. руб. Средняя наценка при этом составила 30%. Маржинальный доход предприятия по итогам года составил 2,8 млн. руб. Период оборота по магазину составил 43 дня. 
Среднесписочная численность - 20 человек. 
Постоянные затраты предприятия составили 1.5 млн. руб.:

• Аренда магазина - 0,3 млн. руб.
• Заработная плата – 0,9 млн. руб.
• Отчисления в бюджет – 0,13 млн. руб.
• Аренда транспорта – 0,05 млн. руб.
• Коммунальные платежи – 0,05 млн. руб.
• Прочие расходы – 0,07 млн. руб.

Прибыль предприятия в 2004 году составила 1.3 млн. руб. 
ООО «ВАШ ДОМ» является малым предприятием, так как его численность составляет 20 человек. 
2.2. Анализ стимулирования персонала на ООО «ВАШ ДОМ» 
В управлении персоналом в ООО «ВАШ ДОМ» применяются следующие методы:

• Организационно-административные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятель-ностью предприятия.

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование   труда   работников:   премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников    чувства     принадлежности    к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством предоставления соци-альных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

ООО «ВАШ ДОМ» наиболее типично для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия   самостоятельно устанавли-вают вид системы оплаты    труда,   размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением  об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора ООО «ВАШ ДОМ». 
Организационно-административный метод управления. 
Управление на предприятии ООО «Ваш ДОМ» осуществляется через прика-зы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно  или устно директором ООО «Ваш Дом», контроль   над их   исполнением   возложен на заведующих секциями и старшего продавца через систему административных методов трудовой дисциплины.   Они регламентируются  правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.  
Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия. 
На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия. 
Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность. 
Экономический метод управления ООО «ВАШ ДОМ». 
Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная  плата   может   включать   в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

1. Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии.
2. Премирование за выполнение производственных показателей.

А) Сумма премии определяется ежемесячно на основании  управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль.  
Величина премии определяется в следующих процентах таблица 1.2:  
Таблица 1.2

Б) Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:  
- выполнение плана по валовой прибыли  
- выполнение предприятием плана реализации, который устанавливается на год. 
Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию. 
В) Премиальный фонд распределяется в следующих размерах: 
20% - премия руководителя предприятия  
10% - фонд директора  
70% - премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника  
Г) Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий. 
Расчет премии сотрудников Пр=ПФ*К, где 
Пр – величина премии 
ПФ – премиальный фонд 
К – коэффициент трудового участия, который применяется равным: 
Ст. продавец – 0,07; Продавец - 0,05; Зав. секцией - 0,08;  
Бухгалтер-кассир - 0,06; Товаровед- 0,08; Грузчик - 0,05; Водитель - 0,05 
Уборщица - 0,05 
Д) Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой   является  выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей   по  объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат  на    один     рубль реализованной продукции. Решение о назначении премии принимается   собранием учреди-телей предприятия. Размер вознаграждения устанавливается приказом дирек-тора на основании решения учредителей и определяется средним месячным заработком работника. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала п.5) 
Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда. (см. «Положение о системе оплаты и стимулирования труда  персонала   п.   6) 
Несистемные выплаты из средств прибыли: 
1 Разовые премии устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллек-тивных особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии, за победу   в трудовом сорев-новании. 
2 Премирование работников при представлении их к корпоративным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой предприятия и т.д.  
Анализ фонда оплаты труда ООО «ВАШ ДОМ» за 2003-2004 г.г. 
Таблица № 6.

 
 Источник: Составлено на основе данных ООО «ВАШ ДОМ» 
Приведенные данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ООО «ВАШ ДОМ» также преобладает премиальная часть: ее доля в 2010 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, (на тот момент предприятие было убыточ-ным), то есть практически отсутствовала элементарная мотивация стимулиро-вания труда экономическими и социально-психологическими методами. А в 2004 году, в связи с пересмотром руководства об оплате труда, ситуация на торговом предприятии изменилась в лучшую сторону, появилась премиальная часть заработной платы, вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%. 
Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда  и премирования на предприятии ООО «ВАШ ДОМ» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их трудо-вой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в   виде лишения премии или ее части. В настоящее    время  установленный на  предприятиях стабильный размер вознаграждения   персонала    предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятием полностью не использованы. 
Социально-психологический метод управления ООО «ВАШ ДОМ». 
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию   организации  рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.  
В опросе сотрудников просили назвать качественные характеристики идеаль-ной работы. Были названы следующие: независимость от других; разнообра-зие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы;    воз-можность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для    женщин больше, чем    для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты,   для «серых  воротнич-ков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы. 
На второй вопрос: «Назовите  черты работы,   которой   Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены следующие ответы:   монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится;  невозможность видеть   результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недоста-ток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.  
Результаты проведенного опроса показали, что деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как един-ственное совершенное   средство     для    удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.  
Руководители, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности: 
1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы. 
2. Они должны сами составлять расписание свей работы. 
3. Им нужно предоставить возможность психологического роста. 
4. Они должны нести определенную материальную ответственность. 
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с началь-ством на всех уровнях управления. 
6. Они должны отчитываться за эффективность на месте, который они контролируют.