Сущность и виды стимулирования персонала

3

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а  используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и  потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Объектом данной работы является система стимулирования персонала на предприятии ФГУП «Оренбургские авиалинии».

Предмет исследования – стимулирование персонала, его сущность, особенности его использования.

В связи с этим целью  работы стал поиск путей повышения  стимулирования работников и выработка  рекомендаций для более эффективного подхода к стимулированию персонала.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1. изучение подходов различных исследователей к анализу стимулирования труда персонала;
2. изучение видов и форм стимулирования труда;
3. анализ системы стимулирования труда на предприятии ФГУП «Оренбургские авиалинии»;
4. выявление картины предпочтений работников на рассматриваемом предприятии;
5. разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии ФГУП «Оренбургские авиалинии».

Теоретическую и методологическую основу составляют работы отечественных и зарубежных ученых, учебная литература, периодические издания по  теме курсовой работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса.   Информационной базой явились: формы финансовой отчетности, аналитические и иные материалы ФГУП «Оренбургские авиалинии», нормативно-правовые документы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты стимулирования персонала на  предприятии

 

1.1 Сущность  и виды стимулирования персонала

 

 

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. [2]

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

Стимулирование как  способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды. [7]

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1.Материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Материально-денежное стимулирование - это  поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Основной частью дохода наемного работника  является  заработная  плата, которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей: постоянной и переменной. К материальному денежному вознаграждению относят: заработную плату;  участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале; бонусы; планы дополнительных  выплат; отсроченные платежи; участие в акционерном капитале.

2.Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ. Установление  работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставление средств для проведения отдыха и досуга, обеспечение  бесплатными путёвками и т. д.

Доход персонала организации  включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда.
2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.
3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.
4. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника.

Правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на темпы роста производительности труда и на стимулирование сотрудников в целях повышения своей квалификации. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом.

Важнейшим направлением материально  денежного  стимулирования  является премирование. Премии могут  быть двух видов: за качественное и  своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и учреждения.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы. Цель  премирования  –  улучшение,  прежде  всего конечных   результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты  хозяйственной деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы премирования.  Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных элементов.   Обязательными   его    составляющими    являются:    показатели премирования,  условия его применения,  источник  и  размер  премии,  круг премируемых.  Необходимо обращать внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости. Более сложный порядок премирования существует при делении показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный показатель тот, который является самым значимым в работе предприятия. Это может быть рост прибыли, повышение рентабельности, объем произведенной продукции, рост объемов розничного и оптового оборотов. Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Введению той или иной системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли. [7]

Оценку эффективности  материального стимулирования труда  и ее влияния на результаты работы персонала  следует рассматривать  как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда.  Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности. С позиции организации (работодателя) более приемлемым  является затратный подход.  При расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно  использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации. Под расходами на материальное стимулирование организации  понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты.  На рис.1 представлена система показателей оценки материального стимулирования труда.[1]

 

Рисунок 1 – Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации

 

Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие  стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. [5]

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

1.2 Основные  методы стимулирования труда

 

 

В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью  управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых  этапов работ:

1. Выбор форм  и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. 

2.  Построение  на  предприятии  тарифной  системы  заработной   платы  представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной  квалификации  и  где имеются существенные различия  в  сложности  выполняемых  работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что  тарифная  система  заработной  платы  разработана  и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых  работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.

Определенное  распространение  в  нашей  практике  могут  получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной  тарифной  системы  или  разработана  предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.

3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной  деятельности;  доплаты  и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных  их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).