Теоретические аспекты управления поведением персонала

n – сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m – сумма выборов,  приходящихся на пять характеристик,  получивших минимальное количество  выборов;

N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально  возможным I спл – все участники  выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и  отрицательным характеристикам.

Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных  характеристик характеристики под №2,3,4,8,9 и №1,5,6,10,11(положительные), и №2,3,8,11,12 и №1,4,5,9,13 (отрицательные)).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7; (4)

ЦОЕ положительных характеристик = (14-7)/70*100 = 10%.

Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицательных характеристик = (35-5)/70*100 = 42,85%.

Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных  свойств в коллективе: Конфликтность  в отношениях в группе, конфликтность  между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой сплоченности:

ЦОЕ = (10/2) + (42,85/2) = 26,43%

Таким образом, мы видим  тенденцию развития неблагоприятных  отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных  отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

На следующем этапе исследования нами было изучено следующее направление: социально-психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства (с помощью анкетного опроса коллектива). В опросе участвовали 14 чел. Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.

В качестве исходного  «материала» для построения основных стратегий поведения руководителя были выбраны альтернативные переменные (признаки) (анкета приложения 2). Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты (приложение 2), был определен приоритетный стиль руководства коллективом – авторитарный. Таким образом, главное для директора - это результат работы, а не способы его достижения.

Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пяти бальной системе) качеств директора и заместителя директора по УВР.

Результаты отражены в таблице 1.

Таблица 1 – Оценка руководителей подчиненными

Профессиональные качества	Директор	Заместитель директора по УВР
Профессионализм	5	5
Организационные качества	5	5
Справедливость	5	5
Самокритичность	4,7	4,8
Умение работать с  людьми	4,8	4,8
Вежливость	4,2	4,6
Гибкость	4,0	4,7
Внимание к людям	4,2	4,6

 

Следовательно, для начальника ПГР «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.

Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:

Э_у=f(PПS), (5)

где П – подчиненный;

Р – руководитель;

S – ситуации.

Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.

Данные табл. 2 показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и заместителем, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов).

Таблица 2 – Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства

Показатели	Группа	Директор	Начальник ПГР
Уровень образования	Высокий	Высокий	Высокий
Стаж совместной работы	Менее 4-х лет	Более 4 –х лет	Более 4 –х лет
Групповая сплоченность	26,43%	72,4%
Стиль поведения	Преимущественно функциональные взаимоотношения	Директивный по отношению  к группе	Демократический по отношению  к группе
Желание совершенствоваться	Есть	-	Есть
Желание внести свой вклад  в развитие организации	Есть	Есть	Есть
Есть желание совместной работы	У 57,4% опрошенных	Есть	Есть

 

Необходимо только наладить связи с коллективом путем  изменения стиля поведения в  зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль  управления на партисипативный или  соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства. Исследования показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.

Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистский подход – «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.

 

 

 

Глава 3 Пути повышения эффективности управления поведением персонала дома сирот г.Осинники «Проталинка»

 

Проведенный анализ позволил сделать вывод, что в организации имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.

Причина – незнание социально-психологических процессов, протекающих внутри коллектива.

Неблагоприятный психологический  климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива (не в достаточной степени удовлетворяются потребности и интересы коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственно – экономических результатах деятельности.

Неустойчивый характер взаимоотношений в коллективе может способствовать ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.

Отдел кадров не может урегулировать данные проблемы, не имея необходимых для улучшения социально-психологического климата распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально-психологических процессов руководством предприятия).

Поэтому могут быть предложены следующие мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе:

- разработка корпоративной стратегии управления персоналом, т.е. внедрение принципа открытости, искренности в общении и работе, единения целей организации и отдельных работников, коллективное решение проблем;

- разработка системы планирования и управления карьерой каждого сотрудника с целью повышения удовлетворенности специалистов условиями труда и роста результативности труда;

- внедрение методики комплексного изучения социально–психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива: единство ценностных ориентаций, совместимость, степень групповой разобщенности и др. результативные показатели социально – психологического климата.

Использование вышеуказанных  предложений позволит в первую очередь  получить социальный эффект: повысить удовлетворенность работой; предоставить возможность сделать карьеру; повысить удовлетворенность отношениями с начальником и в группе, а, значит, и улучшить поведение персонала.

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, анализ системы управления поведением в коллективе детского дома «Проталинка» показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе. Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также  результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства  предприятия к решению таких  проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования  руководством социально-психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют  кардинальной разработки способов и  методик совершенствования социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, изучение системы управления персоналом как  основного фактора, воздействующего на СПК в коллективе, выявило ряд проблем, влияющих на эффективность системы. Среди них можно выделить:

1. Отсутствие декларируемой  политики (стратегии) управления  персоналом;

2. Проблемы управления  карьерой;

3. Отсутствие данных  и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), т.е., - отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия.

4. Отсутствие знаний  и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

В целях изменения  положения дел и совершенствования  системы целесообразно:

- разработать корпоративную политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;

- разработать систему управления карьерой предприятия;

- разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в коллективе организации.

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция РФ [Текст]: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года] // Российская газета. – №237(853). – 25.12.1993.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И.Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 368с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. — М.: Юристъ, 2007. — 496с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / В.Р.Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 240с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник. — 3-е изд. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. — М.: Экономистъ, 2003.— 528с.
6. Гончаров, В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла [Текст] / В.В.Гончаров. — М.: МНИИПУ, 2008. — 96с.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текси]: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. / А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
8. Захарова, Т.И. Организационное поведение [Текст] / Т.И.Захарова. – М.: ЕАОИ, 2008. — 330 с.
9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. — 336с.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я.Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2008. — 365 с.
11. Корнелиус, Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика [Текст] (пер. с англ.) / Н.Корнелиус. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 520с.
12. Косаренко, Н.Н. Управление персоналом организаций [Текст]: Учебное пособие для вузов / Н.Н.Косаренко, Н.Л.Маренков. – М.: Трикста Академический проект, 2006. – 464с.
13. Менеджмент [Текст]: учебник / под ред. проф. В.И. Королева. — М.: Экономистъ, 2007. — 432с.
14. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. — М.: Дело, 2008. — 800с.
15. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878с.
16. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст] / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. — 272с.
17. Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / Под общей ред. проф. М.П. Переверзева / М.П.Переверзев, Н.А.Шайденко, Л.Е.Басовский. — М.: Инфра-М, 2006. — 288с.
18. Проблемы управления персоналом [Текст] / Отв. ред. В.Н.Дулькин. – М.: РГГУ, 2003. – 95с.
19. Савицкая, Г.В. Экономический анализ [Текст] / Г.В.Савицкая. – 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2005. — 651с.
20. Семенов, А.К.Основы менеджмента [Текст] / А.К.Семенов, В.И.Набоков. – 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. — 556с.
21. Татарников, Е.А. Управление предприятием [Текст]: Конспект лекций / Е.А.Татарников. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 224с.
22. Теория и практика управления персоналом [Текст]: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В. Щекин. — 2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 280с.
23. Управление организацией [Текст]: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
24. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2010. — 695с.