Текучесть кадров

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Тяжелее всего текучесть может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Впрочем, только в том случае, если она превышает норму.

Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Это объясняется многими факторами. Например, за год сотрудник набирает необходимый опыт, а получить повышение в должности затруднительно, так как позиция, на которую он претендует, занята.

Если это крупное предприятие, то количество увольняющихся не должно превышать 10–15%. Более вялая «текучка» здесь объясняется тем, что на крупных заводах и строительных холдингах больше внимания уделяют управлению персоналом. У них обычно есть кадровые службы, внимательно следящие за происходящими в трудовом коллективе процессами. Тем не менее, и они не застрахованы от массового перехода сотрудников в конкурирующую компанию. Если количество увольняющихся увеличивается из квартала в квартал – это сигнал о том, что пора принимать меры [5, с.39].

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Зависимость интенсивности текучести кадров от социально-демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя. Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений и, во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Известен, к примеру, опыт определения будущего уровня текучести кадров в зависимости от времени пребывания работников на предприятии.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для  создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе  детей, общем и профессиональном  образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);

2) для  изучения причин ухода, в качестве  которых могут выступать неиспользование  по специальности, неудовлетворенность  работой, условиями и режимом  труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки. В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям — ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам.  Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии [5, с.41].

Итак, в настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

В современных условиях текучесть кадров - одна из главных проблем, с которыми сталкиваются предприятия.

Среди причин, порождающих текучесть персонала мы можем выделить:

- неудовлетворительный (снижающийся) размер оплаты труда;

- отсутствие возможности  профессионального роста;

- отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;

- несоответствие профессионального  уровня выполняемым должностным  обязанностям;

- несложившиеся отношения  в коллективе, с руководством;

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации  в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности и условий работы в организации..

При оценке текучести персонала организации принято выделять внутриорганизационную и внешнюю текучесть персонала.

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации.

Внешняя - характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.

 

 

 

 

2. Анализ структуры и текучести кадров ОАО «Иркутскэнерго»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

ОАО «Иркутскэнерго» является акционерным обществом, учрежденным в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 года № 721. ОАО «Иркутскэнерго» является вертикально интегрированной энергокомпанией. В собственности Компании находятся три гидроэлектростанции (ГЭС), двенадцать теплоэлектростанций (ТЭС), линии передач электрической и тепловой энергии на территории Иркутской области (рис. 2.1).

ОАО «Иркутскэнерго» занимает одно из важнейших мест в структуре одной из крупнейших в мире энергосистем. Общая мощность электростанций различных типов, функционирующих в энергетической системе России составляет более 215 ГВт. Из них почти 6% принадлежит ОАО «Иркутскэнерго». Доля Компании в выработке электроэнергии в России в 2011 году превысила 6% [Официальные данные компании ОАО «Иркутскэнерго» www.irkutskenergo.ru].   

В структуре установленной мощности российской энергосистемы преобладают тепловые электростанции, доля которых составляет 69% от общей установленной мощности. Они вырабатывают около 65% общего количества электроэнергии. Большинство теплоэлектростанций используют технологию комбинированной выработки электроэнергии и тепла. На долю гидроэлектростанций приходится около 20% общей мощности и выработки электроэнергии. Доля атомных станций составляет 10% в совокупной мощности и 15% в выработке. Состав генерирующих мощностей ОАО «Иркутскэнерго» выгодно отличается от среднеотраслевого. На долю гидроэлектростанций приходится почти 70% установленной мощности и 85-87% выработки электроэнергии. 

 

ОАО "Иркутскэнерго"

Филиалы

Представительства

Тепловые станции

ГЭС

Электрические сети

Тепловые сети

Прочие

Московское представительство

ТЭЦ-1

ТЭЦ-3

ТЭЦ-5

Братская ГЭС

Западные электрические сети

Центральные электрические сети

Иркутские тепловые сети

Фирма "Энергосбыт"

ТЭЦ-6

ТЭЦ-9

ТЭЦ-10

ТЭЦ-11

ТЭЦ-12

ТЭЦ-16

Усть-Илимская ГЭС

Северные электрические сети

Восточные электрические сети

Ангарские тепловые сети

Производственно-ремонтная фирма "Иркутскэнергоремонт"

Ново-Иркутская ТЭЦ

Усть-Илимская ТЭЦ

Иркутская ГЭС

Южные электрические сети

Братские тепловые сети

Управление строительно монтажных работ "Иркутскэнергострой"

Ново-Зиминская ТЭЦ

 

Рис. 2.1 - Организационная структура ОАО «Иркутскэнерго»

ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электроэнергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит электроэнергии через собственную сеть, обеспечивая параллельную работу в ЕЭС России. ОАО «Иркутскэнерго» является крупнейшим производителем электрической и тепловой энергии в Сибирской энергозоне. 

2.2 Анализ численности и структуры персонала

В отделе кадров ОАО «Иркутскэнерго» четко и грамотно ведется учет каждого работника и отработанного им отработанного времени с первого момента приема на определенную должность.

Учет ведется автоматизированным способом с применением программного комплекса «1С-8.1 «Зарплата и кадры».

Основанием для приема на работу в ОАО «Иркутскэнерго» являются []:

• приказ (распоряжение) директора о приеме на работу  данного работника с указанием зачисления на работу;
• контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы.

Для первичного учета численности персонала ОАО «Иркутскэнерго» документами-основаниями также являются:

• приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
• приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта);
• личная карточка в отделе кадров;
• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска;
• табель учета использования рабочего времени.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия – в данном случае это начальник отдела кадров – присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.

Хорошая организация табельного учета  - самый важный участок работы для правильности начисления заработной платы на предприятии. На «Иркутскэнерго»  лицо, ответственное за ведение табельного учета, назначается приказом директора предприятия. Им является работник отдела кадров.

Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более (кроме работников, с которыми заключен договор подряда).

В списочный состав включаются:

• фактически явившиеся на работу;
• находящиеся в служебных командировках;
• не явившиеся на работу по болезни, оправданной больничным листом;
• принятые на работу на неполный рабочий день или неполную неделю;
• студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением зарплаты; получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни;
• имеющие выходной день по графику работы предприятия;
• находящиеся в отпуске по беременности и родам.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организациях. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (табл. 2.1.).

Таблица 2.1 - Структура персонала ОАО «Иркутскэнерго»  за 2011-2013 гг, чел.

Категория занятых	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Всего	1942	1670	1713	88,2
ППП	1795	1463	1501	83,6
из них: рабочие	1256	962	1003	79,85
руководители	224	209	216	96,4
специалисты	297	277	268	90,2
служащие	18	15	14	77,7

 

Из данных табл. 2.1. видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2012 году  по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 332 человека или на 19,4 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 294 человека или на 23,5 %. Также в 2012 году уменьшилась численность руководителей, специалистов и служащих по сравнению с 2011 годом соответственно на 15 человек или на 6,3 %; на 20 человек или на 6,8 % и на 3 человека или на 16,7 %. Это свидетельствует о сокращении рабочих мест и о снижении объёмов производства.