Технология управления персоналом организации ООО «Стройкомплект»

http://text.tr200.biz - Скачать курсовые, рефераты, дипломные работы

http://text.tr200.biz - скачать рефераты, курсовые, дипломные работы

Министерство образования российской федерации

ГОУ ВПО Омский государственный технический университет

Факультет экономики и управления

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по предмету: Управление персоналом.

Тема: «Технология  управления персоналом организации ООО «Стройкомплект»»

 

 

Выполнил: студент ΙV курса 

гр. МУ-421

Матузко А.В

Проверила: Доцент к.п.н

Степанова Галина Фёдоровна

 

 

 

 

 

Омск 2005

 

Содержание

 

Введение

1. Понятие управления, набор, отбор  и расстановка кадров

1.1 Понятие управления, сущность управления

1.2 Технология отбора и набора  персонала

1.3 Расстановка и адаптация персонала

2. Характеристика предприятия,  анализ кадровой политики

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ использования  технологий управления персоналом  на примере ООО «Стройкомплект

2.3 Анализ методов используемых  при наборе и отборе персонала

3. Технология управления  персоналом организации

3.1 Применение принципов  для системы управления персоналом

3.2 Совершенствование  кадровой политики организации  ООО «Стройкомплект»

Заключение

Литература

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

 

 

Введение

управление персонал адаптация

Менеджмент в общем виде можно  определить как систему экономического управления производством, которая  включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми  в профессиональном отношении. В  силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: улучшение управления персоналом в  организации.

Задача работы: проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом; произвести расчёты, построить диаграммы; совершенствовать управление персоналом

В качестве объекта исследования возьмем  производственно-коммерческую фирму  ООО «Стройкомплект».

В качестве предмета исследования возьмем  отел кадров фирмы ООО «Стройкомплект».

 

 

1. Понятие управления, набор, отбор и расстановка  кадров

 

1.1 Понятие управления, сущность управления

 

Управление - это сложная  интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и  опыта.

Качество эффективного управляющего:

– знание теории;

– обладание энергией, здоровой психикой;

– умение применять знания;

– желание эффективно управлять.

Менеджмент - управление в условиях рыночной экономики означает:

· ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка;

· стремление к повышению эффективности производства;

· хозяйственная самостоятельность, свобода принятия решений;

· постоянная корректировка  целей и программ в зависимости  от состояния рынка;

· конечный результат  деятельности выявляется на рынке в  процессе обмена;

· необходимость использования  современной техники при принятии решений.

Процесс управления.

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает  управление как процесс, состоящий  из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Планирование - процесс  подготовки на перспективу решения  о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на 3 вопроса:

1. где фирма находится в настоящее время;
2. куда она хочет двигаться;

3. как организация собирается  сделать это.

Организация. Этапы организации:

1. структурная организация  (включает структуру полномочий  и структуру коммуникаций;

2. организация процесса  производства (включает организацию  работы персонала, работы во  времени, работы в пространстве).

Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

Этапы:

1. определение потребности  работников;

2. предоставление возможности  работнику удовлетворить эти  потребности через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения  того, что организация действительно достигла своей цели.

Этапы:

1. установление стандартов;

2. измерение того, что  было фактически достигнуто и  сравнение достигнутого с намеченными  стандартами;

3. определение источников  расхождения и действий, необходимых  для коррекции планов.

Концепция управленческого  процесса применима ко всем типам  организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие  шаги при управлении и предоставляет  возможность их использования и  выбора содержания в зависимости  от условий каждой конкретной фирмы.

Управление - это процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь  целей организации.

Принципы, цели и функции  управления.

1. Принцип научности  управления:

-управленческая деятельность должна носить объективный характер;

-использование новейших  методов и средств;

-управленческая деятельность  под воздействием науки развивается,  совершенствуется;

2 . Принцип экономичности.

Основные затраты на управление - оплата труда персонала  управления.

3. Принцип экономичности  управленческой деятельности.

Должна обеспечиваться высокая прибыльность функционирования предприятия. Затраты и результаты необходимо соотносить.

4. Принцип комплексности. 

Учет управленческой деятельностью всех факторов.

5. Принцип системности управления.

Предполагает кроме  комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат  управленческой деятельности.

6. Принцип пластичности.

Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям.

7. Принцип самокорректировки.

Система управления должна сама выявлять свои несовершенства и  вырабатывать механизмы противостояния.

8. Принцип оперативности.

Быстрая реакция на изменение  ситуации.

9. Принцип здравого  смысла.

Цели - это конечные состояния  или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.

Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека.

Конкретные цели - определяются сферой и характером бизнеса.

Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются  большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.

Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и  реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.

Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней направленности т.к. в выработке тактических целей принимают участие все члены организации.

Функции управления - это  конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).

 

1.2 Технология отбора и набора персонала

Набор персонала.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и  внутренних источников. К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Одна из основных проблем при  наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.