Технология бесконтактной оценки кандидатов

3. Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).

4. Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).

5. Вычислите коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.

 

С= ( (Н-М) *100%) /60;

 

Критерии оценки: Если: С >= 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла. 30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла, в остальных случаях - ЦОЕ низкое, оценка 1 балл.

Рассмотрим результаты опроса менеджеров с использованием названного теста (таблица 16).

 

Таблица 16. Сводные показатели по методике В.С. Ивашкина, В.В. Ануфриева

показатель			м	д	э	рейтинг
человек принявших в опросе участие	17
Трудолюбие	д	7		7		7
Дружелюбие	м	5	5			5
Принципиальность	м	2	2			2
Сдержанность	э	8			8	8
Веселость	э	6			6	6
Справедливость	м	5	5			5
Аккуратность	д	4		5		4
Общительность	э	5			5	5
Честность	м	9	9			9
Активность	д	3		3		3
Исполнительность	д	2		2		2
Искренность	э	1			1	1
Порядочность	м	9	9			9
Настойчивость	д	1		1		1
Организованность	д	2		2		2
Обаяние	э	1			1	1
Отзывчивость	э	5			5	5
Правдивость	м	6	6			6
Приветливость	э	2			3	2
Деловитость	д	1		1		1
Скромность	м	1	1			1
общее число выборов	85	85	37	21	29	85
общее количество выборов приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н)	28
общее количество выборов приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М)	5

 

 

Представим графически наиболее важные показатели представленной таблицы:

 

Рис.5. Соотношение выбора положительных и отрицательных качеств

 

Представленные на диаграмме данные позволяют говорить о том, что в общей доле ответов самые популярные качества набрали более 25% выборов. Представим графически ранжированность выбранных качеств по степени желаемости. (рис.6)

          

Рис.6. Порядок предпочтений респондентов (ранжированность качеств)

 

Сделаем расчет согласно предлагаемой методике

 

С= ( (28-5) *100%) /60 = 38,33

 

Представленные цифры свидетельствуют, что ЦОЕ среднее, что в немаловажной степени определяется эффективностью системы управления персоналом.

В процессе сбора информации для написания дипломной работы было проведено исследование профессионально-значимых качеств сотрудников ГК «Аврора» и сравнить их с требованиями к личности работника в области сервиса.

Социально-культурный сервис имеет дело с индивидуальными запросами людей, с их разнообразными вкусами и настроением. Это определяет особые требования к личностным качествам работников в области сервиса, где высоко ценится умение и способность работать с людьми. Анализ научной литературы по предмету позволил сформировать следующий набор качеств: экстравертность (открытость); выражение личной заботы о человеке; доброжелательность; безоценочное отношение к клиенту; развитость речевой культуры; высокая компетентность во взаимодействии с людьми, умение убедить человека; ответственность; энергичность; умение работать в коллективе; эмоциональная устойчивость, сдержанность, устойчивость к стрессу; жизнерадостность. Для специалиста предприятия гостиничной сферы - человека, постоянно работающего с людьми - способность к общению жизненно необходима. Это один из важнейших навыков, которым должен обладать специалист в данной сфере.

Цель экспериментального исследования: изучение профессионально важных качеств работников в сфере социального сервиса на примере коллектива ГК «Аврора»

Предмет исследования: профессионально важные качества работников сферы социального сервиса

Объект исследования: работники ГК «Аврора».

Гипотеза: основывается на предположение, что специалисты в области социального сервиса должны обладать следующими профессионально важными качествами: эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, экстравертность.

Диагностика профессионально важных качеств сотрудников ГК «Аврора» проводилась при помощи следующих методик:

1. Опросник Айзенка

Цель: диагностика уровня выраженности эмоциональной стабильности.

Опросник Айзенка. Опросник предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также девять вопросов, составляющих "шкалу лжи". Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в один балл. Испытуемому предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. На вопросы может быть два варианта ответа знак + (да), если нет знак - (нет)". Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл. (Приложение 13)

В настоящем исследовании была использована только шкала эмоциональной стабильности и шкала правдивости.

Текст опросника и ключи находятся в Приложении 13 и 14.

. Исследование стрессоустойчивости и социальной адаптации работников ГК «Аврора» методикой Холмса и Раге. (Бланк в приложении 15)

Описание методики: Доктора Холмс и Раге (США) изучили зависимость заболеваний от различных стрессогенных жизненных событий у более чем у пяти тысяч пациентов.

Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Данная методика содержит 43 события. Испытуемому необходимо вспомнить все события, случившиеся с ним в течение последнего года и отметить их в бланке (см. приложение 15).

Обработка результатов: Подсчитывается по каждому бланку общая сумма и соотносится с представленным "ключом" ответов. (Приложение 16)

Обработка результатов: количество баллов набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Таким образом, диагностика профессионально важных качеств работников ГК «Аврора» проводилась по 2-м методикам, изучающих различные стороны личности. Специальная аппаратура в исследовании не применялась. Диагностика проводилась в индивидуальной форме в рамках аттестации работников ГК «Аврора».

Первым профессионально важным качеством, изучаемым в данной работе была эмоциональная стабильность.

Эмоциональная стабильность по тесту Айзенка:

- 8 баллов - 5;

- 11 баллов - 4;

- 15 баллов - 3;

выше 15 баллов - 2.

Оценки за эмоциональную стабильность представлены в табл.17.

 

Таблица 17. Число и процент работников ГК «Аврора» с различными оценками эмоциональной стабильности

Оценки
5		4		3		2
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
7	58	3	25	2	16	0	0

 

 

Эмоциональная стабильность оценена оценкой 5 у 6 чел. (58 %), оценкой 4 - у 3 чел. (25 %) и оценкой 3 - у 2 чел. (16 %). Оценка 2 и 1 по результатам диагностики никому не поставлена.

Процент работников с различными оценками за эмоциональную стабильность представлен на рис.7.

 

Рис.7. Эмоциональная стабильность работников ООО Экоотель "Снегирек" по тесту Айзенка

 

Подавляющее большинство работников ГК «Аврора» можно считать эмоционально стабильными, лишь невысокий процент работников выявили средние показатели эмоциональной стабильности.

Таким образом, в целом работников ГК «Аврора» отличаются выраженной эмоциональной стабильностью.

В результате обработки данных анализа по методике Холмса и Раге, получился групповой результат, который представлен в диаграмме:

 

Рис.8. Показатели стрессоустойчивости работников ГК «Аврора» по методике Холмса и Раге

 

Интерпретация результатов: 1-пороговая степень сопротивляемости стрессу; 2-высокая степень сопротивляемости стрессу; 3 - низкая степень сопротивляемости стрессу. Не менее важными факторами профессиональной пригодности являются, такие качества личности как стрессоустойчивость, которая определяется как психофизическое состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), т.е. находясь в состоянии психического равновесия; и социальная адаптация - это показатель того, насколько личность приспособлена к социуму. Если мы говорим, о высокой степени стрессоустойчивости и социальной адаптации, то имеем в виду личность с наиболее развитыми процессами нервной системы, с отсутствием какой-либо тревожности, мнительности, и с достаточно развитыми волевыми качествами, что естественно помогает личности прекрасно быть адаптированным к условиям и положениям социума. Личности с низкой стрессоустойчивостью и адаптацией, очень тревожны, преобладает часто негативное, подавленное настроение, у таких лиц чаще возникают стрессовые ситуации, что может вызвать негативное отношение к работе или вообще к снижению эффективности в профессиональной деятельности.

Полученные данные по проведенной методике свидетельствуют о преобладании у 40% высокой стрессоустойчивости, что свидетельствует об отсутствии у сотрудников излишней тревожности, мнительности, вспыльчивости, однако у 60% сотрудников наблюдается низкое или пороговое значение стрессоустойчивости и социальной адаптации, а это в свою очередь характеризуется среднем уровнем устойчивости к стрессу, активностью, подвижностью психических процессов, адекватной оценкой ситуации и развитым самоконтролем. В результате можно предположить, что испытуемые характеризуются "нормальным" уровнем социальной ответственности, присутствует достаточно ответственное отношение к выполнению служебных заданий и организованность в работе.

Представленный анализ позволил нам определить граничные диапазоны выраженности профессионально-значимых личностных качеств сотрудников ГК «Аврора».

Подводя итог анализу системы подбора и расстановки персонала на предприятии сделаем основные выводы:

1. Форма анкеты не отвечает современным требованиям поскольку является очень краткой и не содержит себе дополнительной, важной для принятия решения о приеме информации, как например: семейное положение, военная обязанность и т.п.

2. Собеседование с сотрудником должно быть полноценным и включать в себя как минимум 2 ступени: специалист ОК, непосредственный начальник сотрудника. В случае приема персонала на управленческую позицию отборочное собеседование целесообразно проводить с участием генерального директора. Сейчас это практикуется на предприятии применительно к управленческим должностям, но при приеме на рядовые должности такое правило не соблюдается.

3. Привлечение рекрутинговых агентств для подбора всех категорий персонала представляется не совсем оптимальным решение для рассматриваемой компании, поскольку является достаточно затратным методом. И если при приеме на работу, например, начальника отдела оправдано, то при приеме рядовых сотрудников оборачивается неоправданно высокими затратами. Эти деньги можно потратить, например на развитие персонала.

4. В процессе подбора персонала не исследуются профессионально значимые качества сотрудника, такие как экстравертность, стрессоустойчивость. Безусловно, выраженные профессиональные рекомендации важны, однако настоящий комфорт гостям смогут создать только люди склонные к этой деятельности, не воспринимающие свою работу как тяжкий труд. 

2.3. Предложения и рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала

 

Формулирование плана мероприятий. Без правильного подбора и расстановки кадров невозможно успешное выполнение ни одного сколько-нибудь социального или экономического начинания.

Для организации этого направления кадровой работы на гостиничном предприятии должна быть проработана методология, включающая в себя определенную последовательность этапов: анализ работ, которые предстоит выполнить организации, разработка требований к персоналу, который эти работы может осуществить, рекрутирование работников извне и изнутри организации, методы тестирования и интервьюирования работников, используемые при отборе и найме, расстановке персонала.

Обозначим следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала:

1. Анализ перспективной и текущей потребности в персонале.