Сущность методов управления и их типология

Надбавки к месячным окладам  работников устанавливаются в зависимости  от стажа работы. Основанием для  начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом  кадров. При временном заместительстве  надбавка в соответствующем размере  выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной  работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере  они выплачиваются, если работник полностью  проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в  процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

– 2 года – 10%;

– 5 лет – 15%;

– 10 лет – 20%;

– 15 лет – 25%;

– 20 лет – 30%.

Вознаграждение, выплаченное  работнику, включается в средний  заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Социально-психологические  методы. Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Списочная численность ОАО «Белсолод» составляет 431 человек, из них 184 женщины (42,7%).

Нагрузка управляемости (фактическая  численность работающих на одного работника аппарата управления)

Н = 373 чел. / 38 чел. = 10 чел. на 1-го управляющего.

Все работники предприятия  приняты на работу согласно трудовому  договору или контракту, с учетом уровня образования руководящих  работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров является одним из основных способов социально-психологического воздействия.

Одной из основных задач администрации  предприятия является сохранение трудового  коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В соответствии с этим обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности  в кадрах и повышения их квалификации.

Потребность в кадрах и  требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений  при анализе проблем и причин их возникновения – квалификация, возраст персонала и планирование деятельности подразделения.

На основании анализа  руководители подразделений подают заявки в отдел кадров, которые  являются базой для составления  годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

 

Сведения об образовательном  уровне работников предприятия

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	Среднее специальное	Профессионально-техническое	Среднее	Неполное среднее
1. Руководители	23	15	-	-	-
2. ИТР, специалисты и служащие	38	25	-	8	-
3. Рабочие	6	91	77	137	11
Итого:	67	131	77	145	11
% от общего числа:	15,5	30,4	17,9	33,6	2,6

 

Как видно из таблицы, число  людей с высшим образованием насчитывает 67 человек, что составляет 15,5% от общего числа работников предприятия. Со средним  специальным образованием в организации  работает 131 человек, что в свою очередь  составляет 30,4%. Наибольшее количество работников со средним образованием-145 человек, что составляет 33,6%.

 

Сведения о  возрастном составе работников предприятия

Лет	Количество, человек	% от общего числа
1. до 29	83	19,3
2. 30 – 39	112	26,0
3. 40 – 49	171	39,7
4. 50 – 60	65	15,0
Итого:	431	100

 

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования  и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании вышеприведенных  таблиц можно сделать вывод, что  предприятие укомплектовано в основном высококвалифицированными руководящими кадрами, имеющими высшее и среднее  специальное образование 45,9% к общей  численности.

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную  деятельность предприятия.⁴

В целом, применению социально-психологических  методов управления уделяется достаточное  внимание руководства предприятия. Далее в курсовой работе будет  рассмотрена оценка эффективности  применения социально-психологических  методов на ОАО «Белсолод» как способ управления предприятием.

 

2.2. Практические  особенности применения социально-психологических и экономических методов в управлении

Итак, проведем анализ зависимости  показателей рентабельности и производительности труда на примере ОАО «Белсолод». Для этого нам понадобится определить следующие показатели за 2008 год: рентабельность реализованной продукции, доли условно-постоянных и условно-переменных затрат в себестоимости, производительность труда работников, цену одной единицы продукции.

Рассчитаем рентабельность реализованной продукции, она равна 21,79% (10950/50255Ч100%). Доли условно-постоянных и условно-переменных затрат для  данного типа производства равны 25 и 75% соответственно. Производительность труда при годовом объеме производства 52459 тонн составляет 127,95 (52459/410) тонн солода на работника. Цена одной тонны солода будет равна 0,958 (50255/52459) млн. руб.

Далее рассмотрим таблицу 3.1, в которой можно проследить изменение  производительности труда и рентабельности продукции в зависимости от изменения  объема производства.

 

Зависимость производительности труда и рентабельности продукции  от объема производства (W) за 2009 г.

W, тонн	Cv*W, млн. руб.		Cz*W, млн. руб.	const,  млн. руб.	Себестоимость, млн. руб.	Прибыль, млн. руб.	Рентабельность, %	Производительность труда, тонн на 1 работника
0		0	0	9823,25	9823,25	-9823,25	-	0
4371,60		4187,99	2456,84	9823,25	12280,09	-8092,10	-193,22	10,66
8743,20		8375,99	4913,68	9823,25	14736,93	-6360,94	-75,94	21,32
13114,80		12563,98	7370,52	9823,25	17193,77	-4629,79	-36,85	31,99
17486,40		16751,97	9827,36	9823,25	19650,61	-2898,64	-17,30	42,65
21858,00		20939,96	12284,20	9823,25	22107,45	-1167,48	-5,58	53,31
26229,60		25127,96	14741,04	9823,25	24564,29	563,67	2,24	63,97
30601,20		29315,95	17197,87	9823,25	27021,12	2294,83	7,83	74,64
34972,80		33503,94	19654,71	9823,25	29477,96	4025,98	12,02	85,30
39344,40		37691,94	22111,55	9823,25	31934,80	5757,13	15,27	95,96
43716,00		41879,93	24568,39	9823,25	34391,64	7488,29	17,88	106,62
48087,60		46067,92	27025,23	9823,25	36848,48	9219,44	20,01	117,29
52459,20		50255,91	29482,07	9823,25	39305,32	10950,59	21,79	127,95

 

Из таблицы 3.1 можно рассчитать точку безубыточности производства, она равна 23764,32 тонны солода или 22766,22 млн. руб. Это означает, что предприятие  для покрытия своих расходов должно производить 23764,32 тонны солода в  год или что в абсолютном выражении  при данном уровне цен составит 22766,22 млн. руб.

Далее необходимо вывести  зависимость изменения рентабельности продукции от величины приращения производительности труда. Рассмотрим показатели при разных объемах производства. При выпуске  продукции 30601,2 тонн в год рентабельность продукции составит 7,83%, производительность труда – 74, 64 тонн на 1 работника. При  производстве 48087,6 тонн солода в год  рентабельность и производительность равны 20,01% и 117,29 тонн на 1 работника  соответственно. Следовательно, изменение  рентабельности будет равно 12,18%, а  производительности труда 57,14% ((117,29/74,64)Ч100 – 100). Если соотнести изменения показателей (12,18/57,14), то мы получим значение равное 0,21. Это значит, что при росте  производительности труда на 1% рост рентабельности продукции составит 0,21%. Абсолютный эффект при данном объеме производства составит 100,984 млн. руб. (0,0021Ч48087,6). Анализируя данные приложения А можно  заметить, что уровень использования  производственных мощностей на ОАО «Белсолод» составляет 80,7%, поэтому для увеличения показателей деятельности предприятия необходимо наращивать объем производства.

С точки зрения менеджмента, необходимо рассмотреть мероприятия  по повышения производительности труда, не прибегая к экономическим рычагам, таким как увеличение объема производства, цены единицы продукции, снижение заработной платы работникам и другие. Это  так называемые социально-психологические  факторы, которые далее будут  рассмотрены.

На предприятии необходимо проводить мероприятия по повышению  производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают  труд человека, но и существенно  влияют на экономические показатели. Исследования западных ученых показали, что например, умелая организация  цветовой среды и освещения может  повысить производительность труда  на 15–25%. И наоборот, унылый, серый  колорит многих заводских помещений  поглощает львиную долю света (до 80–85%). Цветовое оформление обойдется  намного дешевле, чем потери от производственного  травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует  повышению производительности труда  примерно на 15–10%. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения  показателей нормальной хозяйственной  деятельности, но и для здоровья работающих.⁵

Теперь необходимо рассчитать эффективность внедрения наших  мероприятий на основании данной модели. Эффективность расчета представлена в нижеследующей таблице.

 

Эффективность расчета проведенных  мероприятий

Показатель	2009	После внедрения мероприятий	Изменение	При объеме   производства 2008 года	Изменение
Рентабельность, %	21,79	26,80	5,01	22,68	0,89
Производительность труда рабочего, млн. руб.	122,58	140,96	18,39	140,96	0
Объем производства, млн. руб.	50255,91	57794,3	7538,39	50255,91	-7538,39
Количество работников, чел.	410	410	0	356,52	-54

 

Проведенный анализ показывает, что эффективность внедрения  данных мероприятий целесообразна, поскольку наблюдается уменьшение себестоимости на 447,36 млн. руб. за счет более эффективного использования  трудовых ресурсов. Т.е. при увеличении производительности труда происходит высвобождение части трудовых ресурсов – 54 человека в нашем случае. Следовательно, происходит увеличение доли прибыли, что  ведет к увеличению рентабельности на 0,89 процента. Далее с помощью  данной модели можно выявить зависимость  рентабельности от производительности труда, которая равна 0,06%, т.е. при  изменении производительности труда  на 1 процент происходит увеличение прибыли 0,06%, при неизменном объеме производства. Изменение обоих показателей  ведет к еще более существенному  изменению рентабельности: увеличение рентабельности на 5,01 процентных пункта.

План развития предприятия  предусматривает модернизацию производства в будущем, которая позволит увеличить  объем выпуска солода до 130 тыс. тонн в год. Следовательно, повышение  эффективности использования трудовых ресурсов посредством применения социально-психологических  методов управления на предприятии  является актуальным. Данная модель позволяет  просчитать эффект проведения такого мероприятия, что в дальнейшем позволит выбрать правильную методику управления персоналом, выработать стратегию развития предприятия. Поэтому внедрение и использование информационной модели следует отнести к организационно-экономическим методам управления предприятием.

Также необходимо, для стимулирования работников, провести нематериальные мотивации труда. Это позволит не только повысить производительность, но и желание регулярного посещения  работы и позволит избежать незапланированных  неявок на работу. Неденежные формы вознаграждения за труд весьма разнообразны, их характер зависит от специфики профессии, условий и содержания работы, целей и задач организации. Можно выделить такие виды неденежного вознаграждения за труд, как:

1. Вознаграждение дополнительным  свободным временем – увеличение  продолжительности отпуска, предоставление  времени для творческой деятельности, зарубежных поездок.

2. Вознаграждение посредством  создания более комфортных условий  работы и отдыха – предоставление  легковой машины, кабинета, мобильного  телефона, персонального компьютера  и т.д., введение гибкого графика  рабочего времени.

3. Вознаграждение морального  характера – вынесение благодарности  от лица фирмы в устной или  письменной форме, награждение  почетными грамотами, нагрудными  знаками, присвоение званий «лучший  по профессии», «мастер – золотые  руки», почетных званий («заслуженный  работник фирмы, «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм.⁶

 

Заключение

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это  совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют  друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические  методы. Социально-психологические  методы можно разделить на социологические  и психологические методы. Экономические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.