Управление человеческими ресурсами организации

Профессиональное продвижение сотрудника – это процесс его перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отображающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

4. Подготовка персонала  и повышение квалификации.

Подготовка персонала – это формирование у сотрудника знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области; повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной раннее квалификации; переподготовка – система мероприятий, обеспечивающая лицам, высвобождаемым на предприятиях, получение новых профессий или специальностей.

5. Оценка работников –  служба управления персоналом  выявляет личный вклад работника  в общий результат и степень  влияния его на достижение  этого результата; определяет уровень  сотрудника.

6. Вознаграждение за труд (заработная плата) – это часть  дохода предприятия, получаемая  работником в соответствии с  затратами и результатами его  труда. Заработная плата включает  тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

7. Мотивация труда –  побуждение человека к определенному  виду деятельности. Служба управления  персоналом изучает мотивы деятельности  работников и разрабатывает формы  и методы их стимулирования.

8. Трудовые отношения, развитие  коллектива.

Для выполнения этих видов работ служба управления персоналом должна быть укомплектована соответствующими специалистами.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Основная задача планирования кадров – это обеспечение реализации предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним относят уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: метод экспертных оценок, скорректированная экстраполяция, экстраполяция, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой.

На современных предприятиях определяется два вида потребности в персонале для бесперебойной работы организации:

- текущая потребность

- перспективная.

Текущая потребность определяется периодом на год, а перспективная – на более длительные сроки. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть и бюджет рабочего времени. Каждое предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Таким образом, персонал – это неотъемлемый фактор производства, т.к. без работников невозможно организации и функционирования организации. Однако в силу специфических природных свойств персонал в целом и работник предприятия в частности – достаточно сложный объект управления, требующий индивидуального подхода. Поэтому каждое предприятие должно вырабатывать собственную систему управления персоналом, применяя различные методы и приемы, стремиться к созданию действенной службы управления работниками.