Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Декабря 2013 в 17:56, курсовая работа
Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Введение 3
1 Природа конфликта в организации 5
1.1 Определение конфликта 5
1.2 Типы конфликта 6
1.3 Причины конфликта 9
1.4 Модель процесса конфликта 12
1.5 Межличностные стили разрешения конфликтов 14
1.6 Структурные методы разрешения конфликта 18
2 Конфликтные ситуации на примере ОАО «НефАЗ» 21
2.1 Характеристика исследуемого предприятия ОАО «НефАЗ» 21
2.2 Конфликтные ситуации, возникающие на предприятии ОАО "НефАЗ" 23
3 План рекомендаций по решению конфликтов на предприятии ЗАО «НефАЗ» 26
3.1 Методы решения конфликтов 26
Заключение 31
Список использованных источников 34
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.
Существуют четыре основных типа конфликтов – внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
В организациях данный тип
конфликта проявляется по-
В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.
В проектной части в основном применялись структурные методы решения конфликта такие как:
Также было рекомендовано не подавлять конфликт, делая вид, что ничего не произошло, а наоборот разрешать конфликты. Причем извлекая из конфликта функциональные последствия. В практической части необходимо было не только разрешить конфликт, но и мотивировать сотрудников к работе. В связи с этим было рекомендовано применять содержательные теории мотивации: двухфакторную теорию Герцберга, трехфакторную теорию Маклеланда – мотивация причастности. Процессуальную теорию мотивации – теорию ожидания Врумма.