Удосконалення мотивації праці в умовах підприємства

Перші два види мотивації  – прямі, оскільки припускають безпосередню дію на підлеглих, третій – непрямий, оскільки в його основі лежить дія  зовнішніх чинників.

Внутрішня мотивація виявляється  тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання  боротися, страх. На основі внутрішньої  мотивації люди діють спокійніше, вони добросовісніше виконують роботу, затрачують менше сил, краще розуміють  завдання і опановують знаннями.

Внутрішнє спонукання до дії  є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації  повинен визначити ці потреби  і знайти способи їх задоволення.

При зовнішній мотивації  дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки  і так далі.

Внутрішня і зовнішня мотивація  не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях  мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність  цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але  при цьому брати до уваги і  можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.

До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне  заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет  працівника і довіру до нього в  колективі та ін.

Негативна мотивація –  це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в  колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників. Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість  різних теорій мотивації, що намагаються  дати пояснення цьому явищу.

 

2. Основні теорії мотивації
1. Змістовні теорії мотивації

Такі теорії базуються  на вивченні потреб людини, які і  є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських  психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга і  Д. Макклелланда.

а) Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це раніш теорія. Її прихильники  вважали, що предметом психології є  поведінка, а не свідомість людини.

У основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити  на п'ять груп:

• фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у воді, в їжі, у відпочинку і т.д.;
• потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;
• соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчутті «ліктя» і підтримці;
• потреби в пошані, у визнанні тих, що оточують і прагненні до особистих досягнень;
• потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні в е р б реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби  можна розташувати в строгій  ієрархічній послідовності у  вигляді піраміди, в підставі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

Сенс такої ієрархічної  побудови полягає в тому, що пріоритетні  для людини потреби нижчих рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначає є задоволення  потреб спочатку низьких рівнів, а  потім, у міру задоволення цих  потреб, стають стимулюючим чинником і потреби вищих рівнів.

Найвища потреба - потреба  самовираження і зростання людини як особи - ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.

Борг керівника полягає  в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають  кожним з них, і ухвалювати рішення  по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

б) З розвитком економічних  відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться  потребам вищих рівнів. Представником  цієї теорії є Девід Макклелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох  чинникам: прагненню до успіху, прагнення  до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала  або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і уміти переконувати що оточують в його правильності.

Згідно теорії Макклелланда, люди, прагнучі до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити  при занятті певних посад в  організації.

Управляти такими потребами  можна, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою  їх атестації, напряму на курси підвищення кваліфікації і так далі Такі люди мають широкий круг спілкування  і прагнуть його розширити. Їх керівники  повинні сприяти цьому.

в) Теорія мотивації Ф. Герцберга  з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і  нематеріальних чинників на мотивацію  людини, що росте.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а  також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації  пов'язана з характером і суттю  самої роботи. Керівник тут повинен  пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, відповідають фізіологічним  потребам, потреби в безпеці і  упевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: Маслоу, розглядав  гігієнічні чинники, як щось, що викликає ту або іншу лінію поведінки, тобто  після мотивації робочий обов'язково починає краще працювати. Герцберг же, навпаки, вважає, що робочий почне  звертати увагу на гігієнічні чинники  тільки тоді, коли визнає їх реалізацію неадекватною або несправедливою.

Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

 

2. Процесуальні теорії мотивації

Другий підхід до мотивації  базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного  виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться  теорія очікувань, теорія справедливості і теорія або модель Портеру - Лоулера.

а) Згідно теорії очікувань  не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

• керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
• співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
• співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
• співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості в тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити вивід, що працівник  повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в  результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану  потребу працівника. Наприклад, у  ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.

б) Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і тому подібне.

в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на поєднанні  елементів теорії очікувань і  теорії справедливості. У цій моделі, фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.

 

3. Методи і способи мотивації

Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються  в декілька самостійних напрямів:

а) Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна  бути порівняна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі і регіону.

Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особових здібностей і досягнень в праці  і включає різні доплати і  премії. До нього приплюсовуються  доходи від участі в прибутках  і в акціонерному капіталі підприємства.

Безумовно, мотиваційному  механізму оплати праці відводиться  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення або звикання до цього виду дії. Одностороння дія на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

б) Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації  працівника.

Цілі:

• концентрують увагу і зусилля на певних напрямах;
• можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;
• механізм для обґрунтування витрат ресурсів;
• впливають на структуру організаційних систем;
• відображають глибинні мотиви індивіда і організації.

 Проведені дослідження  виявили ряд результатів:

• при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;
• при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає вірогідність посилення мотивації діяти в заданому напрямі;
• важкі цілі володіють самі по собі мотивуючим ефектом, необхідне, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;
• сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект.

Цільовий метод (метод  управління по цілях) займає значне місце  в менеджерській практиці. Проте  необхідно враховувати ряд характеристик  цілей:

- цілі повинні бути вимірними; реальними;

- контрольованими;

- підтримані організацією;

- їх результати повинні бути однозначні;

- повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей;

-а також система їх  ранжирування.

в) Системи внутрішньо фірмових пільг працівникам підприємства:

• живлення, що субсидується і пільгове, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;
• продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою;
• повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
• надання своїм працівникам безпроцентних позик або позик з низьким рівнем відсотка;
• надання права користування транспортом фірми;
• оплата лікарняних листів понад певний рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

• надання права на ковзаю чий графік роботи;
• надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
• •раніший вихід на пенсію.