Требование к управленческим решениям

 

 

 

2.3 Организационная  структура предприятия 

 

Эффективность управления во многом определяется его организационными формами, т.е. структурой управления. Это  вытекает из самого понятия структуры  управления как необходимой формы  реализации функций управления, как  основы всей организации управления, как единства уровней и звеньев  управления в их взаимосвязи и  соподчиненности.

Централизованная организация - это многоуровневая иерархическая  структура, управляемая из центра посредством  скалярной цепи команд, оставляющая  за собой большую часть полномочий. Система управления называется централизованной, если все вопросы решаются на высшем уровне управления.

Достоинства централизованной системы управления состоит в  том, что в критической ситуации за короткий промежуток времени можно  быстро перераспределить ресурсы организации  в нужном направлении.

Структура ООО “Уфакран”  основана на принципе иерархичности  уровней управления, при котором  каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Осуществляется принцип разделения труда на отдельные функции и  специализации работников по выполняемым  функциям; принцип формализации и  стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками  своих обязанностей и скоординированность  различных задач.

Структура организации представлена в приложении 2.

С помощью организационной  структуры предприятие способно эффективно реагировать на воздействия  внешней среды, на рынок и на удовлетворение потребителя.

 

2.4 Методы управления  на предприятии

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, и учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Методы управления – это  способы, различные приёмы практических действий, направленные на достижение целей, задач предприятия, основанные на анализе и выбранные из возможных  вариантов.

В ООО «Уфакран» используются такие методы управления как: административные, экономические, а также элементы социально-психологического метода.

Основополагающим в ООО  «Уфакран» является экономический  метод. В частности на предприятии  он проявляется в форме дополнительной надбавке к заработной плате. Данный метод управления обеспечивает своевременное  и качественное выполнение заданий  работниками, за что они получают дополнительное вознаграждение. Например, на предприятии выплачивается премии, которые непосредственно связаны  с результативностью предприятия. Размер премии зависит от выполнения текущего плана или перевыполнения плана. При выполнении текущего плана  размер премии составляет 52% от оклада, а в случае перевыполнения плана 92% от должностного оклада. Дополнительные надбавки к заработной плате работники  получают в виде социальных надбавок, а так же в форме готовой  продукции самого предприятия. Социальную помощь получают работники с низким социальным статусом, а так же работники, проработавшие на заводе более 8 лет. Предприятие выделяет своим работникам путевки в различные санаторно-курортные  учреждения.

Административный метод  в рассматриваемом предприятии  основан на действии внутренних нормативных  документов. К ним относятся: устав  организации, штатное расписание, должностные  инструкции, правила внутреннего  распорядка на предприятии. Воздействие  распорядительного характера на предприятии, это в частности  различные приказы (например, приказы  по личному составу и др.), распоряжения, указания и инструкции.

В ООО «Уфакран» также  используются элементы социально-психологического метода. Начальники структурных подразделений  предприятия проводят один раз в  неделю беседы со своим коллективом  по созданию и поддержанию морального климата в коллективе, так же решаются вопросы по регулированию межличностных  отношений. Предприятие устраивает корпоративные вечера, на котором  выбирают самых лучших работников. Проведение таких мероприятий позволяет  сотрудникам фирмы расслабиться и провести свободное время в  кругу коллег, но уже в неформальной обстановке.

2.5 Система мотивации  работников

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком  извне становится все сложнее. Результат  деятельности все в большей степени  начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам  должен определить свое поведение.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основными причинами, побуждающими работника к действиям, являются: высокая заработная плата, продвижение  по карьерной лестнице, принадлежность и причастность, повышение квалификации, самовыражение.

Политика мотивации на предприятия ООО «Уфимский краностроительный  завод» направлена на формирование справедливой и эффективной системы материальных и нематериальных вознаграждений за труд, системы стимулов, способствующих повышению производительности труда  и эффективности работников в  производственной деятельности. Политику мотивации администрация предприятия  определяет совместно с трудовым коллективом и профсоюзным комитетом.

Мотивация - это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации. В настоящее время, основным мотивирующим фактором работников на многих предприятиях, в том числе  и в ООО «Уфакран» является желание иметь гарантированную  и стабильную заработную плату. Цель мотивации – это формирование комплекса условий, побуждающих  работников предприятия к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Рассматриваемое в курсовой работе предприятие ООО «Уфакран», стремиться к достижению максимальной прозрачности системы материальных и нематериальных вознаграждений за труд. В частности руководство  предприятия стремиться к тому, чтобы  уровень оплаты труда соответствовал реальному вкладу каждого работника  в достижении производственных и  экономических целей предприятия. Надо также отметить, что предприятие  стремиться к оптимальному соотношению  базовой и переменной части заработной платы и соблюдению такого принципа формирования переменной части, который  позволяет дифференцированно подходить  к ее начислению — по результатам  работы всего предприятия и выполнения конкретных показателей результативности каждого подразделения, а также от показателей производительности труда и личной эффективности каждого работника. Оценка производительности и личной эффективности каждого работника осуществляется непосредственным руководителем в соответствии со специальными регламентами и процедурами, например в ходе аттестации работника.

На предприятии имеются  система поощрений за исполнительскую  и трудовую дисциплину, в связи  с этим практически отсутствует  дисциплинарные нарушения.

Работникам показавшими  наилучшие результаты в различных  конкурсах, выставках, например на межрегиональном  уровне, руководство поощряет различными наградами. Преобладают так же и  элементы властной мотивации, основанной на подчинении закону, и оперяющийся  на возможность принуждения.

В целом анализ системы  мотивации показывает что, предприятие  старается удовлетворить наиболее выраженные потребности персонала, тем самым способствует самореализации работников. Но для еще более эффективной  работы предприятия, было бы целесообразно  развивать духовную мотивацию на предприятии, это бы повысило социальную активность работников предприятия. 

 

2.6 Организационная  культура предприятия

Под организационной культурой  понимается система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует  общую для всех психологию.

Важное место в процессе функционирования соответствующей  культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика. В ООО «Уфакран» у сотрудников отсутствует обязательная форма одежды, кроме как у сотрудников, занимающихся производственной работой. Потому что эти сотрудники обязанны пользоваться одеждой, обеспечивающая безопасность здоровью и производству. На территории имеется множество складов, четырёхэтажное здание администрации, большой цех и двухэтажное здание с расположенными в нём техническими отделами и их руководством. Столовая у организации обширная, поэтому все рабочие без проблем успевают сходить в административное здание, где она расположенна и пообедать.

Формирование организационной  культуры – это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели.

Основные направления  организационной культуры ООО «Уфимский  краностроительный завод»:

Во-первых, предприятие обеспечивает комфортные и безопасные условия  труда на каждом рабочем месте. На предприятии хорошо отлажена система  для финансирования мероприятий  по улучшению условий и охраны труда, имеется специальный фонд охраны труда работников предприятия, оно создано из собственных средств  предприятия, работники при этом не несут каких-либо дополнительных расходов на эти цели.

Во-вторых. Предприятие содействует  развитию программ направленных на обеспечение  профессионального долголетия работников, что также включает в себя проведение профилактических мероприятий по предупреждению массовых заболеваний, поддерживается развитие физической культуры и спорта. Работники участвуют в различных  спортивных турнирах, проводимых между  организациями.

В третьих. Предприятие проводит за свой счет культурно-массовые мероприятия, организовываются различные корпоративные  праздники, поддерживается самодеятельное творчество работников.

Предприятие может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска, сократить рабочий день работникам. Предприятие также поощряет работников организации, обслуживающих трудовой коллектив и не входящий в состав ООО «Уфакран».

В четвертых. ООО «Уфакран»  хорошо ценит вклад, который внесли в развитее предприятия предыдущие поколения работников. Организация  поддерживает связь с работниками  ушедших на пенсию, оказывает им материальную помощь, приглашает для  участия в корпоративных праздниках.

В пятых. Немало внимание уделяется  области обеспечения жильем работников. ООО «Уфакран» хорошо поддерживает молодых специалистов, так как  будущее предприятия зависит  от молодых и образованных работников. Развиваются различные программы  по обеспечению жильем молодых работников, это способствует их скорейшей адаптации  в организации и их самореализации. Имеется возможность для работников совмещать работу с обучением.

Анализировав ООО «Уфакран», можно сказать, что одним из главных  факторов успеха предприятия являются люди, их организационная культура, которая представляет собой систему  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающихся стилем поведения, показателями удовлетворенности  работой, уровнем взаимного сотрудничества, степенью идентификации работников с организацией и целями ее развития. Итак, можно сказать, что в целом, культура в ООО «Уфакран» достаточно на высоком уровне.

 

3. Условия и  факторы качества управленческого  решения 

 

3.1 Рекомендации  по определению и принятию  качественного управленческого решения

Под качеством управленческих решений следует понимать степень  его соответствия характеру разрешаемых  задач функционирования и развития производственных систем. Иначе говоря, в какой степени управленческое решение обеспечивает дальнейшие пути развития производственной системы  в условиях формирования рыночных отношений.

Для обеспечения необходимого качества принимаемых решений нужно  не только соблюдать определенные организационно-технические  требования при разработке управленческих решений, но и учитывать факторы, влияющие на принятие решения. Основными  из них являются:

- политические аспекты  проводимого мероприятия;

- экономические аспекты;

- компетентность лица, принимающего  решение;

- обоснованный выбор проблемы, цели и средств ее достижения;

- обеспеченность решения  объективной и достоверной информацией;

- социальные аспекты (отношения  внутри коллектива, условия труда  и отдыха, сочетание общественных  и личных интересов и т.д.).

Руководство обязано учитывать  уровень риска в качестве важнейшего фактора при принятии управленческого  решения. Существует несколько способов получения организацией релевантной  информации, позволяющей объективно рассчитать риск. Когда внешняя информация недоступна, организация может добыть ее своими силами, проведя исследование. Анализ рынка настолько широко используется для прогнозирования восприятия новых продуктов, телевизионных  шоу, кинофильмов и политиков, что  он сам по себе превратился в важную сферу деятельности, а также стал неотъемлемой частью деятельности почти  всех крупных организаций, имеющих  дело с широкой публикой.

Вероятность будет определена объективно, если поступит достаточно информации для того, чтобы прогноз  оказался статистически достоверным. Во многих случаях организация не располагает достаточной информацией  для объективной оценки вероятности, однако, опыт руководства подсказывает, что именно может, скорее всего, случится с высокой достоверностью. В такой  ситуации руководитель может использовать суждение о возможности свершения  альтернатив с той или иной субъективной или предполагаемой вероятностью.

3.2 Факторы, влияющие  на процесс принятия управленческого  решения менеджера