Удосконалення мотивації праці в умовах підприємства

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні  аспекти їх застосування, і це природний  процес, оскільки в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б  різноманітним вимогам. Існуючі  моделі мотивації вельми різні по своїй спрямованості і ефективності.

Результати вивчення моделей  мотивації не дозволяють з психологічної  точки зору чітко визначити, що ж  спонукає людину до праці. Вивчення людини і його поведінки в процесі  праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні  моделі мотивації працівника на конкретному  робочому місці.

Ефективність тієї або  іншої мотиваційної системи в  практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління, хоча за останні роки зроблені певні  кроки до підвищення ролі самих підприємств  до розробки власних систем мотивації, які на конкретному відрізку часу дозволяють запроваджувати в життя  цілі, що стоять перед підприємствами, і задачі в умовах ринкових відносин.

Зараз навряд треба кого-небудь переконувати, що мотивація є основоположним чинником спонуки працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу  функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників  апарату управління, від їх кваліфікації, ділових якостей і інших якісних  характеристик.

Разом з тим як в період до переходу України до ринкових відносин, так і в даний час, проблема мотивації залишається найактуальнішою  і, на жаль, самою недозволеною в  практичному плані проблемою

Рішення цієї проблеми головним чином залежить від нас самих. Ми самі несемо відповідальність за своє життя і мотивацію до роботи. Чим  швидше ми сприймемо таку точку зору, тим швидше почнемо здійснювати  правильні заходи. Проте представляється, що багато хто з нас витрачає дуже багато часу, перш ніж насмілюються прийняти на себе головну відповідальність за зміст свого життя і бажання  працювати.

Ми звикли шукати причини своїх  життєвих і робочих проблем спочатку поза нами. Причини знаходяться швидко: це - найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, розподіл праці, атмосфера, спосіб управління, а поза своїм підприємством - економічна кон'юнктура, безрозсудна  політика уряду і безліч інших  чинників, що лежать навіть за межами нашої  країни. Багато хто з нас витрачає так багато часу на пояснення ефективності своєї роботи або небажання працювати, що протягом цього часу при його правильному використовуванні можна  було б досягти значно вищої мотивації, як власного, так і найближчого  оточення.

Наявність різноманітних  програм по мотивації персоналу  дає нам можливість об’єднувати  локальні проблеми по персоналу та вирішувати за допомогою їх зростання  продуктивності оплати праці.

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації  трудової діяльності для кожного  підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці  робітника і якістю виробництва  на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу  є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати  їх зі змінами стану виробництва  на конкретному підприємстві.

В досліджуваному «ПЛАЗ» вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності, систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів. Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

Реалізація досліджених  в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою  переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів  праці персоналу підприємств  має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу  підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації  трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи  стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію  досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня  доходів працівників, що приведе  до високих результатів їх праці  і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації  праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і  соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів  зацікавлених сторін.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Анализ хозяйственной  деятельности / Под ред. Белобжедский И.А., Белобородова В.А. – М.: Финансы  и статистика, 2000.
2. Афанасьев Н.В., Кожанова Е.Ф. Экономика предприятия. Конспект лекций. - Харьков: РИО ХГЭУ, 1999.
3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гарда-рика, 1999.
4. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. – М.: Высш. Шк., 1999.
5. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000.
6. Дмитриенко Г.А., Ширипитова А.Е., Максименко Т.М.. Мотивация и оценка персонала. К.: Издательство Киев, 2002.
7. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов и эффективности использования имущества // Бухгалтерский учет. – 1999.
8. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учеб. пособие.- 4-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003.
9. Карлш М. Стимулювання праці в перехідній економиці – К.: Вища школа, 2001.
10. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2002.
11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивации персоналом: Учебно-практ. Пособие. – М.: ИКЦ март 2003.
12. Сивый В. Б. Мотивация труда в условиях рынка // Бизнес информ. – 1999.
13. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Издво “Питер”, 2000.
14. Сунмола Р. Мотивация труда // Бизнес информ. – 1999.
15. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. – М.:Инфра-М, 2000. Экономика предприятия: Учебник. – В 2-х т. Т1 / Под ред. С. Ф. Покропивного. – К.: Изд-во “Хвиля-прес”, 1999.