Сущность и виды стимулирования персонала

Каждая премиальная  система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие  выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых, в конечном  счете,  зависит действенность премиальной системы.  Во-первых,   показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью  понятными  для  работников.  Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна  содержать  более  двух  показателей  премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала  премирования определяют  величину  премии.  Для  этого, прежде всего, устанавливается исходная база  премирования.  Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования (за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют к нему непосредственное отношение).

Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников.  Основными их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время,  в выходные или праздничные дни и др.

В условиях, когда владельцам или администрации торгового предприятия предоставлено право самостоятельно  определять  размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную  часть заработка работника при установлении  его размера   (т.е.   без   специального   их выделения).

Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки  обязанностей работников;  в связи с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных случаях.

4.  Индивидуализация  условий  материального  стимулирования  наиболее квалифицированных   работников  является  одним   из  современных  направлений организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.

Эта  индивидуализация  обеспечивается  путем   внедрения   на   предприятиях торговли контрактной  формы  оплаты  труда.  Такие  индивидуальные  контракты заключаются  с  менеджерами,  специалистами  и  наиболее  квалифицированными рабочими (продавцами,  контролерами-кассирами)  торгового  предприятия.  Как особая форма  трудового  договора  индивидуальный  контракт  характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на  основе  подробного определения системы их взаимных обязательств.

5. Планирование  средств  на  стимулирование  труда  осуществляется  в разрезе  двух  основных  источников  формирования  этих  средств  —  издержек  обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату  труда  по установленным  на  предприятии  тарифным   окладам,   ставкам   и   сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат  к  тарифным  ставкам  и  окладам  в размерах,   предусмотренных   действующим   законодательством;   на   оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных  отпусков;  на  выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли  планируются средства на выплату надбавок  и  доплат, не  предусмотренных  законодательством  или  сверх  размеров,  установленных действующим  законодательством;  единовременных  поощрений   за   результаты труда; премий по итогам работы за  год  (социальные  выплаты  работникам  за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование  труда  должна  быть обеспечена   достаточность   этих   средств   в   разрезе   отдельных   форм стимулирования, а также рост средней  заработной  платы  и  средних  доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.[8]

1.3 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных  предприятий

 

 

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее  место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1. заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;
2. у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;
3. заработная плата не должна ограничиваться;
4. необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;
5. темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;
6. система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные  формы заработной платы, различные  доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий  работников, как рабочих, так и  специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты  определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых  работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система  вознаграждения должна создавать у  работников уверенность и чувство  защищенности. Необходимо, чтобы работники  сосредотачивались на выполнении стоящих  перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации  призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система  оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

На сегодняшний день в мире существуют три системы  организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его  заработная плата увязывается с  возрастом. Эта система исторически  сложилась в Японии и связана  с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток- отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное- соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется  система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам  аттестации работникам присваиваются  квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить  разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.[16]

 

 

2 Анализ стимулирования  персонала на предприятии  ФГУП  «Оренбургские авиалинии»

 

2.1 Организационно –  экономическая характеристика предприятия  ФГУП «Оренбургские авиалинии»

 

 

Объектом исследования является федеральное  государственное унитарное авиапредприятие  «Оренбургские авиалинии» (ФГУП), основанное в 1932 году, в настоящее время - единственное предприятие в Оренбургской области, предоставляющее весь комплекс услуг, существующих на сегодняшний день в Гражданской авиации, основные из которых:

1) транспортные авиаперевозки пассажиров, багажа и грузов на международных  и внутрироссийских авиалиниях  регулярными и чартерными рейсами;

2) аэропортовое обслуживание собственных  и транзитных рейсов с предоставлением  всего комплекса услуг, включая  заправку воздушных судов (ВС);

3) аэронавигационное обслуживание  в зоне ответственности Оренбургского  и Орского районных центров;

4) агентские услуги по бронированию  и продаже авиаперевозок;

5) применение авиации в народном  хозяйстве и выполнение авиационно-химических работ;

6) прочие (обеспечение бортпитанием, предоставление гостиницы, услуг  камеры хранения и т.д.).

Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности предприятия представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Комплексная оценка эффективности производственно-финансовой деятельности ФГУП «Оренбургские авиалинии»

 

Показатели	2010	2011	Темп роста, %
1 Объем продукции (работ,  услуг) в фактических ценах  (без НДС и акцизов), тыс. р.	809515	1391096	171,8
2 Прибыль, тыс. р.	10112	12034	122,03
3 Себестоимость, тыс. р.	819627	1393130	169,9
Продолжение таблицы 1
4 Среднесписочная численность  производственно-промышленного персонала,  чел.	1391	1832	131,7
5 Фонд оплаты труда  производственно-промышленного персонала,  тыс. р.	117468	180964	154,0
6 Основные фонды, тыс. р.	127537	122357	95,9
7 Оборотные средства, тыс. р.	114311	155006	135,6
8 Материальные затраты,  тыс. р.	239756	569180	237,4