Теоретические аспекты управления поведением персонала

11. Настроение и настрой (отношение к происходящему в данный момент).

12. Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются биотипами, среди которых выделяют три разновидности:

А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА - норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А - НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.

13. Внутреннее состояние человека:

14. Потребности, интересы, степень их остроты.

15. Психологические особенности субъекта - направленность, темперамент, склонность к риску.

16. Жизненный опыт, уровень образования, знание и понимание ситуации.

17. Привычки - укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах.

18. Особенности ситуации.

19. Воздействие со стороны руководителя, четкость постановки им задач.

20. Отношения с окружением.

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных.

 

1.2 Принципы управления поведением персонала

 

Основными задачами науки  управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработка планов, создание экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимыми условиями совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны [8, С.52].

Поведение одного из основных и наиболее с южных субъектов  управления - человека - также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, па нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью.

Эти принципы нельзя считать  абсолютной истиной, они лишь инструмент, помогающий руководителю разумнее воздействовать на контролируемую систему и предугадывать реакцию на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, коллективом и личностью  опираются на диалектический закон  развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, как при непрерывном развитии всех явлений в мире, изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно.

Бремя меняет и язык науки - терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при  неизменности его сути называется в  разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для  воздействия на личность и для оптимального управления любым коллективом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% благодаря от факторам наследственности и на 85% - под влиянием своего окружения), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п., социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта.

Наиболее сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих  задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности па управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления не панацея, но во всех случаях они не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методов воздействия на коллектив; формируют мотивацию поведения его членов; учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя, необходима теоретическая база. В основе принципов управления лежат не очевидные, а более глубокие закономерности. Принципы управления служат руководством к практическим действиям и реализуются через интеллект, волю и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.

В руководстве персоналом необходим не только «технократический» административный подход, но и социально-этический подход, учитывающий человеческий фактор, который ставится на одно из первых мест в японской системе управления.

Вернемся к философским  принципам управления японских компаний:

1. Постановка крупной  цели, понятной всем, вплоть до  рабочих.

2. Патернализм - воспитание  у занятых на фирме чувства,  что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем  служащих, когда им гарантируется  рабочее место до ухода на  пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий  для отдельных категорий работников: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов  для управляющих.

6. Создание атмосферы  свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

 

 

 

Глава 2 Характеристика использования персонала на примере дома сирот г.Осинники «Проталинка»

 

2.1 Общая характеристика организации

 

Объектом исследования является муниципальное образовательное учреждение для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом» г.Осинники Кемеровская область.

Муниципальное образовательное  учреждение для детей-сирот и  детей, оставшихся без попечения  родителей «Детский дом» (по семейному типу) был создан в 1995 году. Детский дом действует на основании Устава.

Всего в детском доме «Проталинка» работает 28 педагогов, из них имеют квалификационные категории - 25человек, в том числе:

- высшую квалификационную категорию -5 человек;

- первую квалификационную категорию - 13 человек;

- вторую квалификационную категорию - 4 человека;

- молодой специалист - 2 человека.

На рисунке 1 представлена структура  персонала Детского дома «Проталинка» в разрезе квалификационных категорий.

Рисунок 1 – Структура персонала  Детского дома «Проталинка» в разрезе  квалификационных категорий

На рисунке 2 представлен состав педагогических кадров по уровню образования

Рисунок 2 – Состав педагогических кадров по уровню образования

 

Детский дом размещён в трёх приспособленных  зданиях, которые были реконструированы для нужд детского дома. В зданиях имеются все необходимые помещения для организации учебно-воспитательного процесса. Имеются кабинеты медицинской службы, тренажёрный зал, библиотека, швейная мастерская, центр дополнительного образования, пищеблок, хозяйственные помещения, банно-прачечный комплекс, кабинеты социально-психологической службы, методический кабинет. Учредителем детского дома является Администрация города Осинники. Лицензия №042958 от 19. июня 2006 года, выдана сроком на 5 лет.

В основу работы детского дома положен принцип семейного воспитания. Реализация данного принципа основана на том, что каждый ребёнок с момента поступления в детский дом приобретает семью.

Непременным условием, которое  прописано в Уставе детского дома, является совместное проживание братьев и сестёр, а также других родственников в одной семье. На основе родственных отношений, психологической совместимости формируется одна разновозрастная социальная семья, в которой воспитывается 8-10 детей. Социальная семья является своеобразной микросредой, дающей возможность почувствовать каждому ребёнку свою защищённость, свою значимость для других членов семьи. У детей, проживающих в социальной семье, укрепляются родственные связи, что является очень важным в воспитании семьянина, т.к. дети лишены кровной семьи. Социальная семья здесь играет двоякую роль: заменяет кровную и выполняет функцию микросоциума.

Каждая семья проживает  в отдельной квартире, где есть необходимое материальное окружение, присущее обычной городской семье: гостиные, где имеется мягкая мебель, аудио и видеотехника, домашняя библиотека; кухня, которая оборудована электропечью и другими электроприборами, ванная и санитарные комнаты, спальни, в которых проживают по 2-3 человека. Каждый ребёнок обладает своим биологическим пространством, имеет возможность для уединения, общения с друзьями.

У всех детей свой индивидуальный режим. Воспитанники посещают детский  сад, школы микрорайона, учреждения дополнительного образования.

Основу содержательного  компонента воспитательной системы детского дома составляет семейное воспитание.

В каждой семье дети учатся вести домашнее хозяйство, выполнять  домашние обязанности, опекать малышей, обучать их санитарно-бытовым навыкам.

 

2.2 Характеристика управления поведением персонала

 

В процессе работы по исследованию поведению персонала Детского дома «Проталинка» были использованы следующие методы: наблюдение, анкетирование, тестирование.

Для исследования уровня стресса были выбраны сотрудники, имеющие различное статусное положение в коллективе, в возрасте от 18 до 50 лет.

В учреждении работают высококвалифицированные сотрудники преимущественно женского пола, с большим стажем работы (от 3 до 8 лет) на данном предприятии.

Коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

Чтобы определить, имеются  ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Работникам учреждения было предложено оценить психологический климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 1).

Обработка опросного  листа осуществляется следующим  образом:

Сложить оценки на вопросы  левой стороны листа под № 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13 – это сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А-В. С равно или больше нуля, – налицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения самого коллектива. Если С больше 25, – психологический климат благоприятен. Если менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается среднегрупповая  оценка психологического климата по формуле:

С = Сумма Сi \ N,  (1)

где N – число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

% = n (Ci) \ N * 100%,  (2)

где n(Ci) – количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N – число членов  группы.

Подсчитаем итоги.

Сумма А = 15; Сумма В = 15; С = 0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

Процент работников, оценивающих  климат как неблагоприятный:

% = 43% (6/14 *100%).

Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия. Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива. Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных  и отрицательных характеристик  по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100, (3)

где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в отношении данного объекта  оценки, %;