Сущность и функции кадрового менеджмента

Осуществляя набор персонала, отдел  кадров должен определить оптимальную  численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, ошибки, возникновение  конфликтной напряженной ситуации в коллективе. Избыток в свою очередь  вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном высококвалифицированном труде, отток  квалифицированных работников.

     Лизинг персонала  является одной из форм временного  привлечения персонала извне.  В таком случае заключается  договор о предоставлении наемных  работников, которые временно работают  в данной организации.

     Работник заключает  трудовой договор с фирмой, которая  направляет его в другую фирму  в командировку на определенный  срок для того, чтобы удовлетворить  временную потребность этой фирмы  в кадрах.

     Затраты организации  на привлечение временного работника  значительно выше, чем затраты  на постоянного работника, так  как при этом необходимо возмещать  расходы организации, посылающей  работника.

     Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника практически не нужно адаптировать к коллективу.

     Существует распространенное  мнение, что продвижение и передвижение  своих сотрудников обходятся  организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к  повышению квалификации с последующим  повышением в должности способствует  ответственному отношению к работе.

      Методы внутреннего  набора разнообразны. Отдел персонала  информирует все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя  информацию до каждого из работающих, также может предложить порекомендовать  на работу кого-то из своих  знакомых или родственников.

ПЛАНИРОВАНИЕ  ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

    Целью  планирования потребности в кадрах  является правильно организовать  долгосрочную работу с кадрами.  Отделы персонала планируют следующие  изменения:

1. потребность в замещении персонала по годам, которая связана с уходом на пенсию, переходом на инвалидность, увольнением и т.д.;
2. потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, неплатежей и т.д.;
3. потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

     Конкретное определение потребности  в персонале представляет собой  расчет необходимого числа работников  по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими  и перспективными задачами развития  предприятия. Расчет производится  на основе сравнения расчетной  потребности в рабочей силе  и фактического состояния обеспеченности  на определенную дату и представляет  собой информационную основу  для принятия управленческих  решений в области привлечения  персонала, его подготовки и переподготовки.

ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи  в планировании потребности в  персонале

Факторы	Их влияние	Методы определения
1.Факторы, существующие вне предприятия
Изменение конъектуры	Сбытовые возможности Предприятия     себестоимость	Анализ тенденций, оценка
Изменение структуры рынка		Анализ рынка
Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
Данные, определяемые экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
Тарифное соглашение		Прогноз последствий, Анализ принятых соглашений
2.Факторы, существующие на предприятии  (внутренние)
Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала, объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
Простои	Нерациональное использование персонала сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

 

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

     Чтобы отобрать кандидата на  определенную должность, необходимо  иметь достаточную информацию  о работе, которую предстоит ему  выполнять, о требованиях к  нему и результатах, которых  он должен достичь.

     Требуется определить, насколько деловые качества работника  соответствуют предъявляемым к  нему требованиям.

      Для полной систематизации  методов оценки способностей  кандидатов приведем следующую  Таблицу2.

ТАБЛИЦА 2

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: реакция, интеллект и т.д.	Тесты
Социальные способности: способность к контактам и др.	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловые игры, решение производственных задач и  т.д.
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели и т.д.	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: дисциплинированность и др.	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

 

     Отбор кадров происходит из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

     При отборе кадров  необходимо определить цели отбора, профессиональные и личные качества  кандидатов, методы отбора.

     Сформулируем цели  отбора кандидатов. Отобрать из  числа претендентов такого работника,  который сможет достичь желаемого  результата – это является  задачей отдела персонала.

     Перечислим общие  качества претендентов:

- высокая квалификация;

- образование;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- личные качества;

- совместимость с окружающими.

     Практически отбор  кандидата на определенную должность  можно считать одной из форм  предварительной оценки качества  человеческих ресурсов.

     Существует несколько  методов сбора информации о  кандидатах:

- различные испытания, собеседования;

- оценка служебных характеристик;

- привлечение независимых судей;

- классические тесты;

- оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

     Следующие характеристики  являются ценными для руководящих  кадров:

- опыт руководящей работы в  начале своей карьеры до 35-летнего  возраста;

- чувство ответственности за  порученное дело;

- стремление к достижению в  своей деятельности высоких результатов;

- коммуникабельность, способность  работать с разными людьми.

     При приеме на работу  претендент должен представить  документы, которые дают определенную  информацию о нем. Кроме тех  документов, которые традиционно  требуются при приеме на работу, рекомендуют запрашивать характеристики  с прежнего места работы и  из учебного учреждения. Необходимость  представления таких характеристик,  несомненно, будет способствовать  повышению ответственности и  серьезному отношению, как к  работе, так и к учебе.

     Документы, предъявляемые  при приеме на работу, помогают  определить следующее:

- трудовую правоспособность претендента;

- уровень его профессиональной  подготовки;

- квалификацию претендента;

- практический опыт;

- опыт руководящей работы.

     Характеристика дает  возможность в определенной степени  судить о его человеческих  качествах.

     Во многих организациях  вместо личного листка по учету  кадров используют справку –  резюме с перечислением профессиональных  и человеческих характеристик  претендента. После ознакомления  с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование  – интервью.

     Справка – резюме  наиболее приемлем, чем листок  по учету кадров, т.к. листок  по учету кадров, помимо профессиональной  характеристики, которая представлена  в нем поверхностно, дает едва  ли не в большей степени  политическую информацию о человеке,  резюме же, напротив, дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента.

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление  и представление о нем как  о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его  допускают к следующему – собеседованию.

     Собеседование –  это интервью с заданными, типовыми  вопросами, ответы на которые  требуют от кадровой службы  точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет  повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются  не только содержание ответов,  но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно  фиксируются.

     Перечислим, какими качествами  должен обладать претендент:

1.профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации  по своей специальности;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее  место, профессионально выполнять  свои функции;

- владение в достаточной степени  другими профессиями, специальностями,  что позволит выполнять целый  комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая  подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне.

2. личные качества:

- находчивость, умение найти выход  из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять  монотонную работу в течение  определенного времени;

- коммуникабельность, склонность  к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на  получение желаемого результата;

- готовность помочь по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного  результата.

     Перечислим, какие качества  не желательны для претендента:

1.отрицательные личные качества:

- высокое самомнение;

- нерешительность при принятии  решений;

- упрощенное отношение к экономическому  и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов,  низкие моральные качества;

- неразборчивость в отношениях  с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- недостаток учтивости.

2. отрицательные профессиональные  характеристики:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса  к предлагаемой работе;