Стратегия повышения эффективности методов мотивации

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание  дополнительно    отработанному времени персонала, что    значительно    снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный    результат.    Это также приводит  к    значительному   снижению производительности труда.
• Индивидуальные      профессиональные     качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно)   не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение.
• Квалификация работника определена не для всех категорий персонала.
• Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство прини-мает решение без обсуждения с коллективом.
• Социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награж-дение почетной грамотой и т.п.) закреплены  в    «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предпри-ятии не применяются.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры.  
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «ВАШ ДОМ» в сложившихся условиях могут стать:

• Совершенствование новых стимулирующих форм оплаты труда выражается:

1. разработка базового показателя трудового участия ( КТУ);

2. ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начис-ления премии;
3. выполнить все условия «Положения о системе оплаты и стимулиро-вания труда персонала»;
4. надбавки и премии выдавать отдельно от должностного оклада.
5. Предусмотреть льготы
6. Премию выплачивать в отдельный день по отдельной ведомости. Это повысит роль премии.

• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

• Развитие системы управления деловой карьерой

Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управ-ления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального    психологического    консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам    в   определении их соб-ственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих воз-можностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работ-ника с целями организации. Формирование такой системы может   уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся   предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания    системы    мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий    в  сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит  повысить    заинтересованность   сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 
В качестве обобщающих выводов по своей работе можно отметить  следую-щее, что работники мотивированы инструментально, то есть, финансированы на высокий «голый» заработок. Другие формы поощрения рассматриваются ими как желательные, но не обязательные. В этом и состоит главная проблема мотивации на исследуемом предприятии:   мотивация     не   совершенна, она побуждает    работать    на данном предприятии только до тех пор, пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли (начнет  наконец,  выплачивать   дивиденды, акции, пусть небольшие); если каждому работнику будет обеспечен или не большой карьерный рост на данном предприятии, или    хорошие    рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на   его    помощь    в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт  или  строительство жилья, оплата дорогих операция). Даже на производственных совещаниях различного уровня необходимо привлекать присутствующих к решению различного рода проблем хотя бы на уровне выслушивания мнений.   Все  эти    мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организа-ции не только на уровне исполнений, но   и на уровне     полноправных участ-ников хозяйственной деятельности. Существующая на предприятии несовер-шенная мотивация удовлетворяет только первичные    (низкого уровня) пот-ребности, реализация предложенных мероприятий приведет к   удовлетворе-нию потребностей более высокого уровня, что естественно усилит мотива-цию. 
Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях. 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2011. - № 1. – С. 50-52.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2012. № 4. С. 28-31.
4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2011.- № 7. - Прил.: с. 44-47
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2011. – 368 с.
7. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
8. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2011.- № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2010. - №4. - С. 23-34
10. Виханский О.С. Стратегическое управление.  М.: Гардарики, 2010. – 296 с.
11. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2011.- № 10. - С. 29-31.
12. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2011.- № 5. - С. 33-36.
13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5.
14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. - С. 169-174.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2011.
16. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2011.- № 8. - С. 32-37.
17. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2010.- № 2. - С. 66-70.
18. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2010.- № 6. - С. 26-31.
19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41.
20. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2011.- № 5. - С. 63-66.
21. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11.