Технология управления персоналом организации ООО «Стройкомплект»

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа  документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные  интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора —  индивидуальный подход и возможность  получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки —  относительная медлительность и  высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого  кандидата и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

 

Заключение

 

Конкретной задачей любого анализа  трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО «Стройкомплект» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации  ООО «Стройкомплект» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации  на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. 

 

Литература

 

1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
2. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.
3. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 1996 43-72 с.
4. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;
5. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. – 456 с.
6. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
7. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996 10-16 с.
12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. с. 74

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

 

Организационная схема.

 

 

 

Приложение 2

 

Макет бланка для беседы на должность менеджера

 

Дата ___________

 

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка)_______________________________________
2. Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________
3. Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________
4. На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________

 

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6. Адрес, номер телефона
7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы.

ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО  РАБОТЫ:

10. Компания.
11. Город.
12. С____по____ (время работы)
13. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)
14. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
15. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
16. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?
18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)

 

Приложение 3

 

Профессиограмма менеджера по персоналу

 

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью  персонала организации ООО «Стройкомплект». Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании  и принятии решений по созданию  единой и эффективной службы  персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую  организацией, на разных ее уровнях  путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.

3. Проводить собеседования с  кандидатами на должности, оценивает  их квалификацию и соответствие  заявкам.

4. Совещается с начальниками  по вопросам, связанным с его  деятельностью, включая проблемы  назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения  персонала.

7. Разрабатывает систему оценки  деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности,  связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен  обладать большим опытом по  данной профессии. Рабочий стаж  — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный  колледж или университет, специализирующийся  на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности.  Должен обладать знаниями по  теории и практике управления  персоналом, включая отбор, назначение  на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит  отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

 

Приложение 4

 

Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах.

 

Размещено на Allbest.ru