Управление человеческими ресурсами организации

Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.

Однако тра­диционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает ра­ботника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение эко­номической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются раз­личные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Од­нако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграж­дений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокра­щением объема промышленного производства в основных отраслях народ­ного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нару­шившегося равновесия между количественными и качественными характеристи­ками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава - одна из составляющих экономической необходимости.Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются:

- сокращение на тех  рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие  персонала;

- вариант сокращения реально  осуще­ствим и выверен с правовой  точки зрения;

- необходимость минимизации  расходов по сокращению персонала;

- не должно возникать  последующих затрат, связанных с  ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях.

В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие:

1) Прекращение найма. Оно  предполагает, что на рабочие  места, вы­свобождаемые в результате  естественной текучести персонала, но­вые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение  приема обеспечивает за год  сокращение на 5% и более от  общей численности.

2) Перемещение с закрываемых  рабочих мест на новые, которые  мо­гут вводится как ввиду  резких изменений в сфере деятельности  предприятия, так и ввиду их  открытия в связи с переходом  на новое штатное расписание.

3) Сокращение регулярной  продолжительности рабочего дня.

4) Введение сокращенного  рабочего дня и активизация  использования договоров о занятости  неполный рабочий день.

5) Введение укороченной  рабочей недели. Сокращение рабочего  вре­мени практически становится  рычагом рационализации и повы­шения  производительности. В этом варианте  происходит сокраще­ние заработной  платы.

6) Отдельные мероприятия  по сокращению персонала, включающие  денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с  предприятия).

В настоящее время все более широкое применение получает интегриро­ванная стратегия управления персоналом. Она пред­полагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересо­ванно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позво­ляющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалифи­кацию.

Появление в России самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Подбор персонала через обращение к сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем заложена конфликтная ситуация, основанная на противостояниях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это-основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему, и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

  планирование, привлечение  и наем работников;

    отбор и продвижение  кадров;

    подготовку кадров  и их непрерывное обучение;

    эффективный анализ  трудового потенциала работников.

Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.

Кроме этого, неотъемлемой частью работы кадровой службы является разработка и реализация целевых программ: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, развитие трудовых ресурсов и т.д. Однако для отечественных предприятий характерно отсутствие интереса к приемам, повышающим эффективность управления персоналом, т.е. принижения роли каждого отдельного работника и его потенциала, что недопустимо в современных рыночных условиях

Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов.

Каждое современное отечественное предприятие должно разрабатывать собственную систему управления кадрами с целью наиболее эффективного их использования

 

1.3. Организационные аспекты  управления персоналом

Переход к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости постоянно усовершенствования деятельности всех служб предприятия, в том числе и службы управления персоналом, что было вызвано, прежде всего, обострением конкуренции среди предприятий за желаемого потребителя и необходимостью завоевание некоторой доли рынка.

Основными принципами управления персоналом являются:

    Индивидуализация

    Демократизация

    Информатизация

    Системность

Принцип индивидуализации означает, что в управлении людьми должен быть полностью реализован индивидуальный подход: и на стадии приема, и при продвижении, и при мотивации, и при оценке результатов деятельности сотрудника. Ведь каждый сотрудник – это неповторимая личность со своими чертами характера, ценностными ориентациями, способностями и т. д., поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что одинаковый подход к разным работникам будет одинаково успешным.

Индивидуальный подход позволяет выявить индивидуальные интересы работников и сбалансировать их с потребностями и возможностями предприятия. Индивидуализация работы с персоналом направлена на максимально возможную активизацию творческого потенциала работников в процессе труда.

Принцип демократизации предполагает изучение и учет коллективного мнения персонала при принятии важнейших решений, благодаря чему рядовые работники участвуют в осуществлении управленческих функций, во владении собственностью. Вовлечение в процесс управления предприятием рядовых работников создает условия для их самовыражения, развития у них самостоятельности и ответственности, способствует достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.

Принцип информатизации управления персоналом связан с существующим увеличением количества информации, используемой при принятии решений.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал, и решать не отдельные задачи, а все вопросы деятельности работника: от его приема на работу до последнего дня работы и даже после выхода на пенсию. При этом комплексно используются разные методы, средства и приемы работы с персоналом. Управление персоналом рассматривается как система мероприятий и охватывает все стадии производственного процесса от разработки стратегии фирмы до распределения дохода.

Можно выделить три основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.

1.Функция управления персоналом  является одной их основных  функций предприятия и находится  на одном уровне с таким  функциями как производство, маркетинг, продажа, финансы и другими.

2.Функция управления персоналом  тесно взаимодействует с другими  функциями управления в рамках  общей стратегии предприятия.

3.Функция управления персоналом  должна быть нацелена на достижение  оптимального соответствия между  потребностями предприятия и  работника, она зависит от стратегии  предприятия.

В связи с этим кадровая политика предприятии ориентирована на проведение следующих основополагающих мероприятий:

    Поиск персонала;

    Проведение адаптации  принятых работников;

    Организацию и  проведение обучения персонала;

    Периодическую  аттестацию персонала и

    Ведение компьютерной  базы данных по всему персоналу  предприятия.

Современная система управления персоналом на предприятии включает разработку и проведение следующих мероприятий (рис. 1).

Стратегический анализ внешней среды предприятия

Стратегический анализ и стратегия развития организации

Формирование кадровой политики организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Наем, отбор и прием персонала

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Профориентация и адаптация персонала

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера)

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Совершенствование управления персоналом предприятия

Основные направления деятельности службы управления персоналом:

1. Анализ и планирование  рабочих мест. Определение потребности  в персонале и источников ее  удовлетворения.

Рабочее место – сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника. Служба управления персоналом организует рабочие места и оснащает их орудиями труда и материально-техническими средствами. С точки зрения трудовых ресурсов она определяет совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника. Планирование потребности в персонале – это определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и расстановка  персонала.

Это направление деятельности службы управления персоналом включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей) и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте.

3. Планирование деловой  карьеры и перемещение по службе.