Сущность оценки персонала

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие - кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и др. Одно из основных мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основная цель данной работы − предложить способы совершенствования методов оценки результатов труда персонала в ОАО «Сбербанк России».

Задачи:

- изучить теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности;

- выявить формы и методы  оценки персонала, применяемые на данном предприятии;

- проанализировать преимущества  и недостатки существующих форм  и методов оценки персонала;

- определить возможные направления  работы по повышению мотивации  труда.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является оценка результатов труда персонала ОАО «Сбербанк России».

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность оценки персонала. Цели и задачи.

1.1 Основные  понятия

Ключевые показатели эффективности деятельности - индикаторы эффективности деятельности в конкретной должности, представленные в измеримой шкале. Описание и применение ключевых показателей эффективности деятельности регламентируется Положением о ключевых показателях эффективности деятельности.

Компетенции - это профессиональные, деловые и личностные качества работника, используемые им в процессе работы и проявляющиеся в виде рабочего поведения.

Компетенции, требуемые для работы в должностях общества описаны в библиотеке компетенций.

Библиотека компетенций регламентируется Положением о корпоративной модели компетенций.

Корпоративная модель компетенции - это совокупность требований к профессиональным, деловым и личностным качествам работников, установленная в Обществе для всех его должностей и необходимых для достижения его целей.

Метод оценки - стандартизированная процедура измерения конкретных свойств. В данном Положении регламентируется применение следующих методов оценки: Центр оценки и развития, опросник, тест, оценка непосредственного руководителя, множественная обратная связь.

Множественная обратная связь оценка, производимая в отношении Оцениваемого несколькими различными Экспертами посредством заполнения специально разработанного опросника. В результате применения данного метода оценки измеряется уровень согласованности самооценки Оцениваемого и оценок Экспертов относительно заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели.

Описание должности - внутрикорпоративный документ, в котором описаны цели и задачи деятельности в данной должности, а также перечислены соответствующие ей ключевые показа гели эффективности и компетенции корпоративной модели, с разъяснением Целевых индикаторов - описаний отдельных аспектов требуемого поведения или результата, с указанием необходимого минимума их проявления

Опросник - метод оценки, представляющий собой набор утверждений, описывающих измеряемые качества, относительно каждого из которых Оцениваемый выносит собственное суждение в соответствии с установленной шкалой. Результатом применения опросника является измерение заданной совокупности профессиональных, деловых или личностных качеств Оцениваемого, входящих в компетенции корпоративной модели.

Оцениваемый - это работник Общества, либо кандидат, участвующий в конкурсе на замещение вакантных должностей, в отношении которого проводится оценка.

Оценка - процесс применения стандартизированных процедур измерения конкретных свойств, в результате которого формируется вывод об уровне измеряемого свойства в соответствии с утвержденной шкалой измерения. В качестве измеряемых свойств могут выступать компетенции и эффективность деятельности.

Оценки непосредственного руководителя - метод оценки, представляющий собой обработку наблюдений Оцениваемого его непосредственным руководителем с точки зрения эффективности деятельности и проявлений компетенций в течение отчетного периода, при помощи стандартизированных оценочных форм, в которых отражаются результаты измерений соответствующих компетенций и/или ключевых показателей эффективности деятельности.

Тест - метод оценки, представляющий собой набор стандартизированных заданий, предназначенных для измерения конкретных свойств, результаты которого представлены в количественной шкале.

Центр оценки и развития - метод оценки, представляющий собой стандартизированную процедуру измерения заданного набора компетенций в процессе выполнения Оцениваемым нескольких упражнений, имитирующих тс или иные аспекты профессиональной деятельности, при условии наблюдения со стороны нескольких специально обученных экспертов, в соответствии с разработанными измерительными шкалами.

Эксперт - работник Общества и/и л и внешний консультант, привлекаемые для оценки работников Общества, либо внешних кандидатов.

Эффективность деятельности - результативность, достигнутая работником за счет использования требуемых компетенций.

 

1.2 Предмет, принципы, виды и методы оценки

Предметом оценки могут служить:

1. Уровень развития компетенций, в соответствии с определениями, качественными и количественными показателями - целевыми индикаторами компетенций, зафиксированными в Описании должности.
2. Уровень эффективности деятельности, в соответствии с утвержденными Ключевыми показателями эффективности, зафиксированными в Описании должности.

Оценка персонала проводится в соответствии со следующими принципами:

1. Соответствие стратегическим целям и задачам компании:
2. Справедливость и соответствие исполняемой работе методов оценки;
3. Системность и последовательность процесса оценки:
4. Стандартнзированность процедур и критериев оценки;
5. Открытость и объективность результатов оценки.

Виды оценки:

1. Регулярная оценка работников Общества осуществляется на постоянной основе, не реже 1 раза в год, и проводится в соответствии с критериями компетенций и ключевых показателей эффективности, зафиксированных в действующем описании должности, в соответствии с процедурой, описанной в настоящем положении.
2. Помимо регулярной оценки, может осуществляться разовая оценка по заявке руководителя структурного подразделения, в связи с необходимостью принятия тех или иных управленческих решений в отношении работника, в частности, его перемещении, планировании карьеры, обучении, дополнительном вознаграждении. В этом случае оценка компетенций работника может также осуществляться на основании требований к перспективной должности - должности, на которую работник может быть нанят или перемещен.
3. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится в соответствии с критериями компетенций, зафиксированных в действующем описании должности.
4. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, по ключевым показателям эффективности не проводится.
5. Перечень должностей, для которых обязательна оценка кандидатов на замещение, определятся департаментом но работе с персоналом Общества но согласованию с руководителями структурных подразделений.
6. Методы и процедуры оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, определяются департаментом  по работе с персоналом Общества (далее - ДРН), и при необходимости согласовываются с руководителями структурных подразделений.
7. Оценка кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества проводится работниками ДРН. владеющими соответствующими методами и методиками оценки, прошедшими соответствующее внутренне или внешнее обучение. При необходимости в качестве экспертов для кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение - вакантных должностей, могут выступать руководители и сотрудники соответствующих структурных подразделений. В таких случаях они проходят соответствующее внутреннее обучении и участвуют в оценочных мероприятиях совместно с экспертами из числа работников ДРП.
8. При наличии достаточных основании, в качестве экспертов при оценке как внешних кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей Общества, выступают внешние консультанты.

Методы оценки:

В соответствии с целями и задачами оценки департамент по работе с персоналом определяет целесообразность применения конкретных методов оценки и разрабатывает, либо адаптирует методики, в рамках выбранных методов оценки.

 

1.3 Цели и  задачи оценки

Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом.

Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

Управление персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с "планирования" и заканчивается данный цикл анализом и контролем.

Циклический характер проявляется не только в последовательности реализации функций управления, но и выполнении конкретных действий.

Как отмечает Десслер, "отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом".

При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления.

Наглядно циклы управления персоналом и место оценки персонала представлены на рисунке 1.1

Планирование персонала

Мотивация трудовой деят-ти

Миссия

Цели

Набор, отбор, увольнение

Расстановка кадров

Организация работы, основная деят-ть

Оценка персонала

Ценности

Идеальный образ

Обучение и развитие персонала

Разработка системы отбора