Сущность оценки персонала

 

Рисунок 1.1 - Циклы управления персоналом

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки:

1) выбрать место в организационной  структуре и установить функциональную  роль оцениваемого сотрудника;

2) разработать пути совершенствования  деловых и личностных качеств  сотрудника;

3) определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину.

Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

Оценка результатов и эффективности труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Выделим наиболее важные цели оценки:

•обзор прошлого исполнения работы;

•улучшение текущего исполнения;

•установление целей работы на будущее;

•выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

•оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;

•оценка возможностей изменения уровня оплаты труда.

Задачи оценки персонала:

•сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом;

•управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

•рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

•развитие персонала, т.к обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки;

•трудовая мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений;

•определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом:

•подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

•в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

•в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

•обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

•перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

•формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

•увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

Предметами оценки могут быть:

•выполнение должностных обязанностей, которое оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;

•эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;

•уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;

•уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

•особенности поведения, которые оцениваются для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

Система оценки персонала в условиях конкретного предприятия будет иметь ряд отличительных особенностей, поскольку она должна отражать и учитывать ряд факторов:

•цели организации;

•состояние внешней среды;

•организационную структуру;

•традиции и культуру организации;

•характеристики персонала.

Внедрение оценочных процедур возможно после того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого рабочего места созданы должностные инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

Реализация формализованных процедур оценки позволяет организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

Польза от проведения оценки персонала для организации:

1) повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала - это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике;

2) развитие корпоративного  чувства (духа) у персонала;

3) позитивное влияние на  мотивацию сотрудников к трудовой  деятельности и повышение эффективности  их работы;

4) ревизия и развитие кадрового  состава (человеческого ресурса  Компании);

5) отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров;

6) оптимальное распределение  ответственности между руководителем  подразделения и организацией  по отношению к сотруднику;

7) снятие гиперответственности  с руководителя (облегчение эмоциональной  нагрузки);

8) повышение организованности  в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала:

Разрушение связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

Польза отказа от проведения оценки персонала:

1) сохранение сложившегося  равновесия;

2) сохранение (хотя и подчас  мнимого) спокойствия в коллективе.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

1) сужение возможностей оценки  реального состояния организации;

2) неверная оценка перспектив  работы;

3) увеличение вероятности  ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.

Польза от проведения оценки персонала для высшего руководства:

1) получение инструмента  для принятия кадровых решений;

2) получение инструмента  для принятия решений по дифференциации  оплаты труда;

3) получение инструмента  для обновления кадрового состава;

4) получение ориентации в  положении дел с кадрами;

5) выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

Вред от проведения оценки персонала:

1) повышение критической  активности персонала: к условиям  труда, технологиям, оборудованию, личностям  непосредственных руководителей и высшего руководства ("не будите спящую собаку");

2) требование материальных  затрат для ее проведения;

3) может привести к созданию  или повышению напряженности  в коллективе;

4) может привести к моральному  ущербу для некоторых сотрудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала:

Экономия времени на выполнение функциональных обязанностей.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

1) потеря возможности принимать  грамотные кадровые решения;

2) потеря возможности выявлять  и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Польза от проведения оценки персонала для непосредственного руководителя:

1) возможность обоснованно  активизировать кадровую работу;

2) осознание и формулировка  требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного);

3) обоснованная возможность  отвлечься от "текучки" и "увидеть" своих сотрудников;

4) возможность оценить эффективность  своих действий с персоналом  по обратной связи;

5) возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов;

6) возможность психологически  мотивировать сотрудников и тем  самым повысить эффективность  труда;

7) возможность найти нужный  тон с теми сотрудниками, с  которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами;

8) возможность с меньшим  конфликтом избавиться от нежелательного  сотрудника;

9) возможность прояснить  свои позиции, а также начать  диалог и найти во взаимной  субъективности зону согласия и консенсуса;

10) возможность обсудить  с сотрудниками результаты проведения  аттестации и связанную с этим  ситуацию в коллективе;

11) возможность сформулировать  обоснованные пожелания вышестоящему  руководству.

Вред от проведения оценки персонала:

1) возникновение и актуализация  конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны  процесса оценивания, выявлять и  управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки);

2) потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности  руководителя входит как выполнение  функциональных обязанностей, так  и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное  рабочее время руководителя, если  он сокращает свое время на работу с кадрами?);

3) нежелание зафиксировать  и открыть руководству неприятную  правду;

4) у подчиненных может  возрасти требовательность к  способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала:

1) избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе;

2) избежание возможных стрессовых  ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала:

Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Польза от проведения оценки персонала для сотрудника (аттестуемого):

1) возможность услышать мнение  руководителя о себе (снизить  неадекватную тревожность или  неадекватную беспечность);

2) понимание, что именно руководитель  принимает в нем за недостатки  и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение;

3) понимание, чем руководитель  может ему помочь;