Технология бесконтактной оценки кандидатов

Важность трудовых свидетельств обусловлена прежде всего тем, что в них более обоснованы, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях. Авторы научно-методического издания «Формирование и оценка трудовых свидетельств» пишут, что для работодателя этот документ является «необходимым источником изучения способностей и личности кандидата». В то же время есть и другие мнения, согласно которым отсутствие объективности, характерное для школьных свидетельств, распространяется и на трудовые. Формулирование содержания этих свидетельств не исключает, по утверждениям ученых, влияния в виде антипатии, симпатии, ошибочных мнений, а иногда и просто неловкости или неумелости выражения. Этот вывод несколько диссонирует с тезисом о том, что «трудовые свидетельства— это визитная карточка их составителя: их предприятия. Следовательно, в трудовых свидетельствах прослеживаются внутренние противоречия, которые, по всей видимости, и вызывают неодинаковые ролевые ожидания от этого документа при осуществлении с его помощью оценки кандидата.

Выяснение предмета противоречий предопределяет необходимость проведения анализа форм и содержания этого документа.

Характеризуя трудовые свидетельства, ученые и практики выделяют сложность и качественную неоднородность их структуры. Одни прослеживают в свидетельствах два содержательных момента — описание деятельности работника и оценку руководства и наделяют их лишь статусом составных элементов. Другие, опираясь на ту же содержательную разнородность, считают иначе: обозначенные выше составляющие представляют как два самостоятельных вида трудовых свидетельств — простое и квалификационное.

Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свидетельство включаются основания прекращения трудовых отношений.

Квалификационное свидетельство превосходит простое глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Анализ показывает, что положенные в основу простого свидетельства фактические данные (выполнение профессиональных заданий, продолжительность деятельности в одной сфере, изменения в степени доверия к работнику и его надежности), краткость комментариев и целостная лаконичность содержания делают его по отношению к развернутому квалификационному более объективным.

Содержательная структура трудовых квалификационных свидетельств — как основание для проведения анализа и осуществления оценки — значительных разночтений в среде ученых и специалистов не вызывает. В нешироком спектре предлагаемых структур четко выделяется группа элементов, присутствующих в каждой из них, и дополнительные единичные элементы, включенные лишь в некоторые структуры для расширения и углубления оценочного поля. У.Штопп, например, выделяет четыре основных позиции, которые должны быть отражены в трудовых свидетельствах, П.Штейнбух и П.Рюдигер — по пять, авторы «Практического персонал-менеджмента» — одиннадцать (табл. 5).

Таблица 5

Содержательная структура трудовых свидетельств

Практика работы с трудовыми квалификационными свидетельствами сформировала систему подходов, способов и технологий их прочтения, проведения анализа и осуществления оценки работниками кадровых служб и непосредственными руководителями отделов с вакансиями. Одни подходы применимы только к отдельным элементам содержательной структуры свидетельства, другие— фокусируют внимание на логике его построения, возможных «ловушках» или языково-эмоционалъных особенностях написания, третьи — распространяются на содержание документа в целом. Значительный спектр подходов к анализу есть реакция на необходимость распознания действительных характеристик претендента, в силу ряда причин обозначенных в свидетельствах не всегда явно. Учитывая, что такие моменты, как квалификация, профессиональный статус, умение изложить материал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу имеют в содержании этого документа «право решающего голоса», законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств (например, согласно такому положению в ФРГ от 1963 г.): она должна быть разумно благосклонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем путь к успеху и получению средств на существование.

Реакцией на это требование — сужение свободы формулировок — со стороны руководителей предприятий и служб персонала стала выработка, во-первых, «косвенных выразителей», посредством которых неблагоприятные качества и неблаговидные поступки кандидата фиксируются в документе закодированно. Одна из версий такого кодирования (фрагмент) приведена в табл. 6.

Существует утверждение, что каждое второе из 15 млн. ежегодно пересылаемых для найма трудовых свидетельств в ФРГ сформулировано на языке «предпринимательского уговора». Во-вторых, получили широкое распространение «оценочные шкалы», суть которых состоит в отражении меры удовлетворенности работником на масштабном графике (рис. 4) или в соответствующих ему формулировках (табл. 7).

Таблица 6

Рис 4. Шкала удовлетворенности       Таблица 7 Формулировка работодателем «меры удовлетворенности работником» в трудовом свидетельстве

 
          

Выявлена и проблематичность объективной оценки кандидата на найм ввиду того, что, во-первых, составитель свидетельства может не знать, знаком ли с «особым» языком или «шкалированием достижений» последующий оценщик; во-вторых, личностные проблемы в отношениях работник — менеджер по персоналу могут привести к тому, что во внешне «спокойном» свидетельстве последним будет зашифрована неверная и не в пользу кандидата информация либо выдана «похвала в дорогу» непригодному сотруднику с целью относительно мирного с ним расставания.

Следовательно, в отличие от простого, квалификационные трудовые свидетельства при бесконтактной оценке претендента могут играть как положительную, так и отрицательную роль, последствия этого влияния проецируются на претендента, предприятие-составителя документа и предприятия-получатели его для последующей оценки.

Верно и тщательно составленное, оно является серьезным вспоможением кандидату в формировании его имиджа в соответствии с реальными трудовыми достижениями, а соответственно мотивирует работников к успешной деятельности. Объективное представление о нанимающемся на работу, полученное из его трудового свидетельства, способствует также постепенному формированию положительного имиджа предприятия-составителя, которое может стать «законодателем» в разработке новых форм и содержательной структуры макетов этого документа. Качественно составленные трудовые свидетельства облегчают мероприятия по найму для предприятия-работодателя: вовремя и на объективной основе «отфильтрованные» кандидаты способствуют сокращению времени и затрат на последующие контактные фазы отбора, а также более эффективной работе по оценке пригодности оставшихся от «просеивания» кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания

 

Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию — получение ответов на поставленные предприятием вопросы, анкетирование кандидатов с течением времени претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой — как новый диагностический метод. Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими — автобиографические.

Общее название «персональные» — объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента. Другие ставят перед ним до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто такие анкеты относят к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме.

Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделение нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет. Придавая «особое значение» фирменным персональным анкетам как «письменному документу при найме», Ф.Гессен, например, расшифровывает основание их использования при отборе следующим образом: «Если бы претенденты еще в своих заявлениях и автобиографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют руководство кадровой службы, можно было бы на анкетировании экономить время. Однако это редкий случай. Чаще всего документы кандидатов содержат пробелы, поэтому появляется необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Схожей позиции придерживается Г.Зейберт. Согласно его толкованию, «критерии, охваченные персональной анкетой, могут иметь решающее значение при занятии вакантной должности». Основание для этого специалист видит в том, что анкета вбирает в себя определенные, до сих пор не известные моменты о кандидате, которые могут быть существенными для формирования точки зрения о нем и улучшить его оценку в последующем интервью. Связывая персональное анкетирование с дальнейшими этапами отбора и ставя его в зависимость от их исхода, Зейберт тем самым освобождает этот метод от «персональной ответственности» за отбор и определяет ему промежуточную позицию. «Вспомогательным средством» считает персональную анкету и П.Рюдигер, добавляющий, что таковым она может быть только в случае, если заполнена без пустот и анализируется вместе с привычными для найма документами. Придавая персональной анкете позитивную значимость, Ф.Гессен тем не менее тоже не склонен к идеализации ее как доминанты в принятии окончательного решения, более того, он ограничивает диагностические способности анкеты рамками определенного контингента. Анкета, по мнению Гессена, должна заполняться как дополнение к пакету документов о найме и теми претендентами, которые могут быть привлечены к узкому отбору, по меньшей мере — для должностей, требующих высокой квалификации.

Называя документ «персональной анкетой», а не, например, анкетой для отбора (или найма), специалисты показывают тем самым, что ее использование не ограничивается процессом селекции претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе она может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Таким образом можно достичь сосредоточения важных для предприятия данных о сотрудниках в кадровой картотеке — всегда в одном порядке, читабельных и собранных в одном месте.

Есть, между тем, и исключения из правил. Подтверждая многофункциональный характер персональной анкеты и соглашаясь с образным ее определением как «набора слесарных инструментов для руководства кадровой службы и руководства кадровой службой», некоторые предприятия, например баварский завод Френкише Рорверке (ФРГ), мебельная фабрика Милевского (ФРГ), исходя из практики своей деятельности, видят необходимость в акцентировании первоочередной целевой функции этого документа и в соответствии с ней называют его «Вербовочной анкетой» или, что то же самое, «Анкетой для найма».

Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В щчестве основы для разработки анкеты на предприятии может быть взят классический ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов:

1. Автобиографические данные 

2. Жилье 

3. Профессиональное образование 

4. Супрут(а), дети, родители

5. Ограниченная трудоспособность 

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

Такой вариант отражен в объемном «Образце» (см.приложение 4), который приобретается предприятием. Являясь продуктом штучного творчества, анкета в то же время не должна быть не только точной копией предлагаемого стандарта, она может вообще не иметь даже сходства с ним.

Для проведения анализа были выбраны три обозначенных выше западногерманских предприятия: завод по производству гибких шлангов «Френкише Рорверке», мебельная фабрика «Мебельфабрик фон Милевски», торговый мебельный дом «Энгельхардт». Анкеты этих предприятий, не одинаковые по своему внешнему виду, выявляющие различную значимость отдельных разделов, оказались схожими небольшим, по крайней мере меньшим, чем в «Образце» (10 страниц), объемом. «Вербовочная анкета» мебельной фабрики (см.приложение 5), в принципе повторяя структуру «Образца», но не копируя его в подробностях, даже отпечатанная крупным шрифтом и имеющая «свободное» размещение текста на бланке, вмещается в 3 страницы. Персональная анкета Торгового дома (см.приложение 6) с «Образцом» перекликается лишь частично, вопросы из него используются лишь выборочно и укладывается она в 2-х страничный бланк. Мелко отпечатанный формуляр «Вербовочной анкеты» «Френкише Рорверке» (см.приложение 7) близко соответствует «Образцу» только в двух разделах (образование и производственная деятельность). Объем анкеты — 2 страницы. Анкета школьникам и студентам для найма на работу во время каникул (см.приложение 8), составленная этим же предприятием, схожа с «Образцом» вопросами биографического характера и представляет собой самостоятельный, отличный от других документ, размещенный на одной странице.

Третьим аспектом познания персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно необходимые и диктуемые производственными основаниями. Но единого мнения о том, какие это вопросы (как считают специалисты), не найти ни в производственной практике, ни в литературе. Имеющиеся суждения можно условно сгруппировать в два направления: «желаемое» и «действительное». Представители первого усматривают в анкете документ, воспроизводящий полный портрет нанимающейся на работу личности, второго— декларируют обязательства соблюдения неприкосновенности человеческих достоинств, избавления кандидата от необходимости отвечать на оскорбительные вопросы, а равно — прямо не связанные с работой на предприятии, ограничение анкеты сбором «меньших по количеству и здравых по смыслу личностных деталей». У кандидата, считают специалисты этой группы, никогда не Должно быть чувства, что по отношению к его личности есть недоверие.