Технология бесконтактной оценки кандидатов

• общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
• социокультурный уровень и фон развития;
• существенную тематику судьбы, т.е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому в целях избежания необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть отца, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения сыном образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

До сих пор не установлено точно, какова оптимальная отдача человека в количественном и качественном измерении. Бюллер, например, выдвинул тезис, с которым трудно не согласиться, что отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало и тем позднее, чем больше — духовное. Значит, есть логика в том, что общество (а значит, и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые инкубационные сроки созревания специалистов разных уровней и направлений. Терпеливое ожидание, согласно опытным данным, «награждается по заслугам». Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» — становление непрерывно продолжается.

2. «Свидетельства» в бесконтактном оценивании претендентов

В табели о рангах документов для найма свидетельствам (удостоверениям) отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом «эталона» и соизмеряя с ними качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата.

Ученые и практические работники видят в свидетельствах достаточно серьезное отражение и подтверждение целого набора профессиональных и личностных качеств кандидата, составляющих суть пригодности к тому или иному рабочему месту. Признание полезности свидетельств в то же время не мешает специалистам постоянно выявлять единичные моменты, способствующие, по их мнению, снижению объективности и достоверности формируемого мнения о претенденте. Однако соглашаясь с этим, ни одно предприятие тем не менее не принимает на работу нового сотрудника без тщательного ознакомления с его свидетельствами. Вопреки отзывам— полагает руководитель отдела образования Гамбургского «Электрицитетсверке АГ» Х.Кнебель— практические ценные сведения работодателю могут сегодня дать именно свидетельства.

Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов документов: 1) образовательных свидетельств; 2) трудовых свидетельств.

В отличие от других заявительных бумаг все виды свидетельств первоначально должны быть представлены только в копиях. С одной стороны, это дает возможность избежать опасности случайной потери трудно восстановимого и не замещаемого никаким другим документа, с другой — если фирма требует оригинал, то претендент может наниматься в одно и то же время только на одно место работы. Поэтому в требовании копий очевиден обоюдный интерес предприятия и кандидата. Если кандидат прошел отбор, то при окончательном найме служба персонала может потребовать от него предъявления оригинала для сравнения с копией. Это происходит, как правило, в случае, если ранее присланная копия соответствующим образом не заверена. После сравнения оригиналы свидетельств возвращаются владельцам для постоянного хранения.

Свидетельства об образовании включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т.п.), удостоверяющие об окончании нанимаемым того или другого учебного заведения и степени успеваемости, выявленной при формальных испытаниях в фазе обучения.

При всем многообразии видов и форм обучения, а соответственно и удостоверяющих их окончание документов особое внимание уделяется школьному.

Придерживаясь различных точек зрения относительно необходимости анализа школьных свидетельств, большинство специалистов едины во мнении о том, что значимость и весомость его результатов снижаются с увеличением возраста кандидата и временной удаленности от завершения им школьного образования. «Школьные свидетельства, — отмечает, например, П. Рюдигер, — имеют известную выразительность прежде всего у молодых кандидатов». «Их сила ограничивается, по мнению Ю.Бертхеля, из-за относительной удаленности от производственных трудовых условий и большой временной дистанции у более взрослых кандидатов». Та же версия и у Штейнбуха. За недостатком других оценочных документов, считает ученый, у молодых кандидатов школьные свидетельства при найме стоят на переднем плане. У кандидата, который «оглядывается» на многолетнюю профессиональную деятельность, они чаще всего имеют только подчиненное значение.

При изучении школьных свидетельств ряд специалистов на основе зарегистрированных оценок делают определенные предположения о пригодности кандидата. Например, владелец автомобильного дома «Шпехт» К.Х.Шпехт обращает внимание на необходимость выявления у нанимающихся на работу степени успеваемости в школе по математике и физике. Несогласие с этой позицией высказывает П.Штейнбух. Лежащие в основе свидетельств оценки, считает он, не гарантируют объективности.

Другие специалисты смотрят на оценку школьных свидетельств шире, используя при анализе философский подход и делая попытку выявления причинно-следственных взаимосвязей между балльными показателями успеваемости кандидата и прогнозируемыми его достижениями в предстоящей трудовой деятельности.

По Хентце, оценка свидетельств дает возможность сделать выводы об области интересов нанимаемого и определить общую готовность его к работе. По Бетшеру, анализ школьных свидетельств позволяет сделать следующие заключения:

• хорошие оценки дают основание для выяснения области интересов;
• плохие оценки указывают на лень, отсутствие интересов, недостаточную силу воли;
• чем больше свидетельств представил кандидат, тем выше точность выводов о нем.

Общее впечатление от свидетельств с большой степенью уверенности указывает на способности кандидата, его приспосабливаемость и включение в социальную систему.

По Зейберту, школьные свидетельства нужно проверять на «ранг школы и место получения образования». Преобладающее большинство «успешных учеников из успешных школ», согласно авторскому заключению, имеют также успехи и на профессиональном поприще, хотя возможны и исключения. Посредственные ученики в свою деловую жизнь привносят те же установки и социальное поведение, что и сформированные в школе. По успеваемости распознаваемы такие качества будущего работника, как собранность, рвение или антипатия к учебе и школе. Г.Зейберт предлагает различать две категории «хорошо оцениваемых» кандидатов: 1) многосторонне одаренные; 2) упорные (прилежные, старательные).

Более глубокую версию оценки школьных свидетельств предлагает П.Рюдигер. Под свои выводы о том, что школьные свидетельства пригодны в качестве «абсолютного показателя» степени достижений их владельцев, ученый подводит логическую концептуальную основу. В первую очередь, Рюдигер задается целью познать, существует ли общее происхождение хороших или плохих оценок. Склонности индивида к гуманитарным или естественным наукам, как правило, проецируются и на его успехи в соответствующих областях знаний, причем имеющие, например, языковые дарования показывают по математике и другим негуманитарным дисциплинам средние оценки. Следовательно, по хорошим оценкам можно познать область специальных интересов человека.

Экономика предприятия, обществоведение, история, язык, согласно дальнейшим авторским рассуждениям, — «дисциплины чистой зубрежки». Значит, имея определенную силу воли, каждый может достичь по крайней мере удовлетворительных успехов. И наоборот, недостижение таких результатов — признак слабоволия или даже бессилия. Делая такой серьезный вывод, ученый все-таки советует провести параллельный анализ «внешкольной сферы», т.е. выяснить, не наверстал ли кандидат упущенное достижениями в спорте, хобби и т.п.

В особую область познания Рюдигер выдвигает такие дисциплины, как музыка, спорт, черчение, труд, домоводство и считает, что степень достижений в них тесно координирует с показателем коммуникабельности кандидата, его способностью к соучастию, с позитивной или негативной готовностью к действию. Например, имеющие низкие оценки в спорте показывают, по утверждению Рюдигера, склонность к изолированности, а значит, этот факт эксперт службы персонала может взять на вооружение для уточнения, перепроверки или предварительной оценки годности претендента на ту или иную вакантную должность. Рюдигер предлагает следующий перечень взаимозависимостей достижений в определенной сфере знаний и личностно-профессиональных качеств будущего сотрудника (табл. 4).

Согласно его мнению, единственным занятием, способным выявить индивидуальность человека, является сочинение.

Таблица 4

Соотношение достижений в школе и лично-профессиональных 

Детальный анализ предлагаемых ученым методик оценки кандидатов по отраженным в школьном аттестате оценкам показывает необходимость взвешенного к ним подхода с принятием во внимание «помех», достаточно рельефно очерченных в авторском изложении. Во-первых, свидетельства— «продукт» коллективный, к технологии их формирования причастны как минимум школа, учитель, класс. Успеваемость и творческие особенности школьника под разными углами зрения прочитываются по-разному. В связи с этим допускается и нередко практикуется проведение на предприятиях экзаменов по ряду дисциплин с целью проверки знаний и объективности выставленных школой оценок, а также сравнения полученных результатов в группе экзаменуемых.

Во-вторых, если сложилось так, что испытуемый учился в нескольких школах, одно свидетельство — промежуточное — об образовании может не совпадать с выданным другой школой. Поэтому объективность оценки свидетельств будет тем выше, чем больше представлено их от различных источников образования. В-третьих, одинаковые признаки — в школьной успеваемости и на рабочем месте — показывают, как правило, личности, по своим интеллектуальным способностям укладывающиеся в рамки «нормального», или среднеуровневого представления о работнике, что не распространяется на суперинтеллектуалов и имеющих пониженную степень интеллектуальных способностей. В-четвертых, рабочие места, ориентированные на ремесленный труд, вообще не должны, по мнению П. Рюдигера, «запрашивать» каких-либо сведений о достижениях в теоретических науках. В-пятых, нередко случается, что молодые люди, едва закончившие школу и показавшие по свидетельствам умеренные способности и достижения, вдруг обнаруживают склонность к определенному труду на производстве и в соответствии с этим меняют отношение к работе, стремясь достичь в ней успеха. В-шестых, свидетельство не может быть «заменителем» производственной практики. Если выпускник, согласно анализу свидетельств, показывает «хорошую приспосабливаемость» к месту работы, это еще не значит, что он для этой работы пригоден. В-седьмых, при большом «наплыве» кандидатов срабатывает механизм отбора по более высоким баллам в свидетельствах, тем самым сколько-нибудь объективные ожидания могут оказаться «призрачными».

Значительный спектр отслеживаемых «помех» дает основание предполагать, что вероятность предсказанных ранее зависимостей, а соответственно и точности результата будет снижаться. Кроме того, анализ показывает, что большинство «помех» носит субъективный характер, а это значит, что и предугадать возникновение их или устранить достаточно сложно. В соответствии с этим роль школьных свидетельств в оценке кандидатов вряд ли можно квалифицировать как ведущую. Тем не менее, доверяя в большей степени постепенному и поступательному развитию личности, а не происходящим с ней в «одночасье» метаморфозам, считаем, что аттестаты о среднем образовании есть термометр, по которому можно проследить «температуру» интеллекта, прилежности, склонностей и интересов. Соглашаясь с мыслью о том, что значение школьных свидетельств уменьшается с увеличивающимся «профессиональным возрастом», также полагаем в соответствии с этим, что при отборе на «учебные» рабочие места аттестат может быть привлечен как доказательство того, что нанимающиеся могут работать.

Свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования: различных курсов, профессиональных учебных заведений, институтов, университетов — анализируются на предмет степени соответствия выбранного трудового пути задаткам к нему в школе, учитываются место получения образования, статус и престижность образовательного учреждения. Как один из основных определителей соответствия претендента вакантному месту работы, профессиональное свидетельство требуется для представления в совокупности с «сигнатюрным листом», по которому менеджер по персоналу или руководитель отдела с вакансией выясняет успехи нанимающегося в «фазе обучения». Статус сертификата или диплома (по выдавшему их учебному заведению) может служить основанием при найме для более высокого вознаграждения его владельца (Франция, Испания и др.). Подобная тенденция распространяется также (на некоторых крупных фирмах ряда стран) и на получивших так называемые «красные» дипломы.

Производственные, или трудовые, свидетельства представляют собой особый документ, применяемый на предприятиях со сложившейся рыночной ориентацией, он является одним из важных атрибутов кадрового менеджмента. Не отрицая значимости трудовых свидетельств в оценке кандидатов при найме, специалисты, тем не менее, роль этого документа квалифицируют по-разному.

В отличие от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, однако может появиться и раньше. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называются предварительными (временными), или промежуточными. С прекращением трудовых отношений информация, изложенная в предварительных свидетельствах, может быть уточнена или изменена. Подписано трудовое свидетельство должно быть не владельцем предприятия, а по крайней мере одним из руководителей.