Сущность организации. Особенности организаций в разных сегментах бизнеса. Конечный критерий эффективности организации

В России долгое время этот вопрос не был популярен и соответствующим  образом разработан. Несколько позднее  в своем диссертационном исследовании В.Ф. Тотомианец, а затем Т. Туган-Барановский  высказывали мнение о том, что  такая система - это не просто очередная  форма заработной платы с участием работников, а больше всего форма  предприятия с участием в управлении работников этого предприятия.

Таким образом, система участия  в прибылях, при которой рабочие  не просто участвуют в распределении  прибыли, но, являясь совладельцами  средств производства, участвуют  в покрытии убытков и в управлении, была и остается широко распространенной во многих зарубежных странах.

2. Участие в собственности.  Для реализации программ передачи  части собственности рядовым  работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует  главным образом финансовые рычаги.

Финансовая концепция ESOP предполагает, что производственные фонды приобретаются в счет будущих  доходов предприятия. Целью программы ESOP в США является децентрализация владения собственностью.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности  рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

- создание акционерного  фонда персонала и постоянное  перечисление ему части прибыли.  По мере накопления средств  на счетах фонда они используются  для выкупа акций у прежних  владельцев и передачи прав  собственности на них рабочим  и служащим компании;

- акционерный фонд персонала  получает банковский заем (под  залог активов компании) и сразу  выкупает у "старых" владельцев  определенную часть их акций.

Экономические интересы трудящихся отражены в программах акционерной  собственности достаточно противоречиво: с одной стороны, права собственности  на активы компании передаются им по этим программам бесплатно, т.е. за счет компании, с другой стороны, права эти на деле оказываются ограниченными. Распределение  акций между рабочими и служащими  проводится либо на основе их заработной платы, либо на основе стажа, либо с  учетом того и другого.

3. Участие в управлении  на уровне предприятий выражается  в функционировании специальных  органов - производственных советов,  консультативных комитетов. Право  участия в принятии решений  реализуется в более полном  объеме в вопросах, касающихся  организации труда, его регламентации  (продолжительность рабочего времени,  отпуска и т.д.), форм и уровня  заработной платы, но решающие  области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика  и распределение прибыли) в  основном находятся в руках  руководителя предприятия.

Таким образом, участие персонала  в управлении предприятием в большинстве  промышленно-развитых стран имеет  различные формы.

Широко распространена система  участия персонала в управлении предприятиями в Японии, причем на всех уровнях:

1) на уровне рабочего  места, участка, цеха - это "кружки  качества" (автономные бригады);

2) на уровне предприятия  - производственные комитеты, включающие  представителей персонала и администрации;

3) на уровне отраслей  действуют отраслевые консультационные  комитеты, состоящие из представителей  профсоюзов и предпринимательских  организаций;

4) на уровне национальной  экономики - правительственные консультационные  советы труда и капитала с  участием представителей правительства,  национальных профцентров и федерации  предпринимателей.

В Великобритании участие  персонала в управлении предприятиями  и во владении их акциями не гарантировано  законодательством (хотя в большинстве  случаев администрация признает за персоналом право на его долю в акционерном капитале). Британское правительство выступает против любого законодательного решения вопроса  об участии персонала в управлении предприятиями. Что касается конкретных форм участия персонала в управлении, то британские эксперты отдают предпочтение проведению коротких совещаний с  участием представителей дирекции предприятия  и персонала (а не выбору наблюдательных советов), так как они считают, что выборные органы недостаточно заинтересованы в контактах и обмене информацией  с администрацией компании. По этой причине не учитывается мнение ряда категорий работников.

В США на некоторых промышленных предприятиях вовлечение работников в  управление получило поддержку достаточно давно.

Первые немногочисленные группы по решению проблем, возникающих  на рабочих местах, появились в 1920-1930 гг. и далее получили свое распространение  в 1970-х гг. Такие группы состояли из 5-12 чел., работающих в разных подразделениях предприятия, собирались на 1-2 ч. в неделю для обсуждения повышения качества продукции, производительности труда, улучшений условий работы. Причем группы не обладали правом внедрения своих идей. Такие группы не занимались улучшением организации труда и не навязывали администрации своего участия в делах предприятия. После нескольких активных лет они прекращают свою деятельность.

Группы по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих  и служащих предприятия, формируются, начиная с первой половины 1980-х  гг. В обязанности таких групп  входит разработка и внедрение новой  организации труда и производства, участие в контактах с поставщиками и заказчиками. На предприятиях, где  действуют профсоюзы, рабочие и  администрация совместно решают все текущие вопросы, а также  привлекаются к принятию решений  о делах предприятия на самом  высоком уровне. При этом создаются  условия для повышения производительности труда и улучшения качества продукции.

Самоуправляющие бригады  используются отдельными предприятиями  с 1960 г. Наибольшее распространение они получили в конце 1980-х гг. Бригады состоят обычно из 5-15 чел. и выпускают готовую продукцию, а не полуфабрикаты. Члены бригад взаимозаменяемы, так как владеют всеми необходимыми профессиями. Бригады самостоятельно решают такие управленческие задачи, как составление графика работы, осуществление заказа материалов, осуществление приема новых сотрудников на работу. Производительность труда таких бригад повышается на 30%, улучшается качество продукции. Изменение организации труда позволяет рабочим контролировать выполнение работы, а предприятию избавиться от лишнего управленческого звена - контролеров.

Достаточно убедительные примеры приводят к выводу, что  взаимодействие работников и работодателей  на стадии принятия решений ведет  к снижению количества трудовых споров, усиливает заинтересованность в  результатах деятельности предприятия.

С начала реализации в России реформ, направленных на создание в  стране рыночной экономики, резко усилились  социальные противоречия, увеличилось  количество споров и конфликтов между  работниками и работодателями. Поэтому  в настоящее время очень важно  принять ряд документов, которые  бы определяли право персонала участвовать  в управлении предприятием, а тем  более предприятием сельскохозяйственного  машиностроения. Такие документы  должны помочь объединить в единое целое интересы работников и руководства  для успешной деятельности предприятия. С учетом мирового опыта документы  должны также предусматривать гибкие механизмы участия персонала  в управлении с выгодой для  обеих сторон (т.е. использовать инициативу работников и корректно ограничивать права руководителя предприятия).

Работники должны иметь возможность  участвовать в деятельности совета директоров (наблюдательного совета). Конечно, нужно определить ответственность, которую будет нести руководитель в случае, если он попытается препятствовать работникам в реализации предоставленного им права на участие в управлении предприятием. Также необходимо предусмотреть  возможность участия работников в прибыли предприятия, но так  как распределение прибыли является управленческой функцией, которая связана  со стимулированием заинтересованности работников в результатах работы предприятия, такие полномочия работников оправданны. Однако выбор тех или  иных систем участия работников в  прибыли остается за руководителями предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

4.Ситуация

В данной ситуации суть проблемы состоит в том что работницы,кому до пенсии осталось несколько лет  выступают против внедрения новых  технологий(компьютеризации),т.к. бояться  сокращения,а все потому что у  них нет навыка владения компьютерной программы.

Я считаю,что в данной проблеме нужно пойти на уступки  между молодежью и пожилыми работниками  и прийти к компромиссу.Все таки пожилые работники должны уступить дорогу молодым и обучить навыкам,а  если этого не произойдет то пойдут массовое сокращение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Алиев В.Г. Организационное  поведение. - М.: Экономика, 2004. - 310 с. 

2. Зайцев Л.Г. Организационное  поведение. - М.: Экономистъ, 2005. - 665 с. 

3. Карташова Л.В. Организационное  поведение. - М.: Инфра-М, 2005. - 157 с. 

4. Сергеев А.М. Организационное  поведение: Тем, кто избрал  профессию менеджера. - М.: Академия, 2005. - 288 с.