Теоретические основы аудита увольнений

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………….…….………2

Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала………….….….….6

Миссия аудита увольнений…………………………………………..……15

Этапы проведения аудита увольнения персонала………………….…….17

Оценка  устойчивости кадрового ядра организации…………….……….19

Аудит увольнения персонала в  ООО "ГрандЗавод"……………………..26

Заключение………………………………………………………....…….…29

Список используемой литературы……………………………..…...……..30

 

Введение.

 

Преобразования  в российской экономической системе, переход на новые рыночные отношения  остро поставили перед многими  отечественными предприятиями вопрос повышения эффективности хозяйственной  деятельности.

До недавнего  времени управление большинства  предприятий ориентировалось в  первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации  рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной  экономии  бюджета организации  по фонду заработной платы. Происходила  явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и  важнейшего фактора, от которого зависит  эффективность организации в целом.¹

В настоящее  время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование  производственных и финансовых организационных  подсистем достигают предела  своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно  столкнется с необходимостью повышения  эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации . Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам отбора и найма персонала, его развития и стимулирования, соответствия занимаемой должности и оценки трудовых показателей деятельности сотрудников, укомплектованностью кадрами и эффективности работы службы управления персоналом, оказание практической помощи по организации труда и высвобождению сотрудников в соответствии с нормами трудового законодательства независимыми экспертами  в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих параметров невозможно эффективно управлять всей организацией.

Аудиторская деятельность в трудовой сфере - явление  достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Аудит персонала организации  позволяет выявить направления  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели - объем производства продукции, уровень  себестоимости и качества выпускаемой  продукции, финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта².

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования. Не случайно, обращаясь к участникам V Всероссийской конференции «Аудит в России», председатель Счетной палаты РФ С.В. Степашин отметил: «Можно с уверенностью сказать, что к настоящему времени в стране сформирован институт независимого аудита. Практика деятельности аудиторов и аудиторских организаций наглядно свидетельствует о большой пользе аудита в выборе рациональных и эффективных путей достижения оптимальных результатов в развитии предприятия (организации), совершенствовании управленческой деятельности».

По мнению авторов учебников под редакцией  Т.В. Никонова и С.А. Сухарева,  аудит  персонала может быть определен  как комплексный  формализованный  метод долгосрочного повышения  эффективности организации посредством  совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям. Как следует из данного определения, целями аудита персонала являются:

- повышение  эффективности системы формирования  и использования трудового потенциала  организации;

- повышение  эффективности системы управления  персоналом .

Необходимо  отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения. Но максимально полный объем информации может предоставить только целостная система аудита в сфере управления персоналом. Правда, отдельные диагностические процедуры кадрового аудита способствуют повышению уровня устойчивости  кадрового состава организации, что отражается на стабильности и конкурентоспособности всей организации. Яркий тому пример - аудит увольнений.

На основании  изложенного материала актуальность темы исследования  данной курсовой работы по применению аудита увольнения персонала в разрезе существующих экономических проблем в российских компаниях становится очевидной. Практическая реализация метода аудита ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.

Таким образом,  целью данной курсовой работы является разработка методических и практических рекомендаций по установлению баланса  движения кадров  на основе  аудита персонала.

Объект исследования – теоретические основы аудита увольнений.

Предмет исследования – текучесть персонала и причины  увольнений на основе кадрового аудита.

В соответствии с целью были поставлена следующая задача:

1.  Проанализировать  особенности аудита увольнения  персонала;

Методологической основой исследования послужили работы отечественных  и зарубежных авторов в области теории менеджмента, управления человеческими ресурсами, экономики труда, и в области контроллинга персонала, аудита трудовой и управленческой деятельности. В работе использовались материалы периодических изданий, диссертаций, учебных пособий, рефератов, нормативно-правовая база, электронные ресурсы, а также материалы, полученные в ходе деловой игры.

 

 

Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала

При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные  группы работников предприятия имеют  различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи с чем необходим дифференцированный подход к различным группам. Различие создают такие факторы как пол и возраст, выполняемые функциональные обязанности, профессия и квалификация, условия и содержательность труда, уровень и тип оборудования, стаж работы общий и на данном предприятии, размер заработной платы, семейное положение.

Сочетание этих факторов определяет характеристику коллектива в целом и его подразделений, отдельных социально-демографических групп.

Повышенного внимания требуют  группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего возраста, женщины; лица_, имеющие узкоспециализированную специальную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные .³

Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового  состава организации. Уровень устойчивости коллектива складывается из:

•     числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

• численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;
• неустойчивой части коллектива.

В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности этой части работников. При высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.

Отношение числа уволившихся  по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности.

Социологами применяется  также показатель потенциальной текучести кадров, характеризующий наличие установки на перемену места работы. При этом потенциальная текучесть рассматривается как начальная стадия фактической текучести.

Готовность к перемене места работы возникает на базе неудовлетворенности рабочим местом и проходит три стадии:

• наличие неудовлетворенности;
• ориентация на уход без поиска нового места работы;

•     ориентация на уход с выбором нового места работы

Последняя стадия позволяет  говорить о наличии потенциальной текучести. Важнее исследовать причины неудовлетворенности именно у работающих, а не у тех, кто уже уволился. По некоторым данным время перехода потенциальной текучести в фактическую составляет около 1,5 лет.

Аудит причин увольнения по собственному желанию относительно легко осуществим в отношении специалистов и более сложен для рабочих и служащих.

Аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне. Он может иметь акцент на аудите эффективности в том случае, когда определена политика набора и интегрирования персонала в организацию. В его рамках оценивается эффективность отбора кандидатов, приема и обучения новых сотрудников, разница в освоении корпоративной культуры.

В России наиболее распространенными  причинами ухода работников по собственному желанию являются:

• использование не по специальности;
• неудовлетворенность профессией;
• неритмичность работы: штурмовщина, частые простои и 
  сверхурочная работа;
• сезонный характер работы;
• работа в горячих цехах, на открытом воздухе и др.;
• тяжелая физическая работа, однообразная, утомительная работа;

•     неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда;

• неудовлетворенность режимом труда;

•    неудовлетворенность размером заработка;

•    отсутствие условий для повышения образования;

•   желание совместить профиль работы с профилем учебы;

•    плохие отношения с администрацией;

•    отсутствие или недостаток жилой площади, неблагоустроенность жилья;

• отдаленность места жительства от места работы, плохое обеспечение транспортом;

•   отсутствие мест в детских садах и яслях;

•  неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием;

•  выезд за пределы данного города.

Увольнение по собственному желанию работника предприятия — результат решения, при принятии которого важную роль играют:

• приверженность работника своему предприятию;

•  сопоставимость с предложениями извне.⁴

      Основные направления  и комплексные задачи проверки:

      1)     контроль  обеспечения положений законодательства  и нормативных правовых актов,  содержащих нормы трудового права,  при увольнении работников по  инициативе работодателя;

      2)     контроль  регулирования трудовых отношений  при увольнении с работы по  инициативе работников или по  соглашению сторон;

      3)     оценка  эффективности управления развитием  персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления  персонала и создания условий  для инициативного и качественного  труда).

      В практике менеджмента  аудит персонала является, с одной  стороны, способом наблюдения  подобно финансовому или бухгалтерскому  аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

      Аудит увольнения  персонала осуществляется на  основании общепризнанных для  любой аудиторской проверки принципов:  профессионализм, независимость,  достоверность, честность и объективность,  сопоставимость с международным  правом.

      Объект аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.

      Важную методологическую  роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

      Основными источниками  информации, используемой для проведения  аудита персонала, являются законы  и инструкции в области управления  трудом и трудовыми отношениями,  трудовые показатели организации,  результаты анкетирования и интервьюирования  работников.