Текучесть кадров

На конец 2013 года наблюдается незначительное увеличение численности по некоторым категориям занятых по сравнению с 2012 годом. Так, производственно-промышленный персонал увеличился на 38 человек или на 2,6 %, численность рабочих возросла на 41 человек, что составляет 4,26 %. Число руководителей увеличилось на 7 человек или на 3,34 %. Это свидетельствует о том, что на предприятии начали создавать новые рабочие места.

Более наглядна структура промышленно-производственного персонала ОАО «Иркутскэнерго»  на конец 2013 года представлена на рис. 2.2.

Рис.2.2 - Структура ППП ОАО «Иркутскэнерго»  на конец 2013 года

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ОАО «Иркутскэнерго»  путём группировки (табл. 2.2.)

Из данных табл. 2.2 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров.

 

Таблица 2.2 - Возрастная структура рабочих кадров ОАО «Иркутскэнерго»  2011-2013 г.г. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2011 г.	2012 г.	2013 г.
От 16 до 24	6,9	7,4	7,8
25-29	9,2	9,4	8,3
30-39	31,1	31,6	28,6
40-49	34,8	35,5	35,4
50-54	5,9	5,9	8,9
55 и старше	12,1	10,2	11,0

Незначительно, но уменьшается доля группы 30-39 летних рабочих. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние рабочие – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Более наглядно возрастная структура рабочих ОАО «Иркутскэнерго»  в 2013 г. представлена на рис. 2.3.

Рис. 2.3 - Возрастная структура рабочих кадров в 2013 г.

Достаточно большую долю представляют лица предпенсионного возраста. На неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 25-29 летних кадров. Если перевести это в натуральные показатели, то соответственно по годам этот показатель по 55-летней группе составит соответственно 235 человек, 170 и 189 человек.

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия (табл.2.3).

 

 

 

Таблица 2.3 -  Образовательная структура рабочих кадров  
ОАО «Иркутскэнерго»  2011 –2013 г.г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. к 2011 г. (+,  –)
Высшее образование	1,8	1,8	1,7	–0,1
Среднее специальное	10,3	10,4	10,4	+0,1
Среднее и неполное среднее	87,9	87,8	87,9	0

Судя по данным, проведённым в табл. 2.3, уровень образования рабочих кадров на предприятии в течение трёх анализирующих лет практически не изменился.

Изобразим образовательную структуру рабочих кадров ОАО «Иркутскэнерго»  в 2013 году в виде диаграммы (рис.2.4)

Рис. 2.4 - Образовательная структура рабочих кадров  
ОАО «Иркутскэнерго»  в 2013 году.

 

Большую долю представляют рабочие со средним и неполным средним образованием. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

2.3 Анализ текучести кадров

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приёму рабочих;
• коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется коэффициентом текучести.

Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.

Анализ текучести кадров на предприятии представлен в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ текучести кадров на ОАО «Иркутскэнерго»  за 2011 – 2013 г.г.

№	показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
1	Состояло по списку на начало года	1526	1256	962	63,2
2	принято	70	112	302	431,0
3	выбыло	405	349	239	59,4
	В том числе:
	3.1. неинтересная работа	72	58	35	48,6
	3.3. неудовлетворительная заработная плата	206	128	152	73,5
	3.4. нарушение трудовой дисциплины	45	39	26	57,5
	3.5. по сокращению штатов	82	124	26	31,2

 

Продолжение таблицы 2.4

4	Состояние по списку на конец года	1256	962	1003	79,0
5	Среднесписочная численность рабочих кадров	1391	1109	982	70,5
6	Коэффициент оборота по приёму стр2:стр5	0,05	0,1	0,3	–
7	Коэффициент оборота по выбытию стр3:стр5	0,23	0,2	0,22	–
8	Коэффициент текучести Стр3.1+3.2+3.3 Стр5	0,29	031	0,24	–

Из данных табл. 2.4 видно, что общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2013 году улучшилось по сравнению с 2011 годом. Если в 2013 году по сравнению с 2011 годом было принято на предприятие на 42 человека больше, то в 2013 году было принято на 190 человек больше, чем 2012 году. Это свидетельствует о том, что в 2013 году экономическое положение предприятия начинает стабилизироваться.

Коэффициент текучести в 2013 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2012 годом. Следовательно, на предприятии повышается стабильность рабочих кадров.

Таким образом, анализируя причины текучести рабочих кадров на предприятии, можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2013 году по этой причине уволилось на 24 человека больше, чем в 2012 году. Однако имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2013 году было на 23 человека меньше, чем в 2012 году, в связи с нарушением трудовой дисциплины на 13 человек меньше.

В сложившейся ситуации на ОАО «Иркутскэнерго»  удельный вес рабочих от 16 до 24 лет к общей численности рабочих за последние три года в среднем составляет 7,3 % или 78 человек. Из этого следует, что  руководство отдела кадров слабо проводит профориентационную работу в школах города. Необходимо привлекать мотивированных молодых специалистов, предлагая им достойные условия и перспективы профессионального роста в организации.

Таким образом, руководству предприятия ОАО «Иркутскэнерго»  следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень мотивации персонала, исследовать потребности персонала, разрабатывать мероприятия по профориентации услови создавать уровень образования рабочих кадров и степень их квалификации.

 

 

 

 

3. Направления снижение текучести кадров на ОАО «Иркутскэнерго»

 

Для снижения текучести кадров и обеспеченности производства более профессионально подготовленными сотрудниками, специалисты отдела кадров должны заранее разрабатывать мероприятия по профориентации.

В целях координации профориентационной работы важно разрабатывать совместные планы работы ОАО «Иркутскэнерго» со специализированными учебными заведениями, лицеями, ПТУ, на базе которых готовят специалистов, в которых нуждается ОАО «Иркутскэнерго».

По нашему мнению, целесообразно создать на предприятии Совет по профориентации. Работа такого Совета может предусматривать совместную деятельность учебных заведений и предприятия, а именно:

1. широкое и целенаправленное  ознакомление учащихся с нужными для предприятия рабочими профессиями на уроках, экскурсиях, во время внеклассных и внешкольных занятий;

2. систематическое педагогическое  и психофизиологическое изучение учащихся, их интересов и склонностей;

3. изучение процесса профессиональной  адаптации молодых рабочих на предприятии и разработка мер, содействующих включению молодёжи в трудовой коллектив;

4. изучение эффективности совместной  работы школ и трудовых коллективов по профессиональной ориентации;

5. оказание помощи  школам в проведении профессиональных  консультаций. С этой целью необходимо проводить беседы с учащимися школ о конкретной специализации, оформлять стенды и рекламные буклеты.

Руководство ОАО «Иркутскэнерго» должно с пониманием относиться к нуждам учебных заведений. Необходимо, чтобы ОАО «Иркутскэнерго» оказывало помощь учебным заведениям в укреплении учебно-материальной базы, предоставлять места для производственной практики студентов. От качества прохождения производственной практики во многом зависит подготовка будущего рабочего.

Было бы целесообразно руководству ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО» заключить договор с лицеями № 65 (ул.Лапина 46) и №2 (ул.Мира 14). Работа по договору даст стабильность в работе, обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов, работа по профессиональной ориентации молодёжи, направленность работы на определённые предприятия). Для него было бы приемлемо в любое время изменить отдельные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.