Тактическое поведение руководителя в организационном поведении

• включение в производственную программу новых видов продукции;
• исключение продукции из производственной программы;
• выбор глубины кооперации;
• экспертиза инвестиционных решений;
• анализ баланса;
• анализ конкуренции;
• анализ потенциалов;
• разработка профиля сильных и слабых сторон предприятия;
• выявление узких мест;
• оценка соответствия результатов и мотивации труда.

Стратегический контроллинг основан на интерпретации фактических данных и их прогнозе на будущий период. Его особенности заключаются в учете риска, внешних факторов развития, влияния общественно-политического окружения.

 

Оперативный контроллинг основан на данных и результатах текущего периода, прежде всего на системе бухгалтерского учета.

Из конкретных показателей можно  сформировать базу контроллинга:

1. Результаты деятельности:

• рентабельность оборота;

• рентабельность совокупного капитала;
• оборачиваемость капитала;
• производительность труда;
• расход материала (сырья);
• структура затрат;
• затраты на персонал;
• затраты на ремонт;
• затраты на энергопотребление;
• качество продукции;
• объем финансов.
2. Учет затрат:
• по статьям калькуляции;
• по местам возникновения;
• по объектам.

3. Финансовые показатели:

• покрытие основных средств;
• ликвидность;
• задолженность;
• структура постоянных затрат;
• покрытие постоянных затрат.

4. Показатели по сфере материального хозяйства:

• оборот материалов на складе;
• продолжительность оплаты;
• степень использования материалов;
• соблюдение сроков поставки;
• материалоемкость продукции;
• накладные по сфере снабжения.

5. Показатели по сфере сбыта:

• объемы продаж;
• изменения ассортимента;
• экономичность системы доставки;
• степень загруженности транспорта;
• порог безубыточности.

Эффективное использование контроллинга обеспечивается соответствующей информационной системой.

Наделение властью – это любой процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. 
Выделяют пять основных подходов к наделению сотрудников властью: 
1. Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков (правильное обучение, тренинг и приобретение необходимого опыта); 
2. Расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением ответственности за результаты);

3.Ознакомление работников  с образцами успешных ролевых моделей (наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников); 
4. Практика социального поощрения и убеждения (способствует повышению уверенности в себе работников);

5. Эмоциональная поддержка (способствует снижению стресса и чувства тревоги).

Использование руководителями данных подходов благоприятствует повышению  уверенности сотрудников в собственной  компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей. 

В «арсенале» приверженцев наделения властью множество  поведенческих инструментов (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, различные системы вознаграждений), но основными являются различные  программы участия сотрудников  в управлении.

Участие в управлении предполагает консультации руководителей с подчиненными, их ознакомление с управленческими  проблемами и решениями, т.е. командную  работу. 

Таким образом, участие в управлении можно определить как ментальное и эмоциональное вовлечение людей в групповые ситуации, побуждающие их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность.

Ментальное и эмоциональное  вовлечение подразумевает не столько  физическое, сколько психологическое  вовлечение мыслящей личности в процесс  управления, а не только ее умения и  навыки.

Использование практики участия  сотрудников в управлении показывает, что она способствует достижению целей организации, за счет увеличения ответственности низших уровней  руководства (ускоряет процессы принятия решений) и обеспечения расширения властных полномочий ограниченного  круга рабочих, обладающих высокой  квалификацией. 

 

2.Власть и влияние в организационном поведении.

Используя такие регуляторы, как денежное вознаграждение, повышение (понижение) в должности, престиж, статус, отношение к работнику его  коллег и др. можно оказывать влияние  на сотрудников организации, вызывая  желаемые поступки или предотвращать  нежелательные.

Власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е она существует только тогда, когда она применяется. Другими словами, власть – это возможность влиять на людей. Влияние – это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого. Влияние-это также воздействие на людей с целью изменить их поведение в нужную сторону. Конкурентными формами влияния могут быть советы, просьбы, приказы, угрозы и т.п. Важными формами  влияния могут быть разные идеи  религиозного, идеологического, социального, научного характера, которые «овладевают массами» и определяют их поведение на долгие годы.

При исследовании феномена власти можно говорить о способности  влиять на людей. Это относится к  неформальным лидерам, которые завоевывают  власть в результате использования  своих отличительных черт: способностей, знаний, опыта, привлекательности (харизмы) и т.п.

Между теми, кто использует власть, и теми, к кому она применяется, существует взаимосвязь.

Тот, к кому  применяется  власть, имеет некоторую свободу  действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник  работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять  имеющуюся у него власть.

Власть – функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем  больше человек зависит от другого  человека, тем больше власти у того и у другого.

Власть, по мнению В.И. Даля, «это право, сила и воля над чем-то, свобода действий и распоряжений, начальствование, управление».

Обладание властью – это  способность влияния на удовлетворение потребностей людей.

Власть никогда не определяется только формальным статусом, а определяется степенью зависимости подчиненных  от руководителя. Обычно эта зависимость  обоюдная. От руководителя зависит  оплата труда, продвижение по службе – карьера, удовлетворение социальных и других потребностей. От подчиненных  зависит качество выполняемых работ, достоверность представляемой информации, правильность оформления документации и т.п.

Часто понятие власти вызывает отрицательные эмоции, так как  многие люди связывают власть с силой, агрессией и насилием. По словам английского историка лорда Актона, «власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно».

По характеру применения различают власть демократическую, авторитарную, тоталитарную, деспотическую, бюрократическую и др.

По субъекту власть разделяют  на индивидуальную, коллективную, явную  и неявную, политическую, экономическую, религиозную и др.

Часто говорят о балансе  власти. Баланс власти обозначает определенное равновесие при влиянии руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя. Влияние власти зависит от личности, на которую оказывается влияние, а также от личности руководителя и сложившейся ситуации. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся.

Власть – это отношение  в динамике, меняющее и ситуацию, и людей, меняющиеся во времени. Власть может появиться от занимаемой должности, личного воздействия или от того и другого. Власть проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен.

Объем власти – это количество возможностей руководителя влиять на подчиненных, определяемое не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости подчиненных от него. Объем власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в должностной иеархии.

Руководитель всегда должен помнить, что не только он обладает властью над подчиненными, но и  подчиненные имеют власть над  ним.

Каждая наука рассматривает феномен власти со своей стороны и дает ей свое определение. Так, например, в Филосовском энциклопедическом словаре приводится филосовское определение: «Власть – это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на людей с помощью какого-либо средства – авторитета, права, насилия и т.д.

Власть в широком смысле понимается как возможность отдельных  людей или групп воздействовать на людей или группы для изменения  их поведения. Для достижения целей  используют:

1. Распоряжения (просьбы, советы);
2. Обещания или угрозы;
3. Информацию;
4. Предписания, нормы, стандарты.

Наиболее распространенные представления о власти базируются на наличии и возможности распоряжаться  ресурсами, на отношениях власти и зависимости  подчиненных, которая рождается  в результате трансформации ресурсов.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты в целях достижения поставленных задач. Ресурсы власти-это её потенциальные основания, т.е средства, которые могут быть использованы.

Одна из наиболее известных  классификаций оснований власти была предложена в конце 50-х годов  прошлого века Дж. Френчем и Б. Равеном. Она включила в себя следующие основания.

1. Принуждение (власть силы, насилие). Основано на страхе подчиненных, не способствует раскрытию творческого потенциала работников, требует постоянного жестокого и всестороннего контроля. Следствием такой власти может быть стремление подчиненных обманывать своего руководителя. Крайней мерой принуждения является наказание. Оно должно осуществляться с соблюдением следующих правил:

- наказывать не за поступок, а за умысел;

- добиваться, чтобы наказание  вызывало у виновного чувство  раскаяния;

- не злоупотреблять наказаниями,  так как люди привыкают к  ним, и их воспитательное воздействие  уменьшается.

2. Вознаграждение (власть поощрения). Власть, основанная на вознаграждении, оказывает положительное подкрепление, чтобы получить от подчиненного желаемое поведение. Она требует от руководителя знания потребностей подчиненных и наличия ресурсов для их удовлетворения. Поощрение – это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя.

3. Легитимность (должностная  власть, закрепленная законами, нормами,  правилами и традициями). Традиции обладают безличностностью, поэтому работник реагирует не на личность, а на должность. В этом случае организация не зависит от способностей конкретных руководителей. Работники понимают законность требований традиционного руководителя и поэтому подчиняются. Вместе с тем традиции часто становятся тормозом в развитии организации. Основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении.