Удосконалення мотивації праці в умовах підприємства

Виплата третьої частини  конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими ним  результатами в попередній період роботи. Поганий працівник скоро побачить, як мінімальна ця складова його зарплати, а хороший зрозуміє, що у нього  вона, принаймні, така ж велика, наскільки  дві перші складові разом узяті. Проте третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися  і знижуватися.

Системи оплати, що діють, по праці володіють поряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто  взагалі не пов'язана з кінцевими  результатами праці. Результати праці  колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити  одне з двох: або індивідуалізувати  результати, або колективізувати  систему оплати.

Перший шлях виключений, оскільки в принципі неможливо відокремити  результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які прагнули роздрібнити колективний інтерес  на безліч приватних, втратили стійкість  і зараз налагоджують ті або інші форми об'єднання. Серед господарників  зміцнюється розуміння, що, перспектива  пов'язана з колективними системами  заохочення праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язане  із зростанням ефективності; система, що діє, не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо  гнучкою.

Кажучи про те, що системи, що діють, не орієнтують на колективну співпрацю, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців.

Яким же чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки більшою  мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках  і розподілі доходів. Суть гнучкої  системи оплати праці "Участь в  прибутках" в тому, що за рахунок  заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого  працівники отримують регулярні  виплати. Розмір виплат залежить від  рівня прибутку, загальних результатів  виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система  передбачає виплату всій або частини  у вигляді акцій. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів  виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно  заробітній платі кожного з урахуванням  особистих і трудових характеристик  виконавця: виробничий стаж, відсутність  запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і тому подібне Але ця система володіє  поряд недоліків:

1) розмір отримуваною  компанією прибутку, отже, величина  премій залежить від безлічі  зовнішніх чинників, які, часто  не залежать безпосередньо від  працівників компанії;

2) для працівників крупних  компаній часто важко оцінити,  який вплив вони зробили своєю  роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи  необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових чинників і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є якнайкращою основою для  збільшення зарплати. Система має  на увазі також участь в ризику потерпіти збитки, оскільки на фірму  діє безліч зовнішніх, непіддатливих  контролю, чинників.

Система розподілу доходів  передбачає, що преміальні виплати  залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. В результаті працівник  може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і  величиною прибутку.

Перша система робить позитивний вплив на залучення працівників  і скорочення текучості кадрів, а  друга більшою мірою впливає  на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Необхідно  відзначити, різну значущість мотиваційних чинників персоналу залежно від статєво-вікової ознаки і статусу в організації. Так чоловіки, як правило «живуть» роботою, а інтереси і захоплення більшості працюючих жінок лежать поза сферою професійної діяльності і пов'язані переважно з потребою в спілкуванні, що не сприяє їх високій ефективності на робочому місці. Найбільш актуальними потребами більшості жінок є матеріальні і соціальні потреби, які вимушують їх до роботи.

Для молодих людей важлива  можливість кар'єрного зростання, престиж  роботи, з віком же стимулююче значення даних мотиваційних чинників знижується. Для керівництва організацій  важливіші такі чинники як корпоративна культура, дотримання Трудового Кодексу, податкова легальність, для робочого розмір заробітної плати, наявність премій, бонуси.

Таким чином, при розробці системи мотивації на підприємстві необхідно врахувати всю різноманітність  мотивуючих чинників, тільки тоді система  мотивації персоналу буде ефективною і сприяючою досягненню цілей  організації.

1.5 Проблеми мотиваці\ праці на українських підприємствах

Соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами  в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, що не бачили реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного  стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо  проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого  встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання  коштів, які направлені на оплату праці  установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці.

Серед основних проблем  формування і функціонування механізму  мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі –  порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними. Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі – відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Доцільним є суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію.

Необхідно зазначити, що особливої  уваги потребують проблеми мотивації  праці на підприємствах науково-технічної  сфери, що обумовлюється низкою проблем, пов`язаних зі зниженням престижу науково-технічної  діяльності, рівня мотивації та творчої  активності працівників. Головними  причинами такого становища є  вкрай низька частка бюджетних витрат на наукові дослідження, узгодженості регулювання проблем науки чинним законодавством, та однією з головних причин низької ефективності стала  відсутність матеріальної зацікавленості працівників у покращенні використання свого потенціалу.

Чинна система оплати праці  в науково-технічній сфері України  має серйозні недоліки, зокрема –  суттєву різницю в рівнях заробітної плати порівняно з недержавним  сектором та позабюджетними галузями економіки; відсутність належної диференціації  посадових окладів; невпорядкованість  застосування надбавок і доплат; недосконалість системи преміальних виплат; обмеження  сфери застосування та предмету контрактної  системи організації праці. Через  слабку взаємозалежність рівня оплати праці працівників наукової сфери  з результатами трудової діяльності та незначну диференціацію посадових  окладів працівників різної кваліфікації заробітна плата втратила стимулюючу роль.

Серед проблем підприємства, пов'язаних з низькою мотивацією персоналу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів  праці виконавців і заохочення; відсутність  умов для самореалізації потенціалів  співробітників; низька ефективність дії керівників на підлеглих; збої у  виробничому процесі; слабка перспектива  кар'єрного зростання; низький професійний  рівень персоналу; організаційні недоліки; недостатня увага до навчання і стажування резерву; нерозвиненість соціально-культурного  побуту підприємства; небажання працівників  підвищувати рівень своєї кваліфікації;

Таким чином, процес ринкових перетворень зумовив низку негативних тенденцій в оплаті праці працівників  всіх галузей економіки, зокрема  науково-технічної сфери, до яких належать: зниження реальної заробітної плати, зменшення  її купівельної спроможності; деформацію структури заробітної плати; втрату її стимулюючої функції. Причини недосконалості чинної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан вітчизняної економіки та пов`язані з відсутністю дієвого механізму мотивації та стимулювання ефективної праці.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці потрібно визначити шляхи виходу з кризи  заробітної плати. Необхідне відновлення  заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перша задача полягає в  підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Витрати на відшкодування  вартості робочої сили не можуть не передбачати, окрім витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання  житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: рішення питань рівня мінімальної  і середньої заробітної плати  необхідно орієнтувати на мінімальний  споживчий бюджет, обчислений диференційовано  стосовно категорії працівників, видів  виробництв. Соціальна політика держави  повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати до вартості споживчого кошику та прожиткового мінімуму. Тому найважливішим напрямком вдосконалення системи мотивації праці необхідно визнати періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на основі обґрунтованого розрахунку.

З погляду захисту інтересів  найманих працівників заслуговує уваги  перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Законом України „Про оплату праці” визначено, що мінімальна заробітна плата може встановлюватися в місячному або в погодинному обчисленні. Погодинна мінімальна заробітна плата найбільш повно виконує економічну та стимулюючу роль. Введення і практичне використання погодинної мінімальної заробітної плати полягає у зміцненні позицій роботодавців. Це викликає необхідність активізувати роль соціальних партнерів і державних органів у здійсненні адекватних заходів щодо соціального захисту найманих працівників.

Усунення великої диференціації  в області праці по категоріях працівників, підприємства – другий крок на шляху подолання кризи  заробітної платні і відновлення  другої її найважливішої функції  – стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці  за допомогою встановлення та підтримки  раціональних пропорцій у відповідності до оплати простої та складної праці, праці, яка потребує рівня кваліфікації.

Особливе місце в системі  державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якій повинні бути економічні, природно-кліматичні чинники, які обумовлюють  відмінності в рівнях вартості робочої  сили. Істотний вплив на територіальну  диференціацію зарплати надають  рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися, в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг ростуть по регіонах нерівномірно, одна і та ж величина номінальної заробітної платні виражає в різних географічних зонах різний обсяг життєвих засобів, які вона може реалізувати на ринку.

Однією з важливих функцій  держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів  в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи  мінімальних споживчих бюджетів; створенням форм соціальної підтримки  і адаптації населення. Рішенню  цих завдань повинно бути підлегле централізоване регулювання організації  і диференціації оплати праці.

Розглянувши напрямки вдосконалення  оплати праці на рівні держави, необхідно  відмітити, що не менш актуальними є  напрямки вдосконалення оплати праці, які застосовуються та регулюються  безпосередньо на підприємстві.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні  зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці.

2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ВАТ «ПЛАЗ»

2.1 Характеристика підприємства

Вид діяльності: Спеціалізоване підприємство з будівництва маломірних суден ВАТ «ПЛАЗ»

Місто: Маріуполь, Донецька обл.

Адреса: вул. Заозерна, 62

Телефон: (0629) 38-64-43, (062) 333-60-41, 335-32-92 (відділ маркетингу)

Факс: (062) 333-60-41

Керівник: Директор - Семенов Олег Іванович

E-Mail: plaz@mariupol.net

Web: www.plazboats.com

Суднобудівний завод «Плаз», розташований в місті Маріуполі  Донецької області на узбережжі  Азовського моря, є дочірнім підприємством  Фінансово-промислової компанії «БІС Холдинг». Підприємство було засновано  в квітні 1991 року, а в 1993 році, після  проведення організаційних та підготовчих  робіт, почалося будівництво виробничих будівель і споруд. Завдяки капітальним  вкладенням на місці колишнього болота побудовані виробничі цехи, механічні  майстерні, склади, адміністративний корпус, сформовано штучне озеро площею 4 гектари, на якому проходять ходові випробування зразків майбутніх виробів.