Трудовая мобильность работника

                       Федеральное агентство по образованию

                                              ГУО ВПО

ВСЕРОСИЙСКИЙ  ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 

                        

                       
 
 

            КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                 по дисциплине «Управление персоналом»                                          

                           Вариант № 7 . 

    тема:  «Трудовая мобильность работника» 
 
 
 
 

                                                   Выполнила:

         

                                                     Студентка:           Становских А.Б.

                                                     Факультет: менеджмент организации

                                                     Специальность: ГиМУ

                                                     Курс:                     5

                                                     Форма обучения: заочная

                                                     №  личного дела: № 06МГД48033 

                                                                 Преподаватель:

                                                               

                                                                 доцент Акимова Ю.Н. 

                                 

                                 

                             Ярославль-2011г. 

Содержание

1 Виды и формы  трудовых перемещений. Цели ротации  кадров……………..3

2 Показатели  движения кадров, порядок их расчета…………………………...5 

3 Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия……………….6 

4 Определение  экономического ущерба, вызванного  текучестью кадров……8 

5 Управление  служебно-профессиональными продвижением  персонала…..11 

Задача №1………………………………………………………………………...13 

Задача №2………………………………………………………………………...13 

Список литературы………………………………………………………………15  

 

       1 Виды и формы  трудовых перемещений.  Цели ротации кадров

 

       Перемещение персонала - изменение места сотрудников  в организационной структуре  управления. Перемещение персонала: - способ повышения эффективности  использования персонала; - позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам; - осуществить структурирование рабочего процесса[1,  C.56].

       Трудовые  перемещения работников - изменение  места приложения труда, характеризующее  изменение социального положения работника. Трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.). По содержанию трудовые перемещения различают[4, c. 58]:

       1. Профессионально-квалификационные (могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными), овладение дополнительными профессиями).

       2. Территориальные (объективный процесс  развития производительных сил:  освоения новых земель, новостройки; стихийные бедствия и катастрофы; личные и семейные мотивы: желание создать семью, заработать «большие» деньги, романтика и др.). .

       3. Отраслевые (межотраслевые).

       4. Внутриорганизационные (внутризаводские). Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть (увольнения) работников предприятия и наоборот. Различают две формы трудовых перемещений - организованную и неорганизованную.

       Ротация кадров (от лат. rotatio - круговое движение) - метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста[3, c. 112].

       Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

       Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

       Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

       В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда  работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

       По  уровню специализации выделяют следующую  ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо  не изменяется.

       По  целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.[5, c. 112]

       Иногда  еще выделяют классификацию ротаций  персонала по вертикальному направлению  движения, согласно которой ее разновидностями  являются должностной рост и понижение  в должности.

       Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.

       2 Показатели движения  кадров, порядок их  расчета

 

       При статистическом изучении движения рабочей  силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются  абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

       Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

       Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные  показатели:

       Коэффициент оборота по приему[5, c .98]:

       Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период × 100%

       Коэффициент оборота по выбытию:

       Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная  численность за период × 100%

       Коэффициент текучести[1,c . 36]:

       Кт = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести  кадров / Среднесписочная численность за период × 100%

       Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения  рабочей силы, определяемый как отношение  числа принятых работников к числу  уволенных за период либо как соотношение  между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

       Кз = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период = Кп / Кв

       В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

       Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован  коэффициент постоянства состава[4, c. 59]:

       Кп.с. = Число работников, проработавших  весь отчетный период / Списочная численность  работников на конец периода

       3 Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия

 

       Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное  неудовлетворенностью работника рабочим  местом (условиями труда, быта и т. д.) и неудовлетворенностью организации  данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.).

       Текучесть кадров может быть внутриорганизационной  и охватывать при этом неорганизованные (непланируемые, стихийные) трудовые перемещения  внутри организации или внешней— между организациями, отраслями, сферами экономики.

       При внешней текучести кадров на первое место выходят личные мотивы, связанные  с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем - мотивы, связанные с качеством жизни, размером заработка, недостатком или удаленностью жилья и т. д., а также профессионально-квалификационные мотивы[5, c. 87].

       При внутриорганизационной текучести  кадров первое место занимают мотивы, связанные с условиями труда, затем — с качеством жизни, и, наконец, профессионально-квалификационные мотивы. К 

       Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

       К основным причинам текучести кадров следует отнести можно отнести  следующие[6]:

       - смена руководства.

       -изменения условий труда

       - пренебрежительное отношение к коллективу, \

       - нарушение норм трудового права в части соблюдения прав работников,

       - неблагоприятный климат,

       - неинформированность и неуверенность в завтрашнем дне,

       - ожидание  перемен 

       - другие  причины

       Текучесть персонала – естественный процесс  движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия.

       К позитивным последствиям относятся:

• возможность квалификационно-профессионального продвижения работников,
• возможность реализации планов карьеры сотрудников,
• возможность «проникновения» нововведений,
• возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.

       К негативным последствиям относят:

• трудность работы «в одной команде»,
• ухудшение психологического климата в коллективе,
• ухудшение имиджа организации на рынке труда,
• затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника,
• снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации[5].