Удосконалення мотивації праці в умовах підприємства

Творчий характер роботи. Одноманітна  робота викликає незадоволеність у  співробітників з яскраво вираженою  мотивацією досягнення.

Ступінь закінченості робочого завдання. Важливо пам'ятати, що можливість досягнення кінцевого результату, його визначеність позитивно впливає  на ступінь задоволеності працівника його працею.

Система стимулювання праці  повинна бути максимально тісно  пов'язана з результатами роботи співробітника, і відображати ступінь  його відповідальності за результати. Оклад важливий для співробітника  в період адаптації в компанії, для ухвалення остаточного рішення. Виплати, залежні від результатів  роботи можна розглядати як матеріальний стимул.

Можливості навчання і  розвитку важливі для багатьох співробітників.

Таким чином у працівникам  аналізуємого підприємства є три  варіанти виконання роботи, які вимагають  витрат:

• великих зусиль;
• середніх зусиль;
• низьких зусиль.

Використовуючи дані приведені в табл. 3.1 визначимо мотиваційну силу для кожного з можливих варіантів поведінки працівника.

Таблиця 3.1

Варіант	Результати першого рівня і  їх очікування	Результати другого рівня і  їх очікування		Валентність результатів другого  рівня
Витрати великих зусиль	Високий результат 2,03	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	2,13 1,43 1,93 1,68	3 4 1 3
	Середній результат 1,68	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,93 1,43 1,68 1,58	3 4 1 3
	Низький результат 1,53	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,63 1,43 1,53 1,43	3 4 1 3
Середні витрати зусиль	Високий результат 1,68	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,68 1,83 1,83 1,53		3 4 1 3
	Середній результат 2,08	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,58 1,83 1,53 1,43		3 4 1 3
	Низький результат 1,53	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,43 1,83 1,43 1,43		3 4 1 3
Витрати низьких зусиль	Високий результат 1,53	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,53 2,28 1,53 1,43		3 4 1 3
	Середній результат 1,63	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,43 2,03 1,53 1,43		3 4 1 3
	Низький результат 2,08	Похвала начальства Вільний час Премія Просування по роботі	1,43 2,03 1,43 1,43		3 4 1 3

Рішення

Визначимо мотиваційну  силу для витрат великих зусиль:

2,03*(2,13*3+1,43*4+1,93*1+1,68*3)+1,68*(1,93*3+1,43*4+1,68*1+1,58*3)+1,53*(1,63*3+1,43*4+1,53*1+1,43*3) = 93,98

Визначимо мотиваційну  силу для витрат середніх зусиль:

1,68*(1,68*3+1,83*4+1,83*1+1,53*3)+2,08*(1,58*3+1,83*4+1,53*1+1,43*3)+1,53*(1,43*3+1,83*4+1,43*1+1,43*3) = 92,68

Визначимо мотиваційну  силу для витрат низьких зусиль:

1,53*(1,53*3+2,28*4+1,53*1+1,43*3)+1,63*(1,43*3+2,03*4+1,53*1+1,43*3)+2,08*(1,43*3+2,03*4+1,43*1+1,43*3) = 97,3

Як висновок для працівників  найбільш мотиваційна сила при витратах як найменших зусиль.

Існують ще проблем, які  постійно вирішує керівник, це забезпечення підприємства фінансами і збільшення ефективності роботи персоналу. Фінанси  це проблема, яка буде завжди, багато грошей не буває. А ось для того, що б їх було більше потрібен ефективно  працюючий персонал і технологія управління персоналом.

 Найцікавіше, що купити  ефективність персоналу неможливо.  Із зростанням заробітної платні, дохід, як правило, не завжди  росте, а часто зменшується. 

 

3.2 Шляхи удосконалення мотиваційної  політики на підприємстві

Основним недоліком системи  мотивації трудової діяльності ВАТ «ПЛАЗ» є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

• дисципліна і старанність;
• впевненість в кращому майбутньому;
• сміливість й усвідомлений ризик;
• відповідальність й обов'язок;
• творчість та ініціатива;
• компетентність й високий професіоналізм;
• порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
• працьовитість і самовдосконалення;
• відданість фірмі ("Мій завод - моя сім'я").

ВАТ «ПЛАЗ» слід відродити власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня машинобудівника тощо.

Щодо матеріального стимулювання, то «ПЛАЗ» слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу.

В результаті застосування удосконалення системи мотивації рабітників можливо:

• посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;
• сприяти ініціативності і підприємливості працівників;
• стимулювати продуктивність праці;
• збільшити обсяг реалізованої продукції,
• сприяти зростанню реальної заробітної плати;
• підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання  можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні  професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити  індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З  метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати  матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних  дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Таким чином розглянута система мотивації «ПЛАЗ» направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних машин і устаткування, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт - забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.

 

 

3.3 Розрахунок ефективності пропонованих  заходів

Беручи до уваги приведені  вище розрахунки економії за методикою  Скенлона, розрахуємо ефективність від  впровадження даної методики на підприємстві. Так розрахуємо ЧДД, чистий грошовий потік при цьому буде складати різницю між загальною економією  та витратами, пов’язаними з виплатою додаткової заробітної плати працівникам. Ставку дисконтування приймемо на рівні 10 %.

  _{Тn Тn}

ЧДД = ∑ П_n / (1 + і) – ∑ К_n / (1 + і), (3.5)

 _{n = 1n = 1}

де ЧДД – сума чистого  дисконВАТаного доходу по інвестиційному проекту;

_nП_n / (1 + і) – дисконВАТаний розмір прибутку, отриманого в n-му році;

_nК_n / (1 + і) – дисконВАТаний розмір вкладень, здійснених в n-му році;

n – номер року розрахунку.

ЧДД = (396-211,2) / 1,1 + (598-319,2) / 1,1І + (1089,4-581) / 1,1і + (1449-772,8) / 1,1 + (1595,5-851) / 1,1 = 1614 (тис. грн.).

Таким чином, дана мотиваційна  система, є вагомим важелем, що повинен  дозволити здійснити не тільки поставлені цілі і задачі, але і поліпшити  соціальний стан працівників, визволити  додаткові ресурси, що можуть бути задіяні  на розвиток підприємства.

Згідно з класифікацією  видів ефектів, ефект від впровадження методики комплексної оцінки мотивації  праці є соціальним. Принципи оцінки даного виду ефективності характеризуються покращенням соціального середовища, внаслідок чого – підвищення якості трудового життя працівників  та якості життя взагалі, яке оцінюється по: рівню життя, образу життя, здоров`ю та тривалістю життя людей.

Соціальна оцінка заходів  може бути двох видів: оцінка соціально-цільової спрямованості та оцінка соціальних наслідків проекту. Для проведення оцінки ефекту від впровадження методики комплексної оцінки мотивації праці  доцільно використовувати оцінку соціальних наслідків, яка є вторинною, латентною, та виникає у результаті реалізації запропонованих заходів.

Так, запропонована методика комплексної оцінки мотивації праці, яка спрямована на виявлення рівня  мотивації персоналу та ідентифікацію  профілю мотивації працівників, дозволить підвищити ефективність роботи підприємства за рахунок: мінімізації  стресів на роботі; мінімізації порушень трудової дисципліни; мінімізації плинності  кадрів; покращення згуртованості колективу; покращення якості праці; підвищення продуктивності праці; росту економічного благополуччя працівників.

Всі ці зміни безумовно  сприятимуть підвищенню конкурентоспроможності продукції, отже і покращенню результатів  діяльності підприємства.

Основні показники господарської  діяльності підприємства на плановий період наведено у табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Основні планові показники господарської  діяльності підприємства

№ п\п	Назва показника	2010 р.	План на 2011р.	Відхилення
				абс., тис. грн.	відн., %
1.	Обсяг промислової продукції у  діючих цінах, тис.грн.	5961	8286,2	2325,2	39
3.	Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	30	695	665	2216
4.	Витрати на виробництво та реалізацію продукції, тис. грн.	6107	7292	1192	19
5.	Виручка від реалізації продукції (робіт, послуг) всього, тис. грн.	2889	8286,2	5397,2	187
6.	Середньооблікова чисельність, осіб	521	542	21	104
7.	Продуктивність праці, тис. грн.	11,4	15,3	3,9	134
8.	Фонд оплати праці, тис. грн.	2781	3106	325	11
9.	Середня заробітна плата працівників, грн.	445	470	25	6
10	Витрати на одну гривню продукції, грн. / грн.	1,02	0,88	-0,14	-14
11.	Коефіціент рентабельності продукції	0,05	0,14	0,09	180

Таким чином, планові показники  господарської діяльності підприємства значно покращились: збільшились обсяги виробництва – на 39 %, продуктивність праці – на 34 %, середня заробітна  плата працівників – на 6 %, зменшились витрати на одну гривню продукції  – на 14%, що свідчить про збільшення рентабельності продукції підприємства. Чистий прибуток у плановому періоді  також зросте – на 665 тис. грн.

Таблиця 3.3

Розрахунок  частки прибутку, що підлягає розподілу по методу Скенлона

Показники	Роки
	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Обсяг реалізації, тис. грн.	6263	7258	5961	8286,2	10785,8	13461	16185,1	17852,1
ФОП, тис. грн.	1372	1356	1271	1427	1775	1872	2112	2332
Чисельність спеціалістів, осіб	315	254	238	253	290	300	320	335
Доля ФОП в обсязі реалізації (К)	0,22	0,186	0,21	0,17	0,16	0,14	0,13	0,129
Динаміка коефіцієнта К(К1-Ко)	-	-0,03	0,024	-0,04	-0,01	-0,02	-0,01	-0,001
Економія, яка підлягає розподілу (Е), тис. грн.	-	240,76	-	396	598	1089,4	1449	1595,5
Частина, яка залишається в розпорядженні  підприємства, тис. грн.	-	80,3	-	132	199	363	483	532
Частина, яка направляється в резервний  фонд, тис. грн.	-	32,11	-	52,8	79,8	145	193,2	212,5
Частина, яка розподіляється між робітниками, тис. грн.	-	128,37	-	211,2	319,2	581	772,8	851

ВИСНОВКИ

 

Управління персоналом включає багато складових. Серед  них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж  місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої  ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна  модель мотивації, оскільки мотивація  спонукає конкретного індивіда і  колектив в цілому до досягнення особистої  і колективної мети.