Управленческие способности менеджера

Одним из эффективных методов, как показала практика, являются ситуационные педагогические задачи. Нами использовались следующие виды задач:

• иллюстративные, ориентированные на формирование профессионального языка и умения идентифицировать проблему в конкретной ситуации. Они включались в материал лекции с целью организовать обсуждение изучаемого материала непосредственно на лекции или для проверки степени понимания студентами излагаемого материала через письменный разбор мини - ситуаций;
• функциональные, включали задачи, лежащие в определенной области, что требовало от студента знания теоретических разделов соответствующей дисциплины. Здесь присутствовала информация противоречивого свойства, усиливающая фактор неопределенности при выборе решения. Особое внимание уделялось аргументации и степени доказательности выбранного решения;
• стратегические, имеющие наличие множества противоречивых критериев выбора, невозможность определить влияние нестабильных факторов, присутствующих в реальных ситуациях. Они были ориентированы на формирование инноваций через концептуальное знание и тем самым работали на формирование ключевой компетентности. При решении таких задач в аудитории возникала потребность «проигрывания» предложенных решений, что дает большой эффект в осмыслении  управленческих умений. Здесь уже работала команда, которая выбрала стратегию активного преобразования среды и решения проблем.

Итак, мы видели, что решение  управленческих  задач не поддается какому - либо стандарту, так как в профессиональной деятельности от  менеджера  требуется эффективно использовать полученные знания в отдельно взятой ситуации. Личностное отношение к ситуации рассматривается нами как необходимый компонент профессионального мышления. Профессиональные умения менеджеру позволяют адекватно реагировать на действия своих подчиненных, хорошо ориентироваться в реальности и возможности решения. Готовность будущего  менеджера  применять профессиональные умения при решении  управленческих  задач позволит ему не просто освоить «методику», а выработать свой стиль управления. Таким образом, педагогические задачи указанных типов помогали нам научить будущего  менеджера анализировать и решать  управленческие  задачи; формировать умение находить выходы из конфликтных ситуаций; раскрывать и развить творческие  способности  в сфере будущей  управленческой  деятельности; научить работать в группе, коллективе.

Кроме того, среди широкого арсенала методов  обучения студентов-менеджеров большое  место мы уделяли использованию:

- тренинговых занятий, главная цель которых - развитие личности студента и освоение навыков межличностного взаимодействия. Основным результатом тренинга становится понимание участниками своих сильных и слабых сторон, а руководитель получает возможность наблюдать и учитывать личностные особенности и предпочтения членов коллектива, увидеть себя их глазами;

- методу обучения на основе  проектов (Project Based Learning), в котором отмечаются две особенности: практическая ориентированность и возможность самостоятельной работы обучаемых в отрыве от преподавателя в течение значительных промежутков времени;

- учебной дидактической игра, в  которой создаются условия для  развития и формирования творческой  индивидуальности студента, его  самосовершенствования;

- методу конкретных ситуаций, который  в целом помогает стать восприимчивым к другому мнению и совету.

Данные  методы, по нашему мнению, готовят не просто менеджера, но специалиста - управленца нового уровня, способного эффективно адаптироваться к новым общественно-политическим и производственным условиям жизни нашего общества.

 

 

 

 

 

2 Анализ и совершенствование  управленческих качеств менеджера  на примере ООО «Сахалинского управления технологического транспорта» 

2.1 Характеристика предприятия. Кадровая политика

 

ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» — крупнейшее транспортное предприятие в Сахалинской области, сфера деятельности которого связана с обслуживанием нефтегазового комплекса севера Сахалина. Подразделение располагает мощным парком автомобильной, гусеничной и специализированной техники (более 500 единиц), имеется ремонтная база. В подразделении трудятся опытные водители, машинисты агрегатов и профессиональные инженеры-транспортники. 

694490, Сахалинская область, г Оха,  ул Ленина, 56

Код по ОКВЭД	Тип	Наименование вида деятельности
60.24.1	Дополнительный вид деятельности	Деятельность автомобильного грузового  специализированного транспорта
60.24.2	Дополнительный вид деятельности	Деятельность автомобильного грузового  неспециализированного транспорта
50.20	Дополнительный вид деятельности	Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств

 

Сахалинское УТТ работает непосредственно на добычу нефти, обеспечивая спецтехникой и транспортом Сахалинское управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин, управление по внутрипромысловому сбору и использованию нефтяного газа, строителей эксплуатационных скважин. В УТТ, например, это звено так и называли - "тяжелый парк"

Стабильно выполняя производственную программу, транспортники управления нередко приходят на помощь и другим подразделениям акционерного общества, не входящим, так сказать, в перечень их обязательных клиентов. Правда, при этом соблюдается обязательное условие: если отвлечение сил и ресурсов не идет вразрез с интересами самого УТТ. География работ управления очень широка. Достаточно сказать, что траснпортники обслуживают такого "отдаленного" заказчика, как управление поисково-разведочных работ, объекты которого разбросаны на очень обширной и труднодоступной территории. Порой, как признаются сами водители, "угнаться" за геологами бывает не так-то просто. Вот здесь-то и приходят на подмогу опыт и мастерство водителей, которые и сегодня следуют славным традициям, зарождавшимся еще в пору становления нашего нефтегазодобывающего комплекса.

  Кадровая политика Сахалинского УТТ базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Следовательно, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной  принцип, на котором строится кадровая политика Сахалинского УТТ - "Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс Сахалинского УТТ

Реализуя  принцип кадровой политики компании Сахалинского УТТ , руководство уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению различных вопросов. Например, создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников, уровня профессиональной компетентности персонала путём развития системы профессиональной подготовки и переподготовки квалификации персонала.

Среди сотрудников Сахалинского УТТ 25 менеджеров проходят курсы по повышению квалификации персонала. Кроме того, большое влияние уделяется также формированию кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников; управление организационным развитием в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании; а так же повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

Следует, отметить, что Сахалинское УТТ постоянно развивается, внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовый рынок электроэнергии, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедряются современные автоматизированные системы управления хозяйственно-экономической деятельностью компании. Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников. При этом появляется задача выбора из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в Сахалинское УТТ , выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально. Процедура профессионального отбора состоит из следующих этапов:

- оценки кандидата путем психодиагностического  обследования (тестирование, наблюдение, беседа, контент-анализ, опросники);

- профессионального тестирования, профессионального  собеседования.

После прохождения кандидатом процедуры  предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается решение о возможности трудоустройства.

Независимо  от должности ко всем менеджерам Сахалинского УТТ предъявляются следующие требования:

- высокий уровень общекультурного  развития,

- профессиональная компетентность (багаж  знаний, умений, навыков),

- аналитические способности,

- активная жизненная позиция,

- заинтересованность в профессиональном  развитии,

- обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),

- готовность принимать самостоятельные  решения,

- способность работать в команде,

- ответственность.

При приеме на работу в Сахалинское УТТ менеджеры проходят испытательный срок, который длится три месяца.

На  сегодняшний день рабочие места  категорий "руководитель", "специалист" и "служащий" практически полностью укомплектованы. Тем не менее, одной из стратегически важных задач является формирование резерва кадров.

2.2. Анализ личных качеств  руководителя и их влияние  на эффективность управления, на примере «Сахалинского УТТ»

Анализ личных качеств руководителя показал необходимость глубокого  осмысления методов и методических приемов с целью повышения  эффективности собственной деятельности. Данный анализ определил постановку следующих задач для исследования:

1) изучение особенностей деятельности  и профессионально-важных качеств личности руководителя конкретного предприятия; 

2) определение индивидуального  плана развития руководителя  предприятия.

Для исследования особенностей профессиональной деятельности и качеств личности руководителя использовалась методика «Оценка и анализ своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.¹

Руководителю предлагалось проанализировать и оценить особенности своей  работы и возможных профессиональных ограничений; подчиненные также давали оценку профессиональным возможностям руководителя. На основе полученных данных рассматривались критерии эффективности работы руководителя конкретного предприятия («Сахалинского УТТ») основанные на оценке личных качеств.

Методика «Оценка и анализ своих  личных ограничений» представляет собой  три опросника, которые взаимосвязаны между собой. На два («Анализ своих ограничений», «Работа» (приложение 2)) отвечает руководитель. Анализ результатов этих опросников позволяет провести диагностику индивидуальных представлений руководителя о своей работе, дать основу для систематизированной оценки своих сильных сторон и ограничений, мешающих эффективно выполнять работу по управлению. Опросник «Работа» дает возможность проанализировать, насколько квалификация каждого конкретного руководителя соответствует специфическим требованиям к должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего доразвития. Третий опросник («Другие») предлагается подчиненным для получения обратной связи, составления картины представлений работников о профессионально важных качествах руководителя. Этот опросник позволяет собрать информацию о деловых качествах, компетентности руководителя. Сопоставление полученных в ходе исследования данных дает возможность наиболее объективно проанализировать особенности деятельности и качеств личности руководителя, определить характер отношения к нему подчиненных.²