Управленческая культура: методы формирования и управление качеством

Организация с принудительной культурой. Стремится к совершенству и избежанию любой ценой ошибок и неопределенностей. Здесь решающая роль принадлежит иерархии, формальным отношениям, попыткам все и вся контролировать, статусам, планированию мельчайших деталей. Это порождает схематизм, неспособность видеть за деревьями леса и быстро изменяться.

Организация с драматической  культурой. Все ее участники активны, импульсивны, навязчивы, стремятся  к внешнему успеху, рискуют. Развитие здесь происходит скачками, нестабильно, что в конце концов ведет к хаосу и банкротству.

Организация с депрессивной культурой. Выживает в стабильных регулируемых условиях, вне конкуренции, ибо внутренне  ориентирована; пассивна; неуверенна в  будущем; живет за счет прежних достижений; бессистемна; рутинна.

Организация с шизоидной культурой. Ее высшие руководители беспомощны, ищут компромиссы, лишены контактов, не дают четких указаний. Власть здесь принадлежит руководству среднего звена, преследующему личные цели, и основывается на сокрытии информации.

Управленческая культура – это важная составляющая современного менеджмента. Главная цель управленческой культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия за счет совершенствования управления персоналом. Управленческая культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению новых знаний и технологий, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации управленческой стратегии. Эти барьеры включают сопротивление любым изменениям и неэффективные коммуникации.

 

 

Глава 2. Управленческая культура: методы формирования и управление качеством

 

2.1. Управление качеством культуры организации

 

Культура организации  как экономического субъекта - это  достигнутый в процессе её деятельности уровень развития материального и духовного потенциалов, проявляющийся в формах и способах организации труда и степени вовлеченности персонала в достижение ее целей. Культура подразделяется на материальную и духовную. Обе эти составляющие находятся в тесном и непрерывном взаимодействии: материальная культура воспроизводит духовную, в свою очередь совершенствуется развитием последней, шаг за шагом, постепенно переводя управленческую культуру организации на качественно новый уровень.

Всякая организация, существующая продолжительный срок, обладает собственной  культурой, в той или иной степени  соответствующей ее миссии и целям, а степень этого соответствия составляет качество культуры организации, комплексный показатель которого определяется (схема 1):

• качеством миссии и целей организации как степенью их общественной значимости;
• качеством управления как степенью соответствия системы управления продвижению организации в направлении достижения целей и выполнения ее миссии;
• качеством личностных характеристик высшего руководства как степенью их соответствия требованиям компетенции и стимулированию продвижения организации к поставленным целям;
• качеством производственной среды организации как степенью соответствия условий труда решению оперативных задач и выполнению миссии организации.

 

Схема 1. Качество культуры организации

 

Культура управления организацией определяется уровнем  развития компонентов управления (см. схему 1) в соответствии с классической парадигмой менеджмента⁹:

• культурой целеполагания и планирования как уровнем развития умений декомпозиции миссии и целей организации на ее оперативные цели и задачи, согласованные с ценностями персонала, и очередности их выполнения;
• культурой организации трудовой деятельности персонала, характеризующейся организационным уровнем, предполагающим установление четкой регламентации обязанностей, ответственности и полномочий, оптимизацию организационной структуры, уровень исполнительской дисциплины;
• культурой мотивации персонала - уровнем развития корпоративной идеологии, внутренней духовной культуры организации, включающей систему ее ценностей, рефлексию персонала на эти ценности, эмоциональный климат - как духовную среду выполнения ее миссии, формами и способами материального и морального стимулирования и деятельности персонала;
• культурой мониторинга изменений в характеристиках состояния организации, наличием свидетельств продвижения к поставленным целям для своевременного выявления несоответствий и осуществления корректирующих и предупреждающих действий, проявляющихся в способах обратной связи, формах внутренней отчетности, в установленной системе производственных показателей, используемых средствах и способах контроля и измерений.

Невозможно свести объяснение феномена управленческой культуры только к отмеченным на схеме 1 компонентам. Каждый из элементов одновременно выполняет роль и причины, и следствия и определяет качество сразу нескольких компонентов.

Исследуя взаимосвязь  компонентов культуры организации (схема 2), можно обнаружить следующие  важные особенности:

• личные качества высшего руководства определяют качество культуры ведения бизнеса, качество ведения бизнеса в свою очередь формирует имидж организации, ее финансовые средства, а, следовательно, как правило, качество материального стимулирования поведения персонала, улучшения качества условий труда, применение новых технологий и т.д.;
• личные качества высшего руководства в значительной степени определяют культуру организации, ее качество, что характерно для коммерческих организаций, однако не исключено и обратное воздействие ранее спонтанно сложившейся культуры организации на деловое поведение высшего руководства и т.д.;
• качество производственной среды - значимый способ мотивации персонала и клиентов - определяется как личными качествами руководства, так и культурой управления организацией;
• качество культуры мотивации, являясь компонентом менеджмента в целом, определяет качество культуры организации, одновременно взаимодействует с другими ее компонентами.

 

Схема 2. Взаимосвязь компонентов культуры организации

 

Качество культуры организации  как степень ее соответствия продвижению к достижению целей и выполнению миссии, проявляется:

• рефлективностью - способностью вызывать стабильную рефлексию у персонала;
• устойчивостью - способностью самосохранения и воспроизводства в ответ на разрушающие воздействия внешней и внутренней среды организации;
• пассионарностью - способностью вовлечения в управленческую культуру новых приверженцев. Складывающаяся в процессе хозяйственной деятельности культура организации в той или иной степени соответствует выполнению ее миссии и целям. Высокое качество культуры организации является определяющим фактором ее успешного развития.

Качественная управленческая культура может быть сформирована в организации субъективным способом при условии соблюдения следующих принципов:

• соответствие преследуемых фактически целей провозглашенным миссии и целям организации;
• адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;
• разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процесс ее выполнения;
• достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное и моральное поощрения трудовых достижений);
• мониторинг состояния уровня управленческой культуры в организации;
• своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;
• гласность - доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (воспитание трудовой гордости);
• обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности организации;
• обязательность и пунктуальность в деловых отношениях.  
  Формирование управленческой культуры предполагает формирование таких ее функциональных элементов, как¹⁰:
• культура менеджмента как субъекта управления, обусловленная компетентностью и соответствием личной культуры руководителя миссии организации;
• деловая обязательность, надежность в партнерстве, обеспечение финансовой устойчивости, законопослушности, разумного риска;
• культура производственной среды;
• культура менеджмента как объекта управления - модель функционирования, соответствующая целям и миссии организации, включающей внутренние коммуникации; мотивацию персонала; корпоративную идеологию или внутреннюю духовную культуру, определяющих эффект синергии в форме формирования устойчивой культуры организации.

Коррекция культуры организации  предполагает формирование или переориентирование всех ее главных компонентов с  последующим документированием  разработанных процедур и сохранением  положительного опыта, который обеспечивал  соответствие результативности производственной деятельности и хозяйственных связей целям организации.

Коррекция культуры организации, на наш взгляд, может быть обеспечена:

• изменением качества ценностей и их приоритетов в направлении общественной значимости и согласования с ценностями персонала;
• установлением мониторинга за внедрением и статусом новых ценностей в соответствии с их приоритетами;
• изменением стиля руководства посредством внедрения новой культуры менеджмента в организации;
• изменением организационной структуры, сопровождающейся перестановкой управленческих кадров, частичным обновлением персонала;
• увеличением значимости мотивации, расширением использования положительных стимулирующих воздействий;
• личным примером руководства относительно ценности организации.

Успех проводимых изменений и качество новой управленческой культуры зависят от целеустремленности высшего руководства организации, культуры планирования и последовательности осуществления запланированных корректирующих и предупреждающих действий.

 

 

 

 

 

 

2.2 Методы формирования и поддержания управленческой культуры

 

На процесс формирования управленческой культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего происхождения.

На каждой стадии развития организации управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется в большой степени, если он является сильной личностью, а организация только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование культуры управления связано с внешним для организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или иная организация.

Формирование управленческой культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий сформировать управленческую культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Анализ факторов формирования управленческой культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно¹¹.

Формирование управленческой культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть:

• определение основных базовых ценностей;
• определение миссии организации.

А уже стандарты поведения  членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей организации. Следовательно, формирование управленческой культуры распадается на несколько этапов:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

Все эти этапы описывают  обязательную текущую деятельность организации по формированию культуры. Но есть эффективные методы, которые  необходимо особо часто использовать для формирования культуры, и, среди них выделяют:

Тренинг – моделирование  ролей, обучение и тренировка, набор  определенных техник групповой работы.

Team-building (командообразование) – важный метод формирования  культуры управления и идеологии компании.

Тренинг – один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги позволяют  их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным опытом¹². Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

Как и любая новая  деятельность, обучение требует определенного  настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению именно тренинговая работа.

От традиционного семинара или лекционного занятия бизнес-тренинг  отличается активностью участников обучения. И основной акцент уже  ставится не на освоении теоретической базы, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе.