Технология управления персоналом организации

1. Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

2)  “Скользящее пенсионирование”  – это система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд сопричастности пенсионера  с трудовой жизнью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

 

Информационная технология является частью системы информационного обеспечения системы управления персоналом и выполняет технологические функции по накоплению, хранению и обработке информации.

Современный уровень информатизации общества предопределяет использование новейших технических, технологических, программных средств в различных экономических информационных системах, в том числе в системе управления персоналом организации.

Автоматизированная информационная технология (АИТ) управления персоналом организации представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурами подразделениями или руководителями.

История автоматизации процессов управления в кадровых системах в нашей стране начинается с конца 70 – начала 80-х годов XX в. В этот период на базе ЭВМ серии ЕС автоматизации подлежали простейшие учетные и расчетные процедуры, имевшие место в практике работы кадров. Однако это было возможно на крупных промышленных предприятиях страны.

К середине 90-х годов наибольший опыт в разработке кадровых систем был накоплен в области кадрового учета и отчетности. Это объясняется двумя основными причинами;

• В связи с большой трудоемкостью кадрового учета и отчетности этот комплекс задач был первоочередным в ряду других задач, подлежащих автоматизации;
• Простота формализации и алгоритмизации расчетных процедур, высокая периодичность решения задач данного комплекса, обусловили необходимостью их скорейшей автоматизации.

Следующий этап использования АИТ в кадровой работе связан с практикой применения средств персональной вычислительной техники. Именно ПЭВМ являются технической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых в службах управления персоналом организации.

Как правило, АРМ специалиста службы управления персоналом организации представляет собой программно-технический комплекс индивидуального или коллективного пользования, предназначенный для автоматизации работ по подготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации, выполнение необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста по кадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач.

АРМ специалиста по кадровой работе как инструмент рационализации обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме следующих задач: информационно-справочное обслуживание; учет и анализ кадрового обеспечения; учет, анализ и подбор сотрудников организации на имеющиеся вакантные места; подбор резерва на выдвижение; расчет дополнительной потребности организации в специалистах соответствующей квалификации; аттестация кадров; формирование плана централизованного повышения квалификации сотрудников, и т.д.

Внедрение и практическое использование АРМ оказывает положительный социально-экономический эффект, который выражается в росте производительности труда и снижении его рутинности.

Третий этап применения АИТ  характеризуется широким использованием в практике работы служб управления персоналом организации наряду с АРМ пакетов прикладных программ. Организация сама решает  что для нее удобнее: приобрести одно из стандартных прикладных программ с дальнейшей его настройкой или разработка  собственного пакета.

Рынок пакетов прикладных программ мобилен. Постоянно появляются новые версии пакетов с разными возможностями.

Оценку эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами можно осуществить по следующим характеристикам:

• стандартные (цена, объем памяти, структура, система подсказок и т.д.)
• технологические ( время обработки информации, качество связи с разработчиком, удобство интерфейса, многозадачность)
• технические (контроль целостности БД, гибкость, открытость)
• функциональные (перечень решаемых задач, актуальность используемых алгоритмов, форма работы с классификаторами…)
• инструментальные средства (календарь, личная информационная система и т.д.)
• взаимосвязь с другими пакетами (работа в сети)

Применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:

• экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
• повышение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровой службы, за счет экономии в времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
• повышение качества управленческих решений за счет более “высокой” информационной поддержки руководства;
• повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
• рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации АИТ.

 

 

 

Заключение.

 

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет: наем, отбор и прием персонала, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала, расстановка и адаптация персонала, высвобождение персонала, автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с. – (Высшее образование);

2. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М.: 2001. - с.114;

3. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 279 с. — (Серия «Управление персоналом»);

4. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с. - (Серия ≪Золотой фонд российских учебников≫);

5. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.;

6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»);

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.