Технология использования социально – психологических методов управления в фитнес- центре «Поляна»

Каждый из перечисленных методов управления может абсолютно по – разному проявляться в каждой организации. Если один вид воздействия подойдет для одного работника, то для другого уже может не подойти. Поэтому руководителю следует постоянно отслеживать изменения в коллективе, и эффективность  воздействия на него. Для того, что бы качественно проводить диагностику использования СПМ, необходимо знать конкретные методы и этапы, о которых пойдет речь в следующей главе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Нормативная модель технологии использования социально – психологических методов управления в организации

 

Процесс использования социально-психологических методов в коллективе очень сложный и трудоемкий процесс. Для того, что бы иметь представление, как этот процесс должен выглядеть, необходимо рассмотреть нормативную модель технологии использования СПМ в коллективе.

Нормативная модель [normativemodel] — модель, предназначенная для нахождения желательного состояния объекта. (Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003. — 520 с.)

На практике существует множество распространенных методик, позволяющих определить насколько эффективно  используются социально-психологические методы управления в коллективе. Далее мы постараемся описать некоторые из них.       

Для проведения качественного использования методов необходимо выделить критерии или признаки, которые отражают воздействие СПМ управления в конкретном коллективе. Именно это и отражено в первой методике.

Показателей существует достаточно много, но ниже будут рассмотрены наиболее важные из них, которые наиболее ярко определяют эффективность использования СПМ управления.

1. Групповая сплоченность.

Степень проявления групповой сплоченности, а также направленность этой сплоченности в каждом коллективе разные. Направленность групповой сплоченности может быть позитивной, негативной или конформистской. В случае позитивной направленности, рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих  членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому; инициативно и творчески. Это говорит о эффективном использовании социально психологических методов управления в организации. 

 В случае негативной направленности  большая часть энергии коллектива  тратятся на участие в конфликтах  между различными группировками, неформальными и формальными  лидерами, выяснение отношений с  другими подразделениями. Производственные  проблемы как бы отходят на  второй план. Это признак неэффективного использования СПМ.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности,  безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы. При таком типе направленности определить эффективность использования СПМ наиболее трудно, так как со стороны  управление  в таком  коллективе выглядит как благоприятное, и только при тщательном наблюдении можно заметить проблемы. Хорошему руководству, которое  ведет наблюдение за взаимоотношениями внутри коллектива, достаточно легко определить тип сплоченности и, как следствие, эффективность использования СПМ в управлении.  

    Для определения степени  сплоченности рабочего коллектива  нам показалась интересной следующая  методика: опрашиваемым сотрудникам (членам коллектива) предлагаются  по трехбалльной шкале оценить  интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных  пар, например: преобладает добрый, жизнерадостный тон настроения…, преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают  сопереживание…, успехи вызывают  зависть, неудачи злорадство; в коллективе  справедливо относятся друг к  другу…, коллектив распадается на  привилегированных и отверженных  и т.д. По этим выставленным  членами коллектива оценкам можно  достаточно точно определить  степень сплоченности рабочей группы. [Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.,с.165]

2. Степень профессиональной зрелости.

Данный показатель является особо важным для руководителей организации. Интересную методику предлагают В. Зигерт и Л. Ланг. Они предлагают оценить по четырехбалльной шкале степень интенсивности 21 негативного признака, к числу которых они относят:

• активный поиск виновных в случае неудачи;
• стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок;
• недостаточную информированность конкретных исполнителей, неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам;
• групповой эгоизм; новые идеи с трудом пробивают себе дорогу;
• энтузиазм в работе - редкость;
• коллектив расколот;
• работа оценивается на уровне эмоций и поверхностных наблюдений;
• многие работники недовольны невозможностью проявления своих знаний на практике;
• недооценка коллективного руководства;
• конфликты из-за мелочей и т.д.

Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, о низкой  степени профессиональной зрелости. [[Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.,,с.160-161].

3. Степень конфликтности в коллективе.

Данный показатель проявляется в коллективе достаточно четко, поэтому он не вызывает сложности. Чем выше показатель конфликтов, ссор и разногласий, тем хуже в данном коллективе социально-психологическом климат, чем конфликтов меньше, тем психологический климат благоприятнее. И тем самым определяется эффективность использования методов управления в коллективе.

Итак, мы выявили наиболее важные критерии, которые позволять провести диагностику эффективности использования социально – психологических методов в коллективе. Теперь представим конкретные методы, с помощью которых можно ее проводить.

Одним из наиболее распространенных способов диагностики использования социально-психологических методов управления является проведение исследований. Такие исследования обычно проводятся в рамках компании или отдельно взятого коллектива и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Эти исследования нацелены на выявления мнений служащих о различных аспектах своей деятельности и деятельности коллектива в целом [КруденГ.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с., с.81].

Тип социально-психологического климата в коллективе позволяет определить такой социальный метод исследования как социометрия, и эффективно ли использование социально психологических методов управления. Данный метод был предложен американским психологом, Морено. В результате психологического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными её участниками, персональные отношения каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члены группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, в анонимной форме, предлагается выбрать:

1. 2 – 3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу)
2. 2 – 3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;
3. Кто, по вашему мнению, выберет вас?
4. Кто, по вашему мнению, вас не выберет?

По данным опроса  составления социометрическая матрица, где отмечают положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы подводят итоги:

ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;

ОС – количество отклонений, сделанным данным человеком;

ВП – сумма выборов, полученным данным человеком;

ОП – сумма отклонений, полученным данным человеком;

ОВ – количество ожидаемых выборов;

ОО – количество ожидаемых отклонений;

ВВ – количество взаимных выборов;

ВО – количество взаимных отношений;

Число выборов, полученным  каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус. С точки зрения распределения симпатий и антипатий  Морено выделяет следующие психотипы личностей:

• «звезды» - неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 или более выборов);
• «предпочитаемые» - получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;
• «пренебрегаемые» - получившие 1 – 2 выбора и большое число отклонений;
• «изолированные» - не получившие не одного выбора или отклонения;
• «отвергаемые» - получившие только отклонения и не одного выбора.

Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений – взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы

Третья характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых мини- групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов  их образования.

Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:

• в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт – каждый узнает, как ему к нему относятся окружающие;
• лидером может стать самый популярный человек.

Ещё одним эффективным и современным методом оценки эффективности использования СПМ является опрос сотрудников. На основании выявленной в результате опроса информации руководство может принять меры, улучшающие условия, которыми работники недовольны, либо может попытаться изменить отношение служащих к данным факторам.

Руководство должно четко определить цели исследования и обсудить их с представителями тех групп, которых оно коснется. Предложения этих групп будут не просто полезны, они послужат залогом содействия со стороны обследуемых и гарантией успеха всего предприятия.

Особенно  важно доверие и содействие со стороны служащих. Повысить степень доверия можно, заверив служащих, что все ответы будут анонимны и никаких карательных мер не последует. Существенно важно также сообщить служащим, что будут опубликованы результаты исследования и сделано все возможное для исправления выявленных недостатков.

Когда определены цели исследования и сформулирован предварительный план, следующим шагом становится составление опросника. При создании анкеты основное внимание следует обратить на темы опроса и формулировку вопросов, способствующую получению нужной информации. Исследование психологического состояния коллектива должно охватывать все аспекты служебной деятельности, способные влиять на объект исследования. Обнаружить места, уязвимые с точки зрения эффективности использования СПМ, можно лишь при рассмотрении всех основных тем.

Метод опроса при оценке эффективности методов предполагает использование различных типов вопросов или утверждений. Обычно применяются: вопросы с ответом “согласен – не согласен”; вопросы, ответы на которые можно выбрать из перечня предлагаемых; список некоторых утверждений, из которых выбираются верные или неверные с точки зрения респондента  и вопросы с открытым ответом, т.е. такие, на которые респондент должен ответить собственными словами. Например:

 Если у меня возникает  повод для недовольства, я могу  свободно сказать об этом кому-либо  из вышестоящих руководителей.

Мой босс считает, что работники хорошо профессионально подготовлены.

Плохие условия работы мешают мне достичь наилучших результатов и т.д.

Нужно принять во внимание и время, когда проводится обследование, например, нецелесообразно выполнять его до или после забастовки, вынужденной приостановки производства, сокращения зарплаты или других непопулярных у служащих действий.

Можно привести примеры удобных методов проведения опроса: выдача опросного листа при получении зарплаты; опрос служащих по группам в рабочее время. Метод опроса по группам наиболее хорош, так как в большей степени обеспечивает анонимность и гарантирует участие всех работников.

Руководство должно опираться на результаты обследования при проектировании мер по исправлению недостатков. Служащие, взявшие на себя труд участия в опросе, вправе ожидать каких-либо действий со стороны руководства и заслуживают того, чтобы знать, что именно будет предпринято [КруденГ.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с., с.81-85].