Теории мотивации

Теория и практика современного менеджмента показывает, что в  условиях рыночной экономики  наиболее эффективной является социотехническая модель управления. Под такого типа моделью понимается такая, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При этом человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в отношениях с руководителем.

В этих условиях особое значение приобретает такая функция управления как мотивация трудовой деятельности, побуждение работника к более  эффективным результатам труда. Мотивация  при этом рассматривается не только как процесс стимулирования работника, но и как процесс признания его  личности, признания его заслуг.

Признание заслуг и поощрение  работника – сложный процесс, который требует учета не только количества и качества труда, но и  все условия формирования мотивов  поведения.  В связи с этим следует говорить  о создании функционировании на предприятиях систем мотивации труда. 

Под системой понимается некоторое  множество элементов, созданных  для достижения наперед заданных целей. Под системой мотивации труда  понимается комплекс мероприятий, включающих  стимулирование труда, развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные  на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия. Под системой мотивации труда можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, которое обеспечивает ывсокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом.

Анализ мотивационных  систем, применяемых на предприятиях многих стран, наглядно показывает, что  каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от другой не только по форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия.

В последние годы созданы  предпосылки к повышению роли самих предприятий и разработке ими собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени  позволяют претворять в жизнь  стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики.

Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных  условиях формирования рыночных отношений  нельзя формировать мотивацию к  труду, опираясь на  какой-либо один  элемент. Тем более, что разрушение мотивации шло под воздействием ряда факторов.

Мотивация - это процесс  сопряжения целей предприятия и  целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия  на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия. Механизм управления мотивацией это  не самоуправляемая система. Она  требует внешнего вмешательства  со стороны как государства, так и предприятий. Многие экономисты полагают, что на первое место при этом должны выйти экономические методы, основанные на косвенной мотивации. 

К числу основных элементов  системы мотивации труда относятся: система оплаты, система оценки труда  работников, социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы присутствуют практически  во всех системах мотивации труда. Это  говорит об их важности.

К числу других элементов  относятся такие элементы: стабилизация кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карьеры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система  формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению информированности работников.  

 

Примеры содержания систем мотивации к труду на предприятиях:

1. система стимулирования, система социальных программ  мотивации персонала.

2. Создание имиджа предприятия,  улучшение условий труда, социальная  поддержка работников, система оценки  и оплаты труда работников, моральное  стимулирование, подготовка кадров  и повышение квалификации, развитие  и сохранение традиций коллектива, реорганизация структуры управления.

3. Признание ценности  работника для организации, применение  программ обогащения труда и  ротация кадров, использование скользящих  графиков, скидки работникам на  продукцию предприятия, предоставление  средствдля проведения отдыха.

Еще один вариант системы  мотивации труда работников:

1. культура организации  (предприятия);

2. идентификация с  организацией(предприятием);

3. система участия в  результатах работы;

4. обслуживание персонала;

5. организация рабочего  места;

6. кадровая политика;

7. регулирование рабочего  времени;

8. информирование работников.  

 

Таким образом, существует много  вариантов  систем мотивации к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них. 

2. Проблемы, связанные мотивацией персонала.

Залог успешной деятельности коллектива практически всегда заключается  в лидерских качествах его  руководителя, который, впрочем, далеко не всегда справляется с поставленной задачей.

Иногда проблемы мотивации персонала затмевают абсолютно любое дело, тогда в первую очередь Вам нужно решить проблему со своими подчиненными, какими бы важными делами на данный момент Вы не занимались.

Если Вы этого не сделаете моментально, Вашему делу в будущем может грозить  крах, ведь практически всё держится на персонале.

Каждый человек в коллективе, по сути – небольшой механизм, который  достаточно легко можно заменить, но если дело касается всего коллектива, в таком случае нужно действовать уверенно, грамотно, и самое главное – без ошибок.

Проблемы мотивации персонала возникают, однако, не только при ужесточении норм профессиональной этики, или снижении зарплаты. Существует множество ситуаций, которые могут привести к трудностям.

Такие ситуации всегда должны быть отслежены  руководством, то есть хороший руководитель не должен допускать каких-либо непредвиденных ситуаций, которые могут ухудшить атмосферу в коллективе.

Другими словами, руководитель должен решать всевозможные проблемы мотивации персонала еще до того, как они могут появиться, то есть, предвосхищать их наступление. Но, если они все-таки появятся, их нужно решать в первую очередь, во что бы то ни стало, или эта ситуация может привести к ужасным последствиям, таким как банкротство фирмы.

Кроме того, успешный менеджер должен не просто знать основные теории трудовой мотивации, а ещё умело их анализировать, и применять на практике.

Ведь системный подход к построению системы мотивации позволяет  достаточно сильно повысить лояльность, и, самое главное, результативность работы персонала, благодаря оптимальному сочетанию схем стимулирования.

Самой сложной задачей для менеджеров является – узнать, какими именно мотивами руководствуются в своей работе их подчиненные? Самые наблюдательные управляющие знают, что именно поступки людей, и манеры поведения сигнализируют  об их мотивационных потребностях.

При всём этом, управляющий должен выполнять простое правило: фиксировать  не отдельные черты, а общую модель поведения человека. Модель поведения  – самый часто повторяющийся, а, следовательно, характерный для  человека набор реакций.

Такой набор достаточно сильно связан с потребностями. Именно по выявленному  набору реакций можно выявить  тот или иной мотивационный тип  подчиненного – и, после решить, чем именно можно стимулировать его желание работать.

Стоит помнить, что по-настоящему проблемы мотивации персонала можно успешно решать при наличии определенного багажа специальных знаний, и системном подходе к его применению на практике. Ведь каждый человек индивидуален, и не всех людей можно «подогнать» под общепринятые мотивационные теории.

Во многих российских компаниях  занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования  персонала. И тем не менее сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как стимулировать людей к трудовым подвигам. 
Разберем последовательно основные вопросы, связанные с мотивацией.

 

 
Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:

• если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
• если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;
• если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;
• если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;
• если в работе других сотрудников имеется недогрузка и, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п. 
  

Разработка и внедрение системы  мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются  симптомы профессионального "выгорания": снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение  профессиональных интересов другими  интересами, не связанными с работой. 
Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую "норму текучести": от 4 - 7 до 12 - 15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100 до 250%! 
Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации. 
        Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя.

Заработная плата как  мотивирующий фактор. 
Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. 
Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Проявляется также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам. Это отношение выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе. 
Известно, что в умах российских работников присутствуют две установки: "деньги платят" и "деньги зарабатывают". Но мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников. 
Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Но именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. 
Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше. На учебных семинарах руководители разных компаний всегда задают такие вопросы: "Вы - психолог, скажите, кому из работников обязательно нужно повышать заработную плату, а кому можно не повышать?"; "Вы - психолог, скажите, на сколько и как часто нужно повышать, чтобы работник был мотивирован?". 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем  коллективе, так и в различных  общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди "вдруг" начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

Например, менеджер по продажам, ранее  настаивавший на увеличении рекламы, предложил  ее сократить. Причина - до сих пор  он премировался от оборота, а сейчас перешел на привязку к доходу, из которого вычитаются рекламные затраты. И идея, что надо лучше обслуживать  пришедшего покупателя, а не уповать  на приток новых, вдруг нашла у  него понимание, хотя два предыдущих года его начальник тщетно твердил  о том же самом.

На одном предприятии коммерческий директор убедительно отстаивал  необходимость годичного товарного  запаса, вопреки расчетам экономиста и опыту аналогичных компаний. (Аргумент "именно у нас есть специфика, и поэтому все должно остаться, как было" - самый расхожий в процессах внедрения изменений). При переходе на стимулирование от прибыли, куда, разумеется, была включена стоимость кредитования, менеджер за пол года сократил запас почти вдвое. И при этом убедительно объяснял своим подчиненным, почему нужно стремиться к месячной норме.

Таких примеров можно привести десятки. Во всех случаях даже лояльный и  грамотный работник лучше заботится  о деньгах компании, если они связаны  с его кошельком. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве - продукт творчества топ-менеджеров или владельцев. Наиболее распространены три подхода к заработным платам, имеющие следующие характеристики:

Окладная система. Теоретически, должна отражать квалификацию самомотивированного персонала. Используется обычно из других соображений - максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным признакам.