Технология маркетинга персонала в современной организации

          Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

          Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

          Этапы маркетинга персонала:

         1) Этап (1900 – 1920гг)

          Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации.

          После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор.

          В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

         2)  Этап (1920 – 1950гг)

          «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации.

          Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

            3)  Этап (1960 – 1980гг)

          «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4. Этап (1980 – 2005гг)

          «Возрастание требований работника к работодателю». Используются  экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

          В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

          Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер).

Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством обмена.

          2) Рыночный подход (Я. Кибанов).

Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

          Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными направлениями. Устраняется конкурентная среда и система взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

               Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

          1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

          2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

          3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

          4) государство и его представители;

          5) организация посредников, представляющий персонал;

          6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка труда;

          7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

          8) организация конкурентов.

          Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений.

          Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и её удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

          Направления маркетинга персонала:

          1) разработка к требованиям персонала;

         2) расчёт потребностей в персонале (количественная и качественная);

          3) расчёт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

          4) выбор путей и источников покрытия потребностей[22].

         

 

 

       

          1.3 Технология маркетинга персонала

          Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 

          1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.

          Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.

          Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом целях организации для оптимизации деятельности.

          Официально процедура аудита закреплена в 1960 году.

          2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации.

          При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико – математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.

          3) Анализ внешнего рынка труда.

         Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ. 

          4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда.

          Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.

          5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.

          Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам.

          1) психофизиологический – разбиение осуществляется по возрастным   особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;

         2) личностный – способность человека адаптироваться к условиям и проявлять                        при этом необходимые качества;

         3) демографический – пол, состав и структура семьи;

         4) географический – место проживания, наличие транспортных сетей и  средств связи;

          5) профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

          6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации.

          Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

          7) Анализ основных конкурентов на рынке труда.

          Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.

          8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда.

          Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке.

          Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

          9) Анализ и поиск основных партнёров.

          В условиях рынка необходимо установить договорные отношения с субъектами рынка, которые впоследствии могут стать партнерами:

          1) учреждения профессионального образования, ведущие подготовку по актуальным специальностям и направлениям;

          2) представители органов государственной и субъектов РФ власти и управления центр занятости;

          3) центр трудоустройства; 
          4) кадровые и рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором персонала, сдачей его в лизинг, и передающей на платной основе персонал работодателю. Лизинг – аренда персонала; 
          5) центр сопровождения работодателя и работника, которые на условии аутсорсинга принимают на себя функцию по ведению кадровой документации организации и решения юридических вопросов. Так же оказываются услуги физическим лицам по заполнению заявительных кадровых документов и решение спорных вопросов; 
          6) работники организации, которые по рекомендации и на основе собственных контактов могут привести кандидатов на вакантное место.

          10) Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале.

          Потребление в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.

          11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.

          13 разделов содержания программы по маркетингу персоналу:

1) цели и задачи организации;

2) цели и задачи службы управления персоналом;

3) результаты кадрового аудита и контролинга персонала;

4) финансовое состояние организации;

5) факторы появления дополнительной потребности в персонале и их описание;

 6) дополнительная потребность в персонале;

7) требование к персоналу;

8) источники получения информации о потенциальных сотрудниках;

9) источники покрытия дополнительной потребности в персонале;

10) пути покрытия дополнительной потребности в персонале;

11) план мероприятий по маркетингу персонала;

12) затраты на маркетинг персонала;

          13) описание планируемого результата.

          12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка к корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов .

          Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

          Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

          Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.

 

          

          Вывод

      Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

      Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

      Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала.