Управление человеческими ресурсами организации

МскУНИВЕРСИТЕТ

Профессиональный Институт Управления

Государственное и Муниципальное Управление

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Тема: Управление человеческими ресурсами организации

 

 

 

 

 

 

Курс:1

Оплачено: до 2 апреля

Выполнила: Якимова В.А.

Преподаватель: Лобанова

 

 

 

 

 

 

 

                                                                  Москва,2014 год

Введение

 

 

На сегодняшний день персонал для любого действующего предприятия имеет первостепенное значение. Это обусловлено тем, что ни один хозяйствующий субъект не сможет достичь своих целей без нужного количества работников различных категорий, специальностей и профессий. И от того, насколько эффективно организована работа по управлению персоналом, зависит вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции, предоставляемых услуг или выполняемых работ.

 

Персонал предприятия, его классификация и структура

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы, имеющиеся на предприятии. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Персонал – главный ресурс любого современного предприятия. Как правило, он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения предприятия рабочей силой и установленным требованиям производства.

Кадровый состав и его изменения имеют количественные, качественные и структурные характеристики, в которых могут быть отражены абсолютные и относительные показатели. Среди основных из них выделяют:

 Списочная и явочная  численность работников предприятия;

Среднесписочная численность;

 Удельный вес работников  отдельных подразделений в общей  численности всех работников предприятия;

 Средний разряд рабочих предприятия;

    Удельный вес  служащих имеющих высший или среднее специальное образование в общей численности всех служащих предприятия;

   Средний стаж работы  по специальности;

    Текучесть кадров  по приему и увольнению;

  Фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии.

Совокупность перечисленных и ряд иных показателей дают представление количественной, качественной и структурной характеристиках предприятия.

Следует помнить, что трудовые ресурсы обладают высокой степенью изменчивости в зависимости от условий труда, методов управления ими и уровня стимулирования. В связи с чем система управления персоналом также должна постоянно совершенствоваться и учитывать такие характерные признаки работников как: необходимость их содержания, воспитания и обучения; индивидуальное физическое и моральное состояние, квалификацию и стаж работы каждого члена коллектива и иными частными особенностями.В зависимости от характера трудовой деятельности персонала различают следующие типовые термины, учет которых для каждого работника обязателен при построении и ведении политики управления и ранжирования персонала:

квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки;

специальность - вид деятельности в рамках профессии;

профессия – род деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками;

тарифн6ый разряд и категория – показатели, определяющие роль и место в трудовом процессе. Они характеризуют степень сложности работ.

В целом качество трудовой жизни на предприятии формируется под влиянием методов разделения труда, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования персоналов, что также является составной частью организации управления персоналом на предприятии.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников представляет собой численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Списочный состав включает:

  Фактически работающих;

    Находящихся в  простое и отсутствующих по  каким либо причинам (служебные командировки, ежегодные отпуска и т.д.);

   Не явившиеся на  работу с разрешения администрации;

    Не явившиеся  по болезни;

    Находящиеся в  декретном отпуске;

    Учащиеся ПТУ  и ГПТУ, находящиеся на балансе  предприятия;

    Работники, работающие  неполный рабочий день;

    Надомники.

Показатель списочного состава определяется по данным табельного учета.

Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу.

Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуск по болезни, командировки).

Для расчета численности работников предприятия на определенный период используется показатель среднесписочной численности. Как правило он применяется для определения уровня производительности труда; средней з/п; коэффициента оборота; текучести кадров и прочих показателей.

Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день (месяц), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественные характеристики персонала предприятия определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения поставленных целей и задач. Определить качественные характеристики персонала достаточно сложно и современная практика предполагает следующий круг данных параметров или характеристик:

    Экономические  характеристики (сложность труда, квалификация  работников, условия труда и трудовой  стаж);

    Личностные, к этой  категории относится дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность  и т.д.;

    Организационно  – технические (привлекательность  труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда  и т.д.);

    Социально –  культурные (коллективизм, социальная  активность, общекультурная и нравственное  развитие).

Структурная характеристика персонала предприятия определяется по количественному соотношению отдельных категорий и групп работников предприятия к их общему составу. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно несвязанны с производством или его обслуживанием. В основном это работники ЖКХ, поликлиник, профилакториев, детских садов, т.е. работники, обслуживающие все учреждения, находящиеся на балансе данного предприятия.

Промышленно-производственный персонал непосредственно связан с процессом производства в зависимости от выполняемых им функций. Работники этой группы подразделяются на следующие группы:

    руководителей;

    специалистов;

    служащих;

    рабочих (основные  и вспомогательные).

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к некоторой группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, секретари). Кроме общепринятой российской классификации ППП по категориям существует и классификация внутри каждой категории.

Руководители в зависимости от возглавляемых ими подразделений классифицируют на две категории: линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений предприятий, объединений, отраслей и их заместителей. К функциональным - руководители возглавляющие коллективы функциональных служб (начальники отделов и их заместители, начальники управлений и их заместители).

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего, высшего звена. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы, начальники больших цехов. Руководителями среднего звена являются: генеральные директора и их заместители, начальники крупных цехов. Руководители высшего звена – это руководители финансово – промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители управлений и министерств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала – это рабочие. Эта группа персонала непосредственно участвует в производственном процессе, а также в ремонте и обслуживании имеющегося на предприятии оборудования и выполняет вспомогательные работы. Все рабочие также классифицируются. Они подразделяются на две группы:

1) основные – рабочие, которые непосредственно связаны  с производством готовой продукции  или полуфабрикатов,

2) вспомогательные - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства.

Кроме этого, в зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на: постоянных, временных и сезонных.

К постоянным относят работников, поступивших на работ без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев, сезонные работники –это работники, поступившие на работ на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

В целом, состав и структура персонала каждого предприятия достаточно разнообразна и предполагает большое количество категорий работников.

Концепция управления персоналом на предприятии

Управление персоналом – это составная часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри организации. Оно представляется собой особую форму функциональной деятельности, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, а также их личных целей.

Основными целями управления персоналом являются:

1) удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

2) обеспечение должностного  и профессионально-квалификационного  продвижения работников и их  рациональной расстановки;

3) эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, дости­гают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Основная работа с кадрами возложена на линейных руководителей, на некоторые функциональные отделы, службы и отдельных специалистов и менеджеров в рамках соответствующего отдела: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения и т.д. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие страте­гии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем ор­ганизационным процессом.

На сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления.

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разно­образием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к воспри­ятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системно­му мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаи­мосвязям.

Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т.е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство пер­соналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставлен­ных целей, способности к обучению, проявлению личной ини­циативы, готовности принимать решения и быть контактным.

На смену тактике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, на­правленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в се­бе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность поло­жения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенно­сти и использовать уверенность специалистов в своей правоте.Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.Кроме этого, на смену административным мето­дам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в ко­личестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, ко­нечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов.