Трудовые споры

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

Введение

 

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда.

Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя  порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе гораздо большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом.¹

 

1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

 

Трудовые конфликты между сторонами  трудовых правоотношений, т.е. работодателем  и работником, могут возникать  по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

Конфликт может "тлеть", при  этом стороны не предпринимают никаких  усилий, чтобы его погасить, разрешение конфликта возможно сторонами добровольно  в результате переговоров. Но если он не решается его участниками и  возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.

Однако не всякий конфликт можно  назвать спором в юридическом  смысле. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

В то же время нельзя не учитывать  психологические факторы. Так, большинство  работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

В случаях, если разногласия не становятся предметом рассмотрения специальных  органов, они не перерастают в  трудовой спор. Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров в  установленном законодательством  порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (ст. ст. 381, 398 ТК).

Законодатель связал определение  трудового спора с его предметом, участниками и установлением  момента начала конфликта, который  означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие  между ними разногласия путем  переговоров без постороннего вмешательства.

При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее, эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.

Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает возможности предъявления "групповых" ("объединенных") исков.

Кроме того, коллективные трудовые споры  могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у  которого они работают, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения.

2. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке

 

Индивидуальные трудовые споры  рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС определен  ст. ст. 384 - 389 ТК.

КТС является первичным (досудебным) органом по рассмотрению этих споров, возникающих между работником и  работодателем. В ней может рассматриваться абсолютное большинство индивидуальных трудовых споров (если комиссия создана и если работник изъявил желание в нее обратиться). Исключение составляют некоторые категории споров, для которых установлен иной порядок рассмотрения (ст. 391 ТК).

Как правило, в КТС рассматриваются  следующие основные категории индивидуальных трудовых споров: об изменении некоторых  условий трудового договора, определенных его сторонами; об оплате труда (по большинству  ее аспектов); о гарантийных и компенсационных выплатах; о снятии дисциплинарных взысканий и др.

Их деятельность строится на общих  принципах рассмотрения трудовых споров. Один из главных - доступность обращения  в органы, рассматривающие трудовые споры. Как правило, споры вначале  рассматриваются в организации, что упрощает процедуру сбора доказательств и сокращает сроки их рассмотрения. Если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суд (трудовые споры могут быть рассмотрены там же и изначально).

КТС образуются из равного числа  представителей работников и работодателя. Важным положением является закрепление  обязанности как работодателя, так  и представительного органа работников при получении в письменной форме  предложения от другой стороны о создании КТС направить в комиссию своих представителей. Законодатель устанавливает срок, в течение которого работодатель и представительный орган работников обязаны направить в КТС своих представителей. Для этого им отводится максимум десять дней.

Представители работников могут быть избраны в КТС на общем собрании (конференции) работников организации. Они могут быть делегированы туда представительным органом работников, однако и в этом случае требуется их последующее утверждение на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются  в комиссию руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Желательно, чтобы в комиссию входили  люди, имеющие определенные представления  о трудовом законодательстве (юристы, экономисты по труду, работники кадровых служб и т.д.).

КТС могут создаваться не только на уровне работодателя в целом, но и в структурных подразделениях. Решение об этом принимается на общем  собрании (конференции). Принципы и  порядок деятельности комиссий одинаковы для всех уровней. Компетенция зависит от полномочий, которыми наделены соответствующие структурные подразделения.

Спор, рассмотренный в КТС подразделения, в случае несогласия одной из сторон спора с ее решением переходит сразу в суд, а не в КТС организации (работодателя).

Организационно-техническое обеспечение  деятельности КТС (выделение соответствующего помещения, обеспечение оргтехникой, поручение кому-то из работников организации  ведения документации комиссии) возлагается на работодателя.

Работник может обратиться в  КТС за разрешением спора в  течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был  узнать о нарушении своего права. Следовательно, и правом обращения  в комиссию наделен лишь работник, но не работодатель.

Пропуск работником установленного для  обращения в КТС срока не означает невозможности рассмотрения спора. Все зависит от причины пропуска срока и от оценки комиссией этого  факта.

Законодательство не устанавливает  какой-либо специальной формы заявления, подаваемого в КТС. Главное, чтобы в нем были сформулированы все требования заявителя. Заявление должно быть зарегистрировано в КТС.

ТК устанавливает достаточно жесткие  сроки для рассмотрения спора  в КТС - десять календарных дней с  момента поступления заявления.

По общему правилу спор рассматривается в присутствии  работника или его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя  допускается, если работник представит в комиссию соответствующее письменное заявление.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение спора откладывается и назначается другая дата. Если же работник или его представитель не являются на заседание комиссии повторно без уважительных причин, последняя вправе снять заявление с рассмотрения.

В пределах установленного законом трехмесячного срока  работник может вновь обратиться в комиссию с заявлением о рассмотрении своего вопроса.

Трудовое законодательство не содержит детального регулирования  процедуры рассмотрения трудовых споров в КТС и определяет ее лишь в общих чертах. Поэтому КТС имеет право самостоятельно решать эти вопросы. Целесообразно на локальном уровне разработать регламент работы КТС, включив в него основные положения, закрепленные в ТК, и предусмотрев специфические особенности организации или ее структурного подразделения, в рамках которых действует комиссия.

КТС вправе приглашать на свое заседание и выслушивать свидетелей и специалистов, а также представителя  работодателя.

Кроме того, комиссия вправе запрашивать  все необходимые для рассмотрения спора документы. Для работодателя их представление является юридической  обязанностью. Более того, работодатель (его представители) обязан представлять необходимые документы в срок, установленный комиссией.

Принцип паритетности, положенный в  основу создания и деятельности комиссии, реализуется и при определении  кворума. На каждом заседании должно присутствовать не менее половины членов, представляющих работников, и не менее  половины членов, представляющих работодателя.

Ход работы комиссии и ее результаты отражаются в протоколе, который  подписывается председателем КТС  или его заместителем и заверяется печатью.

В подавляющем большинстве индивидуальных трудовых споров вынесение решений  связано с исследованием документов, подтверждающих или опровергающих заявленные работником в КТС требования.

В заявлении работника, подаваемом в КТС, должны быть четко выражены его требования и приложены подтверждающие эти требования документы.

КТС принимает решения тайным голосованием. Для принятия решения достаточно простого большинства голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Каждый член КТС принимает решение  самостоятельно, не будучи связанным  своей принадлежностью к представителям работников или работодателя. Он должен руководствоваться лишь законодательством о труде, иными нормативными правовыми актами и материалами по конкретному заявлению, ставшему предметом рассмотрения его в комиссии.

Рассмотрев трудовой спор, комиссия выносит мотивированное решение. В резолютивной части решения в императивной форме излагается существо решения. Это решение может обязать работодателя совершить определенные действия или отказать в удовлетворении заявленных работником требований. Если требования работника удовлетворяются частично, в решении перечисляются конкретные действия, которые обязан совершить работодатель, а также требования работника, в удовлетворении которых отказано.

Решение должно быть максимально конкретным, не допускающим различного толкования. Если спор касается денежных требований работника, то указывается точная сумма, подлежащая выплате.

Решение должно быть обосновано ссылкой  на конкретные юридические нормы (закон, иной нормативный правовой акт).

В решении КТС необходимо указать  результаты тайного голосования ее членов.

В соответствии со ст. 389 ТК решение  КТС подлежит исполнению работодателем  в трехдневный срок по истечении  десяти дней, предусмотренных на обжалование. Этот срок исчисляется с момента  вручения работодателю копии решения  КТС, вынесенного по спору.

Работодатель может добровольно  исполнить решение КТС. Если же он в указанные сроки не исполнил решение КТС, то вступает в действие механизм принудительного исполнения решения: КТС в установленный  срок выдает работнику удостоверение, которое входит в перечень исполнительных документов (ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве").