Тақырыптамалық жоспар

- символды мінез-құлық;

- агрессивті мінез-құлық.

Еңбек қор ұжым – қоғамның бастапқы ұяшығын, әлеуметтік құрлымның  элементі болып табылатын әлеуметтік топ.

Ұжым басшысы алдында  туындайтын мәселе ол: қиың өндірістік және әлеуметтік міндеттердібірігіп және тиімді шешетін, ойлары бір ұжымды әр-түрлі  адамдардан ұйымдастыру. Сөз біріккен ұжым туралы жүруде.

Біріккен ұжымды келесі ерекшеліктер айрықшалындырады: оның мүшелерінің сезімдері мен тілектерінің жалпылығы, бірге болуға ұмтылыс, бірге еңбек ету, жалпы топтық нормалардың, құндылықтарының және жалпы міндеттерінің болуы; ұжым мүшелеріне тәрбиелі әсер ету мүмкіндігі, кез-келген жағдайдағы тәртіпке салынғандығы, өзар жауапкершілік және озара көмек сезімдері.

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Басқарма әдебінің  принцптері, мақсаты, міндеті,мәні.

2 Басшы мен бағынушы  адамдардың өзара қарым-қатынасының  механизмі мен әдіс-тәсілі.

3 Ұжымды әлеуметті  психологиялық климатты жақсарту әдісі.

4  Басшы мінезі –  озаттық, ұжыммен жұмыс істеу.

5 Жетекшілік түрлері.

 

7 Кәсіби этика

 

Кәсiби әдеп түсiнiгi және оның мазмұны. Қарым қатынас тәртiбi. Әдептiң негiзгi бiрегейлi талаптары. Кәсiби әдеп элементтерi. Адамдардың бағалы бағдарлаулар қызметiнiң  тектес байланыстары.

Кәсiби әдептiң  шығуын анықтау - бұл қоғам еңбегiн бөлу мен кәсiптiң пайда болу  мораль талаптарының өзара байланыстарын қадағалау.

Көп жыл бұрын бұл  мәселелерге Аристотель, одан кейiн  Кант, Дюркгейм көңiл аударған. Олар  қоғам принциптерiнiң  моральiмен  бiрге қоғам еңбегiнiң өзара байланыстарын бөлу туралы айтқан. Бiрiншi рет бұл   мәселелердiң материалдық негiздеуiн К.Маркс және Ф. Энгельс бердi.

Алғашқы кәсiби әдеп кодексiнiң  шығуы 11-12 ғ.ғ. орта ғасыр  цехтарының  еңбек кәсiбiнiң бөлiну кезеңiне жатады. Қоғамның барлық мүшелерi үшiн өмiрлiк ең маңызды мамандық қатары  ежелгi дәуiрде пайда болды, сондықтан мынадай «Гиппократ анты» сияқты кәсiби-әдеп кодексi өнегелi белгiлеу, сот қызметiн орындау өте ертеден белгiлi. Кәсiби әдеп - ол адамның өз кәсiби борышына деген қарым қатынасын анықтайтын мораль жиынтығының нормасы.

Адамдардың еңбек сферасындағы өнегелi қарым қатынасын кәсiби әдеп реттейдi. Кәсiби әдеп мазмұнына адамдар арасындағы  өнегелi өзара қарым қатынастың анық  түрлерiн жазатын  және белгiлi кодекстер әдiстерiн негiздейтiн кодекс тәртiбi жатады.

Кәсiби әдеп оқытады:

- еңбек ұжымының және әр маманның жекелей  қарым қатынасын;

- кәсiби борыштын жақсы орындалуын қамтамасыз ететiн маманның жекелей өнеге сапасын;

- ішкi  кәсiби ұжымдардағы өзара  қарым қатынас және  белгiлi кәсiпке тән   спецификалық өнеге нормалары;

- кәсiби тәрбиенiң ерекшелiктерi.

Кәсiби  әдептiң негiзгi түрлерi болып: дәрiгшерлiк әдеп, педагогикалық әдеп, ғалым, суретшi, кәсiпкер, инженер  әдебi және т.б. табылады. Кәсiби әдептiң әр түрi қызмет кәсiбiнiң ерекшелiктерiмен анықталады, мораль саласында өзiнiң спецификалық талаптарына ие.

Кәсiби әдептiң бастапқы түсiнiгi кәсiби борыш түсiнiгiне жатады, онда мұғалiм мен дәрiгердiң, заңгердiң және  әскери  қызметкердiң және т.б. қызмет мiндеттерi толығымен айқын бекiтiлген.

Сондай-ақ мынадай  түсiнiктердi  кәсiби ар және кәсiби қадiр қасиеттi  белгiлеу қажет. Кәсiби ар  түсiнiгiнде, қоғам өмiрiнде сол және басқа  мамандықтың маңыздыбағасы көрiнедi.

Барлық мамандық қатары ( мұғалiм, заңгер, басшы т.б.) кәсiби өнегелiк  кәсiби әдiлдiк түсiнiгiн  енгiзедi.

Кәсiби мораль принпi ең алдымен  әрбiр кәсiби әдепке  гуманизм   принпi   бастапқы болып табылады, яғни әр адамзаттың жеке басына  сыйластық қарым қатынасы, оның қайталанбаушылығын, өз  молшылығының құндылығын түсiну. Гуманизм  принципiмен оптимизм принципi қиылысады. Әрбiр қызмет негiзiнен адамға тiкелей жолданған қызмет, жоғары  идеямен жандандырылған болуы керек. Сондықтан  кәсiби  әдеп өзiне патриоттық  принциптi қосуы қажет.

 

Негізгі сұрақтар

 

1 Кәсіби  әдеп  түсінігі  және мазмұны.

2 Қарым  қатынас   ережесі.

3 Әдептіліктің  негізгі   универсалды  талаптары.

4 Кәсіби  әдеп  элементтері.

5 Адамдардың  бағалы  бағыттарының  қызметтік  байланысы.

 

 

8 Микро және  макроэтика

 

Бизнестiк әдеп жүйесi мен деңгейi. Қазақстанда бизнестiк  әдептiң дамуы. Шағын бизнестiң  мәселелерi. Iрi күрделi нарық қатысушыларының  әдептiлiк мәселелерi. Мәселелердi шешу механизмi. Әлемдiк тәжiрбиенi пайдаланып ҚР-да бизнестi әдеп мәселелерiн шешу.

Интеграция. Интеграция ұғымы бүгінгі күні кең талқылауға ұшырды. Ол тек әр түрлі өндірістердің интеграциясы ғана емес, сонымен қатар өндіріс пен ғылым интеграциясы, шаруашылық және зерттеу ұйымдарының интеграциясы болып табылады. Интеграция өндіріс пен әлеуметтік дамудың бірігуін, келісуін қамтиды. Ұйым мен тұлға арасындағы өзара байланыстарының артуы да интеграция бағыттарының бірі болып табылады. Фирма ортақ мақсаттар мен құндылықтармен біріккен адамдардан тұратын тірі ағза ретінде қарастырады. Жедел өзгермелер жағдайында пассивті жұмысшыларға сүйенетін басқару әрине де артта қалады. Ал өз жұмысшылардың активтілігін оятқан, жұмысшылардың еңбегін ғана емес, сонымен қатар интеллектін де іске тарта алған ұйым алға шығады. Мысалы, Жапонияда, қолымен ғана жұмыс істейтін жұмысшы фирмаға керек жоқ. Бұдан басқа ол басымен да жақсы жұмыс істеуі керек. (Мысалы: сапа үйірмелерінде).

Интернационализация. Мұнда объективті мазмұнды процесстер туралы айтылады. Ол халықаралық корпорациялар санының өсуінен және ТМД және Ортақ нарық  типті кеңестердің пайда болуынан көрінеді. Өзінен өзі бұл халықаралық еңбек бөлінісінің тереңдеу тенденциясы прогрессивті болып келеді, ол халықаралық компанияларда еңбек өнімділігінің максималды өсімін қамтамасыз етуге бағытталған. Өкінішке орай, бұл процесс әлі де ынтықмақтастасу мен қатынасу бағытында емес, бәсекелестіктің артуын дамытып жатыр, соның ішінде ТМД елдерінің ішінде де. Басты назар басқару облысында халықаралық қатынастарды дамыту қажеттілігіне аударылу қажет.

Жаңадан енгізулер, интеграция, интернационализация, ұзақ мерзімді жоспарлау  және жүйелі тәсіл, тұлға және ұйым, басқарудың жаңа технологиялары –  бұлардың бәрі менеджмент алдында тұратын  негізгі мәселелері болып табылады;

Iскерлiк әдеп жалпы өз фирмасының қажеттiлiгiне ғана емес серiктестерi мен, клиенттерi  және де қоғаммен негiзделедi.Берiлген талап бәсекелестерге таратылып-оларға шығын келтiруге бәсекелестiк шегiнген  шығуға тиым салынады. Әдеп жоғарғы саналы түрде нарыққа қатысушыларға игiлiк алу үшiн қызмет жасайды. Қазiргi iскерлiк әдептiң негiзi - әлеуметтiк контракт (компанияның бейресми келiсiмi мен оның сыртқы ортаның бiр тәртiп нормасымен) және  оның сыртқы ортаның фирманың  әлеуметтiк жауапкершiлiгi  артықтықшылығын пайдалану мен жетiспеушiлiк мәлiметтерге,жалпы қоғаммен бизнеске қатысушыларға қатысты.

Бизнестiк әдеп  бағыныштылық деңгейiн әрекет етедi:

1) әлемдiк деңгей (гиперномаларға);

2) макродеңгей (халықтық экономика немесе масштаб саласында);

3) микродеңгей (жеке фирманың масштабында да және олардың клиенттерi).

Микроәдеп мәселелерi. Геллерман бойынша 4 негiзгi аргумент бар,ұжымда дұрыс емес тәртiп себебi болуы мүмкiн:

1) сенiмдiлiк, берiлген қызметт әдептiлiк және заңгерлiк нормадан шықпауға яғни ол негiзiнде ашық емес немесе  аморальды болып табылмайды;

2) сенiмдiлiк, берiлген қызмет индивидтiң немесе корпорацияның қызығушылығына жауап беруi және индивидтен осындай қызмет күтiлуi;

3) сенiмдiлiк, берiлген қызметтiң «қауiпсiз» екендiгi жөнiнде ешқашан айқындалмайды  және жарияланбайды;

4) сенiмдiлiк, берiлген қызметтiң компанияға көмектесетiндiгi жөнiнде және компания  ол адамға аяушылықпен қарап онымен айналысатын адамды қорғайды;

5) негiзiнде қандай қызмет қайсысы дұрыс не дұрыс емес екендiгiн шектеу өте қиын. Тәжiрбиеде сол  немесе басқа әрекеттердi жеңiлдету  айласын  тұжырымдау жиi қолданылады.

Зиян келтiруi жөнiнде  есте сақтау қажет.

Менеджерлер  өзiмшiлдiгi, қызмет  орнымен  қиянат ету, менеджер iстерiнiң артық  тәуекелi, қызметкерлермен  компанияның iшкi мәселелерiн айтпауы. Ұжымда   психологиялық әлеуметтiк климаттың құрылу принциптерiн бiлу қажет. Ол үшiн тәртiп  үлгiлерi мен өнегелiк үлгiлер қалыптасуы мүмкiн.

Билiк формалары: бұйрық, өтiнiш, сауал және  ерiктi атаулы.

Басқарушының  жақсы  бағынушыға тән  5 әдеп мiндетi және 6 сипаты бар.

 Қызметкерлердiң мотивация   қолдану және монипуляциялау  мәселесi.  Мотивация қаражатын  дұрыс бағалауға көмектесетiн үш  критерия бар:

- басқаларды iс әрекетке шақыратын адамдар адал iскерлiкке шақыру қажет;

- басқарушылар олармен қолданаты басқарудың мотивациялық  әдiстерiн жария етпеулерi керек;

- дұрысәдiстер адамдарды белсендi таңдаумен марапатталады, әрбiр жағдайларда  альтернативаларды, нұсқаларды, мүмкiндiктердi анықтауға көмектеседi.

 Қызметтiк мәселелердi әшкерелеу - бейресми  коммуникацияның зияны мен пайдасы, басшы мен қызмет етушi әйелдер   мәселелерiнiң   хабарлау жүйесiн құру мансап қозғалысын шегi,  жыныстық қатынасқа  мәжбүрлеу.

 

 Макроәдеп  мәселелерi.

 Бәсеке туралы ақпарат  жинау соңғы екi-үш  он жылдықта  бизнесте ең маңызды жолдамаға айналды.

Өндiрiстiк тыңшылық - бәсеке  ақпарат алу туралы этикалық  күдiктi тәсiлдер.

Жабық ақпарат  категориялары:

- үлеспайданың өзгеруi туралы ақпарат;

- жаңа  азықты өндiру  және ашу туралы мәлiметтер;

- табыстардың өзгеру  дәрежесiне қатысты корпоративтi жоспар туралы деректер.

- табыстың тез арада  түсуi туралы ақпарат;

- табыстардың түсуi жағын  тез арада қарастыру туралы  деректер;

- жоспарланбаған шығын маңызы туралы ақпарат.

Ақпараттың күдiктi жиынтық  әдiстерi:

- алдаушылық немесе  алданысқа  түсiрудiң  басқа түрi;

- арнайы жеке ақпаратқа ие адамдарға  әсер ету мүмкiндiгi;

- құпиялы және рұқсат етiлмеген мүмкiндiк.

Мемлекет пен бiрлестiктiң  өзара қарым қатынасы  мемлекеттiк  реттеудiң үш жолдамасынан құрылады:

- экономиканың тиiмдiлiгiн қамтамасыз ету мақсатында бiрлестiктi реттеу;

-  бизнес  пен   тұтынушы қарым-қатынасын реттеу;

- қоршаған орта  қарым қатынасында бизнес  әрекетiн реттеу;

-  бiрлестiк пен тұтынушы  қарым қатынасы принцип есебiнен  құрылуы қажет;

- тұтынушы денсаулығы мен мүлкiне зиян келтiруден аулақ болу;

- тұтынушылардың тауар таңдау кеңдiгi мүмкiндiгiмен нарық келiсiмдерiн  құруды көтермелеу;

- тұтынушылармен өзара әрекеттесушi қызметкерлердiң жоғарғы әдеп нормаларын көтермелеу.

Қоғам алдындағы  бизнестiң  әлеуметтiк жауапкершiлiк мәселесi. Бизнестiң өтем бойынша экологияға  ықпалы табиғатты қорғау  әрекетiндегi механизм. 

Ұйымдағы этникааралық әсерлесу мәдениеті – ол әр түрлі  ұлттардың еңбек қызметі процессіндегі  нормалар мен байланысулардың белгілі  бір жиынтығы.

Ұымдағы этникааралық әсерлесу мәдениетінің қызмет етуінің механизмі тұрақты және кең ақпараттармен алмасу, әлеуметтік оптимизм, жан-жақты этникааралық әсерлесу және нәтиже ретінде әр түрлі ұлттың адамдары арасында өзара түсінушілік пен келісушілікке жету сияқты элементтерді кіргізуі керек.

Бір ұлтты қызметкрлердің шындық сәттілігіне ешқашан басқа  ұлттың қызметкерлерінің құқықтарына, жеңілдіктеріне және бостандықтарына  шек қою арқылы жетуге мүмкін емес. Мұны түсіну ұйымдағы этникааралық әсерлесу мәдениетінің маңызды элементі болып табылады.

Этника аралық әсерлесу мәдениетін ең жалпы құлықты -психологиялық  нормалардың жинағы ретінде, және қызметкердің осы нормаларға адекватты мінез-құлқына  жауапкершіліктің айтуы ретінде  анықтауға болады. Этникааралық әсерлесудің  нәтижелілігі көбінесе әр түрлі ұлтты қызметкерлердің ішкі мәдениетінің және ұлттық тәрбиесінің деңгейінен тәуелді.

Қазіргі кезде адам көптеген жағдайда ұлттық болып қала береді, яғни оның тұрақты ұлттық сана-сезімі ұлттық-психологиялық бейімделуі бар.

Сондықтан көпұлтты ұйымдағы этникааралық әсерлесудің ерекшеліктерін ескергенде әр түрлі халықтың кейбір этикеттерінің талаптарына және қатынас нормаларына толық тоқталу орынды болып табылады.

Этикетті жағдайлар  көпжақты, бірақ әр жеке жағдай этникаішілік – этника аралық, жасішілік-жасаралық, жынысішілік -жынысаралық сияқты әр түрлі қатынастарды көрсете отырып екі жақты өзгешелігі бар.

 

Негізгі  сұрақтар

 

1 Әдептін денгейлері.

2 Қазақстанда бизнес  әдептің дамыуы.

3 Шағын бизнес кәсіпкерлердің  қыиншылықтары.