СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

Введение

     Готовность  и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

     Основным  объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции. Оно будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у каждого работника к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем деле, переживанию удовлетворенности от выполняемого процесса и его результатов.

     Менеджер  должен уметь заставлять людей эффективно выполнять свою работу в соответствии с заданной целью. Заставлять означает воздействовать на работника извне, т.е. стимулировать. Однако между понятиями  мотивация и стимулирование существуют различия, которые не всегда описываются в литературе, особенно в зарубежных учебниках по менеджменту. Для западной культуры управления трудом стирание различий между мотивацией и стимулированием обусловлено ориентацией на глубокое проникновение в мир человеческой личности, психики работника, его интересов и потребностей.

     В менеджменте используются наборы подходов и моделей, отработанные на практике. Сделав вывод о том, что с психологической точки зрения невозможно точно определить, что именно побуждает человека к труду, теоретики менеджмента шли по пути опытного, прагматического моделирования поведения человека на рабочем месте.

     Смысл труда не сможет быть сведен также  и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в обшей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.), которые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

     Целью данной курсовой работы является изучение содержательных теорий мотивации и возможности их практического применения в настоящее время. В соответствии с поставленной целью задачами работы являются:

     1. изучения понятия мотивации и  теоретическое обоснование теорий  мотивации Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и Альдерфера, а также установление связи между данными теориями;

     2. рассмотрение возможностей практического использований теорий мотивации Маслоу и Герцберга в современном мире.

1. Мотивация, теории  мотивации

1.1. Понятие мотиваций

     Для начала мне бы хотелось остановиться на самом понятии мотивации. В  самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Это процесс стимулирования самого себя и других людей на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации [6, С. 192]. Силы стимулирования находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, чтобы удовлетворить  его потребности. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, которая может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания и образования.

     Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей  [4, С. 133]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуальных и может меняться под воздействием деятельности человека.

     Для того чтобы шире раскрыть понятие  мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

     - что в деятельности человека  находится в зависимости от  моти-вационного воздействия;

     - каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     - как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.                                                  

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [7, С. 284]. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

     - путем внешних воздействий на  человека, вызываются к действию  определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату;

     - формирование определенной мотивационной структуры человека.

     В первом случае надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки и, если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Во втором - основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Результаты второго типа мотивирования в целом существенно превосходят результаты первого.

     Стимул  – это определенное воздействие, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, т.е. на отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования [12, С. 367]. Стимулирование имеет различные  формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Стимулирование очень отличается от мотивирования.

     Суть  этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.         

     Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

     В первом случае мотивацию условно  можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

     Во  втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

     Таким образом, мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком своей работы. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек слабо мотивированный. Это объясняется тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние окружения, удачливость и т.п.

     Разрыв  между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников [10, С. 241].

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, может  быть представлена в виде шести стадиях, следующих одна за другой.

     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего удовлетворения. Потребности можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.

     Вторая  стадия – поиск путей устранения потребностей.

     Третья  стадия – определение целей действия. На данной стадии человек определяет, какие средства он будет использовать для удовлетворения возникших потребностей. Перед ним возникают вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько  то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка поставленных целей и вопросов, т.к. процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

     Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия, т.е. проделав определенную работу, человек либо получает желаемый результат, либо не добивается удовлетворения своей потребности. В зависимости от этого и от самого человека происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность по удовлетворению ранее возникшей  потребности, либо продолжает искать иные возможности и осуществлять действия, направленные на ее устранение

     Важным  фактором в мотивационном процессе является неочевидность мотивов. Т.е. можно просто предполагать, какие  мотивы действуют, но в явном виде выявить их нельзя.