Текучесть кадров

По нашему мнению, налаживание более тесного контакта между ОАО «Иркутскэнерго» и лицеями №65, ПТУ №2 и улучшение работы по профессиональной ориентации может иметь положительные результаты.

Во-первых, это позволит снизить коэффициент текучести кадров, так как выпускники представляют собой более стабильный контингент. Во-вторых, при этом возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку, что в свою очередь ведёт к увеличению мотивации и производительности труда.

Большое внимание ОАО «Иркутскэнерго» следует уделять неформальному обучению. Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров ОАО «Иркутскэнерго» должен  владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его дообучать, и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё это при обучении ОАО «Иркутскэнерго», следует применять индивидуальный подход. Для этого считаем целесообразным увеличить штат по подготовке кадров. Следует также отражать в автоматизированной системе учета кадров «1С Зарплата и кадры» более скрытые неформальные данные, как, например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, на предприятии необходимо начать проводить социально-психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников.

При переподготовке кадров необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. Только работающие по призванию люди могут принести предприятию наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда, подтверждая тем самым ценности ОАО «Иркутскэнерго». При этом они принесут пользу не только ОАО «Иркутскэнерго», но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку, что положительным образом скажется на текучести кадров (уменьшит ее уровень).

Таким образом, по нашему мнению на ОАО «Иркутскэнерго» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Все это позволит повысить мотивацию персонала и снизить текучесть кадров на предприятии.

Заключение

Итак, текучесть кадров - одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Под текучестью кадров понимают движение (увольнение) рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода показатель неблагополучия.

Проведённое исследование движения рабочей силы на ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» позволило выявить причины текучести кадров, лидером среди которых являются недостаточный уровень заработной платы и неинтересная работа. В то же время, в 2013 году по сравнению с 2012 годом коэффициент текучести снизился на 0,07. Однако его показатель ещё не достаточно мал, чтобы говорить о стабильности рабочих кадров на предприятии. Чтобы снизить уровень текучести кадров, по нашему мнению необходимо повышать уровень образования рабочих кадров, степень их квалификации, повышая тем самым мотивацию персонала. Помимо этого следует наладить тесную взаимосвязь с лицеями по подготовке молодых специалистов, которые бы стажировались на предприятии, имели перспективы профессионального роста и были заинтересованы в работе.

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М.:Норма, 2013. – 371 с.
2. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2013. – 248с.
3. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие. – Самара: СамГТУ, 2011. – 387с.
4. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2008.- №4. - C.23-29.
5. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2010. - № 2. - C.39-43
6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 393с.
7. Каменипера, С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью предприятий: Учебник для вузов. - М.: Высшая школа. - 2011. - 613с.
8. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда - М.: ПРИОР, 2012. – 542с.
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда – М.: ЮНИТИ, 2006. – 317с.
10. Коробейников, О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Нижний Новгород, 2010. – 187с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Дело, 2011. – 427с.
12. Перцова Н. Как управлять текучестью персонала // Секрет фирмы. 2010. - № 9. – С.19-23.
13. Попазова О.А. Экономика труда – СПб.: Вектор, 2011. – 192 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект-Пресс, 2010. – 172с.
15. Ремизов Н.Д. Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело 2011. – 438с.
16. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2010. – 317с.