Стратегия повышения эффективности методов мотивации

Глава 3. Стратегия повышения эффективности методов мотивации. 
3.1 Рационализация методов управления 
Мотивационная деятельность предприятия ООО «ВАШ ДОМ» представлена достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все  мотивационные про-цессы. На предприятии используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.). 
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет струк-туру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присут-ствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отноше-ний в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличност-ная система симпатий и  антипатий, которая   оказывает  непосредственное влияние на мотивацию работников, а   руководитель предприятия выступает субъектом этой подсистемы.  
Существующая работа премирования является одним из весомых мотивиру-ющих фактором для работников предприятия ООО «ВАШ ДОМ».  
Что касается премирования работников на предприятии, за выполнение произ-водственных показателей в ООО «Ваш Дом» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для продавцов и грузчиков одинаковы, согласного этого коэффициента  и общего премиаль-ного фонда у продавцов и грузчиков сумма премии будет   одинакова.    Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника и может привести к конфликту.  
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:  
1. Мотивационный механизм, хотя и представлен широко,   но   находится   в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внед-рения.  
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсут-ствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.  
3. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование организациями недостаточно развито.  
4. На предприятии отсутствует обратная связь, т.е. незнание работником результатов своего труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем. 
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. 
Недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные   периоды   коллектив     ООО «ВАШ ДОМ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они  за сверхуроч-ные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии эко-номические методы уже не действуют.   Они   не   заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности   функционирования    предприятия   возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. 
Целью  управления   сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение     заинтересованности   персонала в повышении ре-зультативности функционирования предприятия для  извлечения максималь-ной   прибыли в   периоды значительного   увеличения емкости   рынка. Для достижения нужного эффекта   необходимо   изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.  
Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «ВАШ ДОМ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. 
Возможности карьерного роста   продавцов весьма    ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет, следует применять другие более новые методы стимулирования. 
Чтобы торговое предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы, необходима эффективная отдача от каждого сотруд-ника. 
3.2 Совершенствование мотивации труда на ООО «ВАШ ДОМ» 
Рекомендации по мотивационному управлению: 
- Успех деятельности предприятия, а в частности   мотивации зависит от спе-циалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощ-рять. Необходимо использовать различные     тестирования,    испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.  
- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника   в труде на   своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.  
- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки,    т.е.     если работа  интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.  
- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда, 
- можно внедрять  дополнительные   отпуска за специфический труд или за результаты труда, для   дополнительной компенсации    повышенной психо-логической или физической нагрузке. 
- возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перерас-пределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков рабо-ты. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных.    Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе. 
- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию    результатов   труда отдельных работников, получивших признание.  
Наиболее мощным инструментом кадровой политики могут являться аноним-ные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетиро-вания их в организации ООО «ВАШ ДОМ», по результатам которых руково-дитель сможет подготовить план действий по устранению выявленных недос-татков и согласовать их со своими подчиненными.  
Среди каналов обратной    связи самое  важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения. Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год. 
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирова-

ния персонала,    необходимо    отметить, что важным условием успешности такой стратегии      стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное инфор-мирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об   ожидае-мых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.  
Рассмотренные выше меры по развитию  системы   мотивации персонала на ООО  «ВАШ ДОМ»    неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствова-ния использования социально-психологических методов в мотивации пер-сонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой органи-зации не будет конфликтов. Любой руководитель должен поощрять функцио-нальные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления   (сове-щания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллек-тива.  
Если же компромисс не найден, и стороны остались на   прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее сле-дует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресе-кать. 
Избежать конфликтной  ситуации полностью невозможно, т.к.   многие    ее источники вне   власти  руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента. 
Немалую роль в развитии и протекании конфликтных ситуаций и поддержа-нии благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура. 
Организационная культура существует независимо от того, применяются  ли специальные методы ее формирования руководством предприятия,   однако в таком случае, организационная культура может оказывать   демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих фак-торов. Между тем, организационная культура может быть сформирована,   и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организа-ционной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.  
Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «ВАШ ДОМ»:

• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель   должен   стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов    поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высо-чайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать  работникам     необходимые    знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важней-шим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
• Развитие системы стимулирования в  соответствии  с     потребностями работников. Принципы   построения   системы   стимулирования    и ее основная направленность должны поддерживать именно   то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание   и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством орга-низационной культуры. Непоследовательность и расхождение   слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение уста-нов-енных принципов    стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
• Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших органи-заций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции,  в рекламных   материалах , оформлении предприятия,   транспортных    средств,    рабочей   одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к ком-пании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна  быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руко-водству для поддержания желательной организационной культуры,   то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение    путей   сформирования жела-тельной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования   организационной   культуры представи-телей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения

Руководство организации ООО «ВАШ ДОМ» в свою очередь уделило боль-шое значение материальному стимулированию   труда   работников,   но в настоящее время этого не достаточно. Оно также   должно в     полной мере предложить социальные льготы для своих сотрудников –  это  оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование  на предприятии; дополнительное     пенсионное    страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и перепод-готовке; льготные путевки в санатории; материальную помощь при лечении; льготное кредитование на предприятии, бонусы на покупку в магазине товаров со скидкой. А так же, что бы отдача от сотрудников ООО «ВАШ ДОМ» была полной необходимо заняться повышением их квалификации. Для этого я предлагаю примерную программу тренинга с младшим обслуживаю-щим персоналом магазина.

Программа тренинга «Методы и техника личных продаж»

Успешный продавец :

- портрет успешного продавца (внешний вид, имидж)

- убеждения успешного продавца 
- манеры и стиль профессионального продавца

Установление эффективного контакта с покупателем:

- как подготовиться к встрече с покупателем;  
- психология наших покупателей; 
- как встречаем покупателя в торговом зале; 
- основные правила ведения переговоров; 
- что и как говорим о нашей фирме и нашем товаре. 
Обсуждение товара и его цены: 
- грамотное представление товара – общий порядок; 
- способы обоснования цены; 
- основные правила аргументации и преодоления возражений ; 
- базовые приемы завершения сделки  
Дополнительные навыки эффективного общения с клиентом: 
- условия проведения эффективной презентации товара; 
- дополнительные навыки «окучивания» клиента. 
- методы активного слушания; 
- задаем вопросы клиенту: виды вопросов, варианты «раскрывающих» клиента вопросов; 
- говорим на языке собеседника и способы определения ключевых каналов восприятия клиента;

- говорим на языке собеседника и способы определения ключевых каналов восприятия клиента;                                                                                                                   - основные приемы в работе с «недовольным» клиентом;

- основные приемы невербального  общения.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО «ВАШ ДОМ» необходимо:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

• 2. Формирование и развитие организационной культуры.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.  
 

Заключение. 
 
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы: 
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.    Целью   мотивации является формирование комплекса    условий,     побуждающих   человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и   развитие мотивов, управ-ление ими с целью изменения поведения людей,  необходимого для реализа-ции целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. 
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности  системы стимулирова-ния на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов   мотивации    в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осущест-влена на организационно распорядительные (организационно-административ-ные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимули-рования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические сти-мулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.  
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствую-щих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратеги-ческих подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др. 
Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка в виде сдельной оплаты, а затем уже следуют различные виды премий.  
Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания администра-тивных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников ООО «ВАШ ДОМ» являются следующие аспекты: