Теоретические основы управления мотивацией персонала

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2010 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2011 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %.

Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат отражено на диаграмме (3.2).

 

Рис. 2. Структура использования фонда заработной платы, в %

 

В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 3.1.

 

Таблица 1

Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, тыс. руб.

Показатели	Факт 2010 года		Факт 2011 года		2010 – 2014 г. (+/-)
	Абсол. сумма	% к итогу	Абсол. сумма	% к итогу	Абсол. сумма	% к итогу
Персонал В том числе: - рабочие - служащие из них: - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный состав	1390294   991039 399255   221220 167552 91860   650	93,76   66,84 26,92   15,0 11,3 6,2   0,04	1517576   1129488 388088   219518 162692 81117   1157	94,83   70,60 24,25   13,7 10,2 5,1   0,07	127282   138449 -11167   1702 -4860 -10743   507	1,07   3,76 -2,67   -1,3 -1,1 -1,1   0,03
ФЗП всего персонала	1482804	100	1599850	100	117046	-

 

На основании данных таблицы 3.1 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2008 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих.

Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %,в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %.

Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 3.3.

 

Рис. 3. Структура фонда заработной платы основных групп и

категорий персонала, в %

 

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в МУЗ ЦРБ «Центральная районная больница». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

1. Высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
2. Широта взглядов, эрудиция;
3. Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;
4. Высокие моральные стандарты;
5. Внутренняя и внешняя культура;
6. Честность;
7. Справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;
8. Умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;
9. Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими [13,c.58].

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то на МУЗ ЦРБ «Центральная районная больница» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

 

3.2.Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

 

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников МУЗ ЦРБ «Центральная районная больница» показал, что существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:

1. Пересмотреть  состав заработной платы труда  с целью повышения стимулирующего  воздействия с одной стороны  тарифной оплаты, с другой –  надбавок, доплат премиальных и  других выплат [12,c.119].

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить  поэтапное повышение тарифной  ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

4. Не денежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия:

1. Предоставление путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

2. Предоставление абонементов в фитнесс-центр, бассейн;

3. Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

4. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

5. Проведение корпоративных праздников.

Мероприятия, которые должны быть предприняты для усовершенствования системы мотивации, исходя из сложившейся управленческой ситуации на предприятии МУЗ ЦРБ.

 

Таблица 2

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные результаты
Разработать систему планирования индивидуальной карьеры	Составление графика учета руководителей и специалистов Разработка положения о продвижении по службе. Выявление резерва должностей	Улучшение психологического комфорта. Рост удовлетворенности трудом Рост производительности труда. Снижение текучести
Улучшение условий труда	Модернизация системы вентиляции помещения. Установка кондиционеров. Создание комнаты отдыха	Рост удовлетворенности трудом. Сокращение потерь от нетрудоспособности. Снижение текучести

 

На основании всего вышесказанного, можно составить ряд рекомендаций для достижения более высокого уровня мотивации на предприятии, как за счет мер нематериальной мотивации, так и за счет мер материального стимулирования:

1. Обеспечение на предприятии климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
2. Стремление дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
3. Установление чётких целей и задач, а также справедливые нормы выработки;
4. Давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
5. Предоставление всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативность и накопленным опытом;
6. Компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые предприятием, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;
7. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
8. Демонстрировать работникам, что им нужно делать, чтобы продвигать свою карьеру.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе анализа современных научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

В курсовой работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала на предприятии МУЗ ЦРБ «Центральная районная больница».

На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования нами были предложены рекомендации для более эффективной мотивации персонала предприятия.

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)
2. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А./ Учеб. пособие. М. 2004. - 385 с.
3. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов В.М./ Учеб. пособие - М.: 2004. - 425 с.
4. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ Бандурин А.В. / Менеджмент в России и за рубежом – М. 2003 – 372 с.
5. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / Вилюнас В.К. / Учеб. пособие - М.: МГУ, 1990.
6. Веснин В.Р., Менеджмент / Веснин В.Р. / учеб. третье изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
7. Виханский О.С., Менеджмент / Виханский О.С., Наумов А.И. / учеб. четвертое изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2005.
8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала/ Герасимов Б.Н./ Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.
9. Герчикова И.А., Менеджмент: учеб. / Герчикова. И.А./ - М: Бизнес и биржи, 2004.
10. Гусева Е.П., Менеджмент / Гусева Е.П. / Учебно-методический комплекс; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
11. Дряхлов Н.П., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. –– ITEM - технологии корпоративного управления. / Дряхлов Н.П., Куприянов Е.А. / учеб. пособие М.: 2002.
12. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / Кибанова А.Я. / - М.: Инфра-М, 2003.
13. Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала / Кокорев И.А., Ламскова О.М. /. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2005. - 386с.
14. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность / Леонтьев А.Н./ третье изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М., 2004.
15. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента / Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. / учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. - 343 с.
16. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина / 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003. - 351 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М.С., Хедоури Ф.О. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М.С., Хедоури Ф.О. / Перевод с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.
18. Мейланд Я.Р., Уилсон П.П. Руководство по управлению трудовым коллективом / Мейланд Я.Р., Уилсон П.П. / пер. с английского ¾ Москва, Издательство «Юнити», 2002. ¾ 220 с.
19. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы / Мухортова О.В. /  Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов Самара: СМИУ, 2008.
20. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Современный российский менеджмент / Русинов Ф.М., Разу М.Л. / учебник ¾ Москва, Издательство ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.
21. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия / Травин В.В. / учеб. - практ. пособие, пятое изд. - М.: Дело, 2003.
22. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия / Самыгин С.И., Столяренко А.Д. / Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 1997.
23. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / Симонов П.В. / учеб. пособие - М., 2004.
24. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Уткин Э.А. / М.: тандем: экмос, 2002. - 255 с.
25. Хорошильцева Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / Хорошильцева Н.А. / Корпоративный менеджмент. М. 2001.- 492 с.
26. Цыпкин Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент / Цыпкин Ю.Р., Локшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. / учебное пособие для ВУЗов – М., Издательство Юнити, 2001. - 439 с.
27. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом / Яхонтова Е.С. / Издательский дом «Питер» 2003.